واگذاری تصدیگری خدمات دولتی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به بخش خصوصی (خدمات بیمه بیکاری)

 

با نام خدا

عنوان طرح

واگذاری تصدیگری خدمات دولتی

وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به بخش خصوصی

(خدمات بیمه بیکاری)

 

 

مجری طرح

کانون انجمن های صنفی کارفرمایی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

 

ناظرین طرح

دفتر هدایت نیروی کار و کاریابیهای وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

 

تاریخ: 30/03/1396

 

 

عنوان طرح: واگذاری تصدیگری خدمات بیمه بیکاری به دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی

ویژگی های طرح:

• بهبود، توسعه و اصلاح فرایند تشکیل پرونده و رسیدگی به متقاضیان مقرری بیمه بیکاری
• مکانیزه نمودن و تجمیع عملیات به منظور سرعت بخشی فرایند، در سراسر کشور
• افزایش شدید بهره وری فرایند، حذف نقاط کور و ممانعت از هرز رفتن منابع
• ایجاد امکان راستی آزمایی و تشخیص استحقاق مقرری بگیران با ضریب  95%
• ایجاد امکان کاهش شدید حجم مقرری بگیران بر اساس قانون و عدالت اجتماعی با قابلیت همزمان ایجاد اشتغال مجدد،کشف اشتغال پنهان و ارتقای مهارت های فنی و حرفه ای متقاضیان، به منظور اشتغال شایسته
• امکان مشارکت و بهره برداری بهینه از بخش خصوصی تحت نظارت وزارت یعنی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی کشور
• ارزیابی، تعیین و ارتقای صلاحیت  مستمر دفاتر کاریابی عامل طرح
• مجال سودآوری مشروع و بالندگی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی به عنوان شرکای اجتماعی وزارت و افزایش بهره گیری از ظرفیت خدمت رسانی آنان در راستای تصدیگری بخش خصوصی و بهره وری مناسب از خدماتی که در حوزه مأموریت وزارت می باشند.

مجری طرح: کانون انجمن های صنفی کارفرمایی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

ناظرین :

• مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
• دفتر هدایت نیروی کار و کاریابیهای وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

عاملین طرح:

• اداره کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
• صندوق بیمه بیکاری سازمان تأمین اجتماعی
• کانون انجمن های صنفی کارفرمایی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور
• سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور

بهره برداران طرح:

• جامعه بالفعل و بالقوه مقرری بگیران بیمه بیکاری
• منافع ملی
• اداره کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری سازمان تأمین اجتماعی
• دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور
• ادارات استانی حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی
• صندوق بیمه بیکاری سازمان تأمین اجتماعی
•  

مطالب مهمی جهت تبیین ویژگی های طرح که شایسته امعان نظر می باشند.

اکنون که با استعانت از حضرت حق، رهنمودهای داهیانه مقام عالیقدر و فرزانه رهبری، حمایت و همراهی قوای سه گانه و  به طور اخص، مساعی دولت خدمتگزار ،جامعه فرهیخته و سزاوار ایران اسلامی، در مسیر گذار از تنگناهای تحمیلی و دسترسی به مجد و عظمت شایسته قرار گرفته اند،عنایت ویژه به مبانی اقتصاد مقاومتی و یا به تعبیری،تشدید در بهره وری از منابع و دارایی های ذهنی و فیزیکی ملی، است که به سلامت عبور کردن از این دوره را تضمین می نماید.

رسالت پرداخت مقرری بیمه بیکاری، در راستای صیانت از نیروی کار و همزمان حفظ قدرت خرید این بخش از این جامعه آسیب پذیر، قلمداد می شوند که قهرا و به دلیل بروز رکودهای کلی و یا موضعی در جریان کنش های اقتصادی کشور، حادث گردیده اند.

حفظ قدرت خرید این دسته مانع از تسری رکود به دیگر بخشهای صنعتی کشور و بروز رکود و بیکاری همه گیرخواهد شد و لذاست که بهره وری مناسب در ارائه خدمات دولتی بیمه بیکاری، نقش غیرقابل انکاری در بهداشت نیروی فعال کشور ایفا می نماید.

در مقطع کنونی، اهتمام به بهره ور نمودن این خدمات  جدیت بیشتری طلب می کند چرا که عدم امکان پرداخت این اقلام حمایتی به دلیل کسر موجودی صندوق بیمه بیکاری، ابتکار عمل را از دست تصمیم سازان و سیاستگزاران این عرصه، خارج می کند.

ü      مزایای اجرای طرح در رابطه با افزایش سرعت، کیفیت و امنیت شبکه بیمه بیکاری

طرح حاضر مبتنی بر اصلاح ساختار فرایند تشکیل پرونده تا پرداخت مقرری به متقاضیان می باشد تا با تجمیع داده ها و یکپارچه نمودن عملیات اجرایی، سرعت در عملیات و استفاده از خدمات سخت افزاری موجود در دفاتر کاریابی کشور، نقاط کور، زمان بر و احتمالا بروز فساد حذف گردند. 

پیاده سازی طرح مکانیزاسیون بیمه بیکاری در بستر شبکه اینترنتی یکپارچه دفاتر کاریابی کشور، زمینه ساز بهره مندی طرح از داده های منابع انسانی و فرصت های شغلی کل کشور است که به صورت دائمی، توسط دفاتر کاریابی بارگذاری می شوند.

واگذاری تشکیل پرونده متقاضیان مقرری بیمه بیکاری به دفاتر کاریابی که دارای پراکنش مناسبی در سطح کشور هستند، می تواند به توزیع گسترده مراکزی که حضور و غیاب مقرری بگیران را انجام می دهند منجر شده و پیرو کاهش حجم تردد متقاضیان، رضایتمندی آنان را حاصل کند.

دسترسی کلیه دفاتر کاریابی به فرصت های شغلی منطقه و حتی کل کشور و همچنین در دسترس بودن فهرست و مشخصات مقرری بگیران کشور در یک پایگاه مرکزی،  انگیزه و تلاش گسترده ی کاریابیها  را برای به کارگماری مقرری بگیران باعث خواهد شد.

تسریع معرفی مقرری بگیران به فرصت های مرتبط شغلی موجود توسط کاریابی ها، استحقاق مقرری بگیران در دریافت مقرری را به چالش کشیده و امکان راستی آزمایی مستند ادعای ایشان، مبنی بر  بیکاری را فراهم می کند.

در صورت همکاری تنگاتنگ مسئولین بخش دولتی و کانون و تعیین یک راهبرد محوری و کشوری بر اساس قوانین موضوعه، در مرتبه اول، این عملیات به قطع پرداخت های غیر ضرور و ممانعت از سوء مصرف منابع بیمه بیکاری منجر شده و به تبع آن ظرفیت های آزاد شده ی منابع حمایتی را می توان در اختیار خیل متقاضیان جدیدی قرار داد که استحقاق دریافت آن را داشته باشند.

شایان ذکر است که یکپارچه شدن پرونده مقرری بگیران، شائبه سوء استفاده هایی که در حال حاضر به دلیل عملکرد جزیره ای دوایر ذیربط، دور از واقعیت نیست مرتفع نموده و تنها همین ویژگی می تواند منجر به حذف بار مالی قابل ملاحظه ای گردد.

دومین ویژگی حضور فعال دفاتر کاریابی در این عرصه، پیش بینی اشتغال مجدد متقاضیان جدید و حتی مقرری بگیران قبلی می باشدکه علاوه بر سرریز مواهب اشتغال به بیکاران متقاضی مقرری بیمه بیکاری، اساسا ایشان را از گردونه تقاضا، خارج می سازد.

سومین ویژگی طرح، هدایت مقرری بگیران بالفعل به دوره های آموزش مهارت، توسط دفاتر کاریابی خواهد بود. در این مورد می توان به انگیزه ی کاریابی ها در پایش مهارت آموزان، تا پایان دوره آموزشی و آغاز تلاش برای اشتغال ایشان، اتکا نمود.

محصول سه ویژگی فوق الاشاره، کاهش شدید مقرری بگیران و نیز حجم مبالغ قابل پرداخت خواهد بود که می تواند به صورت مستقیم و غیر مستقیم، منافع ملی را متأثر نموده و ابتکار عمل را در حیطه هدایت نیروی کار کشور در اختیار مسئولین قرار دهد.

ü      ویژگی طرح در رابطه با انگیزش، بهبود، بهداشت و فعال سازی دفاتر کاریابی کشور

دفاتر کاریابی نیز در مقطع کنونی و به دلایل رکود در فعالیت های اقتصادی، به شدت دچار انفعال بوده و این پتانسیل گسترده ای که به خواست وزارت متبوع و به همت و جدیت مدیران زحمتکش دفاتر در خلال قریب به هیجده سال ایجاد گردیده روبه انفعال گزارده است.

طرح حاضر با تضمین سود مشروع، کمک شایانی به ایجاد امید در دل این عزیزان داشته و در عین حال زمینه مشارکت  بیشتر ایشان را در هر چه اثر بخش تر نمودن رویکرد قابل ستایش دولت در پیگیری منویات رهبر عظیم الشأن در راستای محو بیکاری خواهد داشت.

      ویژگی طرح در راستای ارتقای هویت اجتماعی دفاتر کاریابی

در سنوات گذشته، نبود شبکه یکپارچه ی خدمات دفاتر کاریابی و همچنین فقدان یک سامانه کارآمد ارزیابی خدمات، مسئولین امر را در بهره ور نمودن این دفاتر بزحمت انداخته و به رغم تلاش زاید الوصف مدیران، تنوع سلایقی که ناشی از دیدگاههای متفاوت مدیران بخش خصوصی و دولتی در عملکرد دفاتر کاریابی وجود داشت، شائبه خدشه در هویت اجتماعی دفاتر کاریابی را باعث گردیده بود.

از طرفی با عنایت به حساس بودن واگذاری خدمات دولتی، این ضرورت حس می گرددکه دفاتر منتخب و عامل برای خدمت رسانی، موفق به احراز صلاحیت های لازم  باشند.

از آنجا که کانون به عنوان نماینده مورد وثوق دفاتر، این مسئولیت خطیر را به عهده گرفته است با فراهم آوری ساز و کاری پیشرفته و منطبق با صلاحدیدهای کارشناسان تلاشگر وزارت متبوع، اقدام به سنجش صلاحیت و رتبه بندی دوره ای دفاتر نموده که می تواند با پیاده سازی آن، شأن حرفه ای دفاتر را مصون از آسیب های احتمالی نگاهدارد و سلامت انجام فرایند تصدیگری خدمات دولتی را تضمین نماید.

 

 

مجری طرح

کانون انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور، بر اساس رسالت ذاتی خود، بهبود مستمر، دفاع و تحکیم منافع صنفی را سرلوحه خود قرار داده است و همواره به صورت پویا، پیشرو و پشتیبان در طرح هایی حضور داشته است که ضمن تحکیم مودت بیشتر با تشکیلات فرادست، اصلاح امور و سودآوری  اعضای صنفی را در دستور کار داشته باشد.

تلاشهای قریب به هفت ساله هیئت مدیره کانون در راستای تحقق طرح حاضر، در مورخ 11/05/1394 منجر به انعقاد تفاهمنامه فی مابین دفتر هدایت نیروی کار و کانون گردید که بر اساس آن دفاتر کاریابی کشور به نرم افزار پیشرفته افلاین سابک تجهیز گردیدند و همچنین بر اساس مفاد تفاهمنامه فوق، راه اندازی شبکه ی وب بیس کاریابیها مورد تأکید قرار گرفت.   

همچنین همزمان با انعقاد تفاهمنامه و در راستای تفاهم شفاهی کانون و دفتر هدایت نیروی کار، کانون وظیفه طراحی شبکه خدمات بیمه بیکاری را هم به عهده گرفت و با جدیت هرچه تمام تر بدان اهتمام گذاشت.

در مورخ 30/01/1396 و در پی اتمام مراحل تولید و راه اندازی آزمایشی شبکه بیمه بیکاری، کانون موفق به عقد تفاهمنامه ای دیگر در راستای اجرای طرح حاضر با دفتر هدایت نیروی کار و مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی گردید که بر اساس آن مسئولیت تجهیز و اداره امور نرم افزاری و شبکه کاریابیها را به عهده گرفت و همزمان موظف به ارزیابی صلاحیت و رتبه بندی دوره ای کاریابیها گردید.

شایسته ذکر است که در این مدت، مالک شبکه سابک یعنی شرکت پیمان اتحاد کاریابی های آریایی(پاکا) طرف قرارداد خدمات نرم افزاری کانون، بدون دریافت هرگونه وجهی و بدون وقفه، زحمت ابداع فناوری، طراحی، نصب، راه اندازی و اجرای پروژه های کانون را به عهده داشته است.

ناظرین اجرای طرح

مدیریت محترم، معاونین و مجموعه تحت امر دفتر هدایت نیروی کار و کاریابیهای وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی، همواره مشوق و یاور کانون و تسهیل کننده امور جاری در ارتباط با این طرح بوده اند و همچنین مدیریت محترم و کارکنان کوشای مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی به منظور به منصه ظهور رسیدن این پروژه، از هیچ کوششی مضایقه ننموده اند.

ملزومات و امکانات طرح

عمده ی نیاز اجرایی طرح شامل اقلام نرم افزاری طرح به شرح زیر می باشند:

1-     شبکه وب بیس خدمات دفاتر کاریابی

2-     شبکه وب بیس بیمه بیکاری

3-     شبکه رتبه بندی دفاتر کاریابی

4-     ساز و کار نرم افزاری انتقال (Convert) داده های بالغ بر 240000 مقرری بگیر فعلی به شبکه جدید.

توضیح1: همانطور که در متون بالا اشاره گردید، بند 3  طراحی شده و با موفقیت در استانهای البرز و قزوین مورد آزمایش قرار گرفته و هم اکنون آماده بهره برداری می باشد.

توضیح 2: شبکه مندرج در بند 2 طراحی گردیده و مراحل نهایی آزمایش خود را می گذراند.

توضیح 3: شبکه مندرج در بند1 طراحی و راه اندازی شده و در حال بهره برداری است.

توضیح 4: عملیات انتقال داده ها به اتمام رسیده است.

توضیح 5: کلیه امکانات بالا به همت کانون و با سرمایه گذاری شخصی شرکت پاکا انجام گردیده اند.

5-     تجهیز سخت افزاری دفاتر کاریابی

6-     اجرای اولین دوره ی رتبه بندی دفاتر کاریابی توسط کانون و انتخاب کاریابی های عامل

توضیح: اقدامات بندهای 5 و 6 توسط کانون و به هزینه شخصی دفاتر کاریابی آغاز گردیده و در میانه ی راه می باشند.

اقدامات مطلوب بخش دولتی

اجرا و موفقیت طرح حاضر به نحوی که بتواند به شدت منافع ملی را متأثر نماید در گروی شفاف سازی و تکمیل طرح در حیطه وظایف بخش های دولتی ذینفع می باشد که ضرورت دارد به سرعت مورد بررسی و تصویب قرار گیرند:

1-     بررسی، تصویب و ابلاغ راهبرد شفاف حذف گروهی مقرری بگیرانی که در سال آغازین اجرای طرح و بر اساس مستندات غیر قابل انکار، از دایره استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری خارج می گردند.

2-     بررسی، تصویب و ابلاغ عاجل اقلامی که دفاتر کاریابی کشور به عنوان مشوق کشف اشتغال پنهان و اشتغال مجدد مقرری بگیران بیمه بیکاری، مازاد بر حق الزحمه های معمول و مصوب صنفی، مستحق دریافت خواهند بود.

3-     تعیین و ابلاغ ساز و کار پرداخت مشوق ها به دفاتر کاریابی و احیانا کارفرمایان به کار گیرنده مقرری بگیران و تعیین مرجع  پرداخت

 

سخن تکمیلی و پایانی

همانطور که در لابلای مطالب طرح توضیح داده شد، هدف گذاری انگیزه ی اقتصادی دفاتر کاریابی عامل، به عنوان بخش خصوصی در موفقیت بلامنازع این پروژه، نه تنها منافاتی با منافع بخش دولتی نداشته بلکه کاملا همسو با منافع ملی ارزیابی می گردند، لذاست که توجه تصمیم سازان عالیقدر به نکاتی حیاتی در رابطه با نحوه حصول چنین دستاورد عظیمی، ضروری می باشد:

1-     ضرورت دارد که تعیین اقلام قابل پرداخت مشوق ها به دفاتر کاریابی در رابطه با کشف اشتغال پنهان و اشتغال مجدد مقرری بگیران بیمه بیکاری، مبتنی بر دو رویکرد اساسی صورت گیرد:

1-1-ایجاد و حفظ انگیزه اقتصادی دفاتر کاریابی عامل

1-2-ممانعت از بروز فساد

در این رابطه با توجه به رقم پرداختی فعلی سازمان تأمین اجتماعی به دفاتر کارگزاری خود، که رقم بیست درصد باقیمانده کامل ارقام پرداختنی مصوب به مقرری بگیران را شامل می گردد (که صرفا از طریق کشف اشتغال پنهان آنان صورت می گیرد و نه اشتغال مجدد)،کانون توصیه می نماید در رابطه با انگیزش دفاتر کاریابی مجری طرح نیز از رویه یکسانی تبعیت گردد.

اتخاذ چنین رویکردی باعث خواهد شد تا رقم مشوق قابل توجه باشد. همچنین ریسک از دست دادن چنین درآمدی نیز برای دفاتر کاریابی مجری طرح، عنصر بسیار قدرتمندی برای ممانعت از بروز احتمالی هرگونه فساد تلقی می گردد. در هرحال کانون آمادگی دارد تا در این رابطه به صورت جدی وارد مذاکره شده تا به مدد حق تعالی، تفاهمی بایسته نیز در این زمینه حاصل گردد.  

2-     ضرورت دارد تا راهبرد بخش دولتی در باره چگونگی قطع پرداخت مقرری بگیرانی که مستندا شایستگی دریافت مقرری را نخواهند داشت تبیین گردد تا واکنش های سلیقه ای مسئولین در دوایر و استانها، موجب اختلال در روند طرح نگردد و لازم است حتی شیوه تساهل هایی که یا استثنائا و یا بعضا برحسب صلاحدیدهای ملی، ضرورت می یابند نیز در این باره، شفاف و ابلاغ گردند.

3-     با عنایت و تأکید بر کلیه عناصر مندرج در طرح و نیز دو بند فوق الاشاره و پایداری شرایط اقتصادی حاضر،  برآورد کانون انجمن های صنفی کارفرمایی دفاتر کاریابی کشور از خروجی اجرای این پروژه شامل موارد زیر می باشد:  

3-1- در پایان سال آغازین اجرای طرح، صندوق بیمه بیکاری سازمان تأمین اجتماعی با کاهش پرداخت به میزان 10 تا 20 درصد سال قبل مواجه خواهد شد و در سال دوم و سوم، کاهش تا 50 درصد و بالاتر، قابل انتظار می باشد.

3-2- با توجه به برآورد رقابت  فشرده ی دفاتر کاریابی مجری در به کار گماری، ارتقای مهارت و کشف اشتغال پنهان مقرری بگیران، پیش بینی می گردد در سال دوم اجرای طرح، حضور و غیاب مقرری بگیران در دفاتر کاریابی، کاملا بلاموضوع گردد.

                                                                                                                                                            

                                                                                                                                                              

 

 

طرح توسعه و سودآورسازی نهادینه کاریابیها (توسن)

با نام خدا

طرح بهبود روش های عملیاتی به منظور

توسعه کمی و کیفی خدمات دفاتر کاریابی غیردولتی در ایران

(طرح توسن)

با اتکا به اصلاحات درون سازمانی

طراح: دکتر غلامرضا ریحانی بزرگ

27/07/1396

پیش گفتار نگارنده

ایجاد و گسترش دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی کشور از ابتدای سال 1379 آغاز گردید و گسترش آنها به شکل تدریجی در کلیه استانها در دستور کار وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی قرار گرفت. تکنیک اجرایی این دفاتر در ابتدا بر اساس نسخه دولتی کاریابی تعیین شد و تنها تفاوت آن، دریافت حق الزحمه کاریابی از کارجویان بود.

پس از راه اندازی، متاسفانه شاهد هیچ گونه طرحریزی شغلی متناسب با ماهیت خصوصی این دفاتر و نیز آموزش کارآمد و محوری به مدیران و پرسنل آنها نبودیم و با واگذاری اختیار صدور مجوز این دفاتر در سنوات بعدی به ادارات کل تعاون کار ورفاه اجتماعی استانها، به طور کلی شاهد تفرق تکنیکی و تولد مدل های سلیقه ای عملیاتی دفاتر بودیم.

این موضوع، لطمه سنگینی به بهره ور شدن دفاتر وارد ساخت به نحوی که توان تحصیل درآمد مشروع و متناسب با زحمات انجام شده از کاریابیها سلب گردید و تنها مفر دفاتر کاریابی اتکا به واگذاری امتیازات دولتی نظیر مواد تخفیف بیمه سهم کارفرمایان در ازای جذب نیروی کار از کاریابیها بود که در سه برنامه پنجساله توسعه کشور، تجویز شده بود.

همزمان شاهد فاصله گرفتن تدریجی موجودیت و عملکرد کاریابیها از رسالت واقعی و نیز اهداف بخش دولتی در ایجاد، توسعه و تجهیز کاریابی ها بودیم که فراهم آمدن اسباب نارضایتی نسبی برخی از متصدیان دولتی و نیز مخاطبان را بدنبال داشت.

رکود بازار کار و پرداختن کاریابیها به مواد تخفیف بیمه کارفرمایی و سیل ورود متقاضیان فاقد مهارت و انگیزه، برای اخذ مجوز کاریابی با هدف استفاده از رانت این مواد، ضربات کاری را به پیکر نحیف دفاتر وارد کرد و از ابتدای سال 1396 و حذف پیش بینی چنین موادی در برنامه پنجساله ششم، نفس های صنف کشوری به شماره افتاد.

اکنون در غیاب هر گونه امتیاز دولتی و تأخیر در واگذاری برخی تصدی گریهای غیر حاکمیتی دستگاه اجرایی، بازنگری در طرحریزی شغلی دفاتر کاریابی، با هدف بهره ور نمودن آنان اجتناب ناپذیر می نماید و طرح حاضر به صورت زیرساختی بدانها پرداخته است.

در این طرح، گلوگاههای جریان عملیات مشترک دفاتر کاریابی، شناسایی و تبیین گردیده وسپس مدل کارآمد عملیات برای دور زدن موانع و دستیابی به بازدهی مناسب و درآمد مشروع، به تفصیل، طراحی و توضیح داده شده و منابع کلیدی مورد نیاز این طرح یعنی فرایند آموزش مشاوره شغلی به مدیران و کارکنان کاریابیها نیز به خوبی تشریح گردیده است.

طراح و نگارنده امیدوار است که همزمان با راه اندازی شبکه سابک آنلاین، زمینه آموزش این طرح را به مدیران و کارکنان دفاتر کاریابی در سراسر کشور ایجاد کرده و با ایجاد ساختار عملیاتی یکسان و پیشرفته، زمینه ساز افزایش درآمد و رضایتمندی شاغلین این حرفه و همچنین جامعه شریف ایران اسلامی به عنوان ارباب رجوع این دفاتر قرار گیرد.

دکتر غلامرضا ریحانی بزرگ 18/07/1396





تعریفی بر حرفه ی کاریابی و الزامات آن

اگر بخواهیم حرفه کاریابی را در چند واژه مختصر، تعریف کنیم می توانیم آن را به «خدمات اولیه، پردازش داده های شغلی و خدمات ثانویه» تعبیر کنیم.نقطه عطف این فرایند سه مرحله ای پردازش داده هاست که شامل منابع کارجویی و کارفرمایی می شود. خدمات اولیه، شامل تهیه و تأمین منابع جهت پردازش است و خروجی پردازش عملیات دستمایه فعالیت های ثانویه یک دفتر کاریابی قرار می گیرند که عبارتند از تمامی تلاشهایی که به اشتغال کارجویان منتخب نزد کارفرمایان متقاضی نیروی کار و امور مالی مربوطه. فعالیت های اولیه.

موجودیت یک دفتر کاریابی، در گرو صحت عمل در پردازش داده هایی می باشد که در عملیات اولیه کسب و ثبت شده اند اما کیفیت خدمات اولیه، نقش بسیار حائز اهمیتی دارد و مسلما هر چقدر کیفیت تأمین داده ها افزایش یابد خروجی حاصله نیز قوام و دوام کافی را برای بهتر انجام شدن فعالیت های بعدی پیدا خواهد کرد.

در مرحله دوم، پردازش داده ها در حیطه وظایف خدمات نرم افزاری قرار می گیرند. یک نرم افزار پردازنده به صورت معمول باید قابلیت ثبت داده ها را داشته باشد و از طرفی متناسب با رسالت وجودی خود، بتواند اطلاعاتی را به کاربران عرضه کند که در راستای آن مأموریت دارد مثلا در ایفای نیاز کاریابی باید بتواند داده های متناظر کارجویان را با نیازهای اعلام شده کارفرمایان، مطابقت داده و لیستی از کارجویان واجد شرایط اعلام شده توسط کارفرمای سفارش دهنده، و یا لیستی از فرصت های شغلی متناسب با توانمندیها و مشخصات کارجوی متقاضی کار را به کاربر کاریابی ارائه نماید.



اما پردازش و ایجاد قابلیت عملیاتی مناسب چگونه ارباب رجوع کاریابی ها را بهره مند و راضی و خود دفتر کاریابی را منتفع می نماید؟

پاسخ سوال بسیار ساده است اگر کارجو در شغل متناسب با تواناییها و تخصص هایش، شاغل شود، حداکثر رضایت شغلی، حداکثر درآمد ممکن و البته حداکثر رضایت از کاریابی را خواهد داشت. اگر کارفرما، کارگر مناسب و متناسب با الزامات پست شغلی خود به کارگماری کند حداکثر بهره وری را بدست آورده، حداقل هزینه و حداکثر درآمد متصور را و حداکثر رضایت از خدمات کارگر و کاریابی را دارا خواهد بود. اگر رضایت ارباب رجوع حاصل شود، ابتدا بر اعتبار کاریابی افزوده می شود و سپس جیب مدیر کاریابی از این اعتبار متأثر می گردد و نهایتا جامعه صنفی از این اعتبارات بهره خواهند برد که می تواند تبدیل به یک سیکل تصاعدی در درآمد صنفی شود.

برای دستیابی جامعه صنفی کاریابی های ایران به چنین موقعیتی، ضرورت دارد تا جنبه های مختلفی که امروزه مبتلابه صنف دفاتر کاریابی کشور می باشند عارضه یابی شده و با اتخاذ و تبیین استراتژی های مقابله با موانع حاضر، راه را برای بهره وری صنفی، هموار نمود.

جنبه اجتماعی:

مدل ایجاد و گسترش کاریابیها در ایران جزیره ای و اداره آنها به شکل مجمع الجزایری از جزیره های مستقل صورت می گیرد یعنی هر کاریابی تکنیک خاص خود را در عملکرد دارد و از مکانیزم کنترلی (رفتار ادارات کل استان ها) خاص خود برخوردارند، هر کدام قلمرویی را در حوزه ایفای ماموریت شغلی خود برگزیده و حتی اخلاق و رفتار حرفه ای کاملا متفاوتی را اختیار کرده اند. در واقع تنها نقاط مشترک کاریابی ها، منحصر به اسم و عنوان کاریابی و ارسال آمار عملیاتی به دستگاه اجرایی فرادست می باشد.

اما در نقطه مقابل، چه اتفاقی افتاده است؟ عملکرد مثبت عمده ی دفاتر، نادیده انگاشته شده و رفتار ضعیف برخی دیگر، تبدیل به چماقی شده که در دست صغیر و کبیر قرار گرفته و از ناحیه بخش های دولتی و خصوصی، آماج اتهام های ناروا شده اند. در اصل، عملا کاریابیها متحد و یک پارچه نیستند ولی هنگام تخریب، کلیه کاریابیها در یک صف، مورد قضاورت قرار می گیرند!

بازسازی اعتباری که بدست کاریابی های غافل، رقبای دولتی! و فرصت طلبان ناشناخته ولی آشنا ضایع گردیده است، صرفا با ایجاد یک مکانیزم یکپارچه و محوری قابل حصول است، مکانیزمی که علاوه بر ارتقای کلیه عملیات، تکنیک ها و رفتارهای صنفی، به شکل خودکنترلی، از هرگونه اختلاف استنباط و برداشت ممانعت به عمل آورده و از ورود تفاسیر غیر، جلوگیری کند.

جنبه تکنیکی:

احاطه ضعیف برخی مدیران و غالب پرسنل شاغل در کاریابیها به دانش فنی حرفه ای، فقدان طرح های آموزشی مفید و اثر بخش و نبود مدیریت یکپارچه، آگاهانه و دلسوز به منافع صنفی، همواره باعث تضعیف خروجی عملکرد دفاتر بوده است. از طرف دیگر سیر برق آسای تحولات و پیشرفت های تکنیکی که در حوزه اطلاع رسانی جمعی در حال وقوع می باشد، از یک طرف باعث تهدید منافع کاریابیها از ورود متخلفین و کاریابی های غیر مجاز به حوزه شغلی کاریابی شده و از طرف دیگر، فرصتی را ایجاد کرده است تا کاریابیها حقانیت و برتری خود را به جامعه مخاطب اثبات کنند.

عملکرد جزیره ای، فرصت هم افزایی را از کاریابیها گرفته و باعث شده است منابع کارجویی و کارفرمایی که می توانند فی نفسه مورد استفاده قرار گیرند و به درآمد مشروع صنفی تبدیل شوند در بانکهای اطلاعاتی کاریابیها محبوس و از حیز انتفاع خارج شوند.

کاریابیها به لحاظ استقرار در مناطق مختلف جغرافیایی، درگیر چالش ها و محدودیت های متنوعی هستند به گونه ای که کاریابیهایی که در استانها و یا شهرستان های محروم یا بن بست قرار گرفته و فاقد صنعت یا رونق بازار اشتغال هستند از حاشیه سود مناسبی برخوردار نیستند و منابع آنها به نوعی تک بعدی بوده و تعداد کارجویان متقاضی شغل آنها تفوق معناداری بر فرصت ها یا پتانسیل های شغلی منطقه دارند. اگرچه این موضوع در سنوات گذشته و حال حاضر، تهدید آزاردهنده ای به حساب آمده اما در زیر چتر همگرایی و یکپارچگی کاریابیهای کشور، این کاریابیها می توانند به صادر کننده نیرو تبدیل شده و منافع خود را از ناحیه اعزام نیروی کار به استانها یا شهرهای غنی تر از نظر اشتغال، کسب نمایند.

جنبه اقتصادی:

تضعیف تصاعدی حاشیه درآمد دفاتر کاریابی مانع از این بوده که کاریابیها به عنوان یک بنگاه اقتصادی سالم، حضور قدرتمندی را به منصه ظهور برسانند و بی رمق شدن انگیزه اقتصادی مدیران خود بخود به بی انگیزگی پرسنل شاغل در کاریابی، القا شده و کاریابیها را وارد یک روند کاهشی در سرمایه گذاری مولد نموده است. سود ناچیز یا بعضا ضرر و زیان وارده، مدیران کاریابی را مجبور به اشتغال به شغل دوم کرده و انفکاک مدیران از کاریابی به عنوان شغل اول، باعث تشدید نزول بهره وری دفاتر شده است.

ضعف مفرط اقتصادی و بهره وری منطقی از عملیات کاریابی، حتی فرصت ها و امتیازات دولتی نظیر تخفیفات سهم بیمه کارفرمایان را نیز بلااثر کرده و به تهدید فزاینده ای در درآمد و اعتبار کاریابیها منجر گردیده است.

در جریان اعطای تخفیف بیمه سهم کارفرمایانی که نیروی خود را مستندا از دفاتر کاریابی تأمین می کردند کاریابی ها به سهم خود و بنا بر تلاش و بازاریابی خود، درآمدی را بدست می آوردند لیکن تبدیل شدن اجتناب ناپذیر آن به رانت، آشوبی عظیم را ایجاد کرد که متاسفانه از یک سو ، برخی از کاریابیها با توسل به انواع روشهای سخیف مثل دمپینگ و نرخ شکنی، زد و بند با مدیران بخش خصوصی و رذیلانه ترین شکل آن بند و بست با مدیران و افراد ذینفوذ بخش دولتی، فضای آلوده ای را ایجاد کردند و از سوی دیگر هم رقبای دولتی و عوامل وابسته به ایشان بخش قابل توجهی از منافع حاصل از این ماده را بلکه حتی بیشتر از کاریابیها، به نفع خود مصادره کرده و تبدیل به مدعی بزرگی شده اند و در هیبت یک رقیب قدرتمند در رقابتی نابرابر، همواره مانع بزرگی در اجرای طرح هایی می شوند که منافع کاریابیها را تضمین می کند و از آن هم که بگذریم، معضل جالب تر، هجوم افراد مدعی که بدون دارا بودن انگیزه واقعی شغلی و صرفا با هدف سودجویی مقطعی، با استفاده از رانت رابطه، برای اخذ مجوز کاریابی تلاش می کنند که متاسفانه برخی از ایشان تاکنون توفیق یافته اند که نام و حیثیت جامعه کاریابی را ملوث کنند.

به هر حال وقوع این ناهنجاری ها جمعا، به بنیاد اعتبار کاریابیها خدشه ای جبران ناپذیر را وارد نمود بگونه ای که می بینیم، حتی متولیان دولتی متعهد نیز جسارت دفاع از این صنف را برای در اختیار گرفتن مزایای مشابه، به نفع کاریابیها، از دست داده اند.

جنبه سیاسی:

طرحریزی موجودیت کاریابیها در زمان خود برای مسئولین به فتح الفتوحی می نمود که توانایی مهار تورم نرخ بیکاری را دارد و توجیه این امر بگونه ای بود که نمایندگان ملت را وادار به تصویب ماده واحده ای موسوم به قانون مجازات اشتغال به حرفه کاریابی بدون پروانه شغلی، نمود. موجه بودن سیاسی این طرح، فضایی کاملا حمایتی را برای صنف نوپای کاریابی ایجاد کرده بود که محصول آن پشتیبانی گسترده و حتی پرداخت کمک های مالی قابل توجه بود.

امروزه شاهد ناپدید شدن تمامی آن امتیازات هستیم و به جای آنها کم توجهی و حتی کم لطفی مخاطبان و اربابان رجوع، کمبود درآمد و آوار شدن هزینه های مالیاتی را شاهد هستیم و در جایی که کاریابی ها مستحق ترین شغل برای احراز معافیت مالیاتی هستند اقبال و توجه ها به مشاغل دیگر نظیر آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای معطوف شده است.

دلیل آن کاملا مشهود است، چون از یکطرف عملکرد بد کاریابیها (هر چند بخش کوچکی از آنها) و از طرف دیگر خیانتهایی که هیچگاه متوجه کاریابیها نبوده ولی به حساب آنها گذاشته شده، مجالی برای افتخار سیاسیون به صنف کاریابیها و دفاع از ایشان را باقی نگذاشته است.



استراتژی مقابله با موانع برشمرده

تأمین ابزارهای پیشرفته، روزآمد و قابل دسترس برای عامه به منظور حضور قدرتمند حرفه ی کاریابی در عرصه جامعه

طراحی ساز و کار و یا به عبارت بهتر، طرحریزی شغلی کارآمد، که متضمن تغییرات اساسی و بهبود روش های عملیاتی باشد.

برای تأمین ابزار، کانون انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسرکشور، اهتمام به طراحی و راه اندازی یک سلسله نرم افزارهایی نموده است که از یک سو تأمین کننده پردازش های سریع و کارآمد داده ها و تولید محصولات آماری و عملیاتی است و از سوی دیگر زمینه ارزشیابی اولیه و مستمر شاغلین در این حوزه را که مدیران و پرسنل کاریابیها باشند را با بهترین کیفیت، ممکن ساخته است.

سابک چیست؟

سامانه الکترونیک بازار کار یا به اختصار سابک، عبارتست از شبکه ای یکپارچه و قدرتمند که شاکله آن با بهره گیری از قویترین و روزآمد ترین تکنیک های نرم افزاری ایجاد شده است و در طراحی آن از دانش پیشرفته و تجربه گرانقدر داخلی، استفاده شده است و نمونه با اهمیتی از دانش بومی تلقی می گردد.

دفاتر کاریابی سراسر کشور با استفاده از این شبکه علاوه بر نیازهای عملیاتی که در بالا بدانها اشاره شد، از مواهب دیگری نیز برخوردار شده اند که شامل در اختیار گرفتن خدمات قابل واگذاری و غیرحاکمیتی است که دستگاه اجرایی فرادست آماده واگذاری تصدیگری آنها به کاریابیهاست.

در واقع این شبکه ضمن دارا بودن قابلیت های ارزشمندی که در زیر به آنها اشاره می گردد، به انسجام و تشکیل یک برند قدرتمند کاریابی در کشور، کمک شایانی می نماید.

نقطه قوت سابک در حوزه نرم افزاری، توجه ویژه به همگرایی و پیوستگی عملیاتی کشوری است و چون پیش نیاز پیوستگی کاریابیها، پیوستگی و یکپارچگی داده های اطلاعاتی می باشد شبکه وب بیس و پیشرفته سابک، این امکان را به خوبی مهیا کرده است.

مواهب و منافع یکپارچه شدن شبکه کاریابیها، نصیب کلیه طرف های درگیر در حوزه ی اشتغال ملی می باشد که به شرح زیر به اهم آنها می پردازیم:



منافع کاریابیها:

بستری گسترده برای ریل گذاری واگذاری انواع خدمات دولتی غیر حاکمیتی به کاریابیها ایجاد می گردد همانگونه که در حال حاضر شبکه بیمه بیکاری به فعلیت رسیده است.

استقرار شبکه بیمه بیکاری در قلب شبکه فراگیر وب بیس سابک باعث می گردد که فارغ از منابع محدود یک دفتر کاریابی مستقل، به آسانی برای مقرری بگیران، شغل مرتبط یافت شود و این امر موجب اشتغال مجدد یا کشف اشتغال پنهان ایشان توسط کاریابیها شده و به منابع قابل اتکای درآمدی برای صنف تبدیل می شود.

ایجاد زمینه تعامل کاریابیها در به اشتراک گذاری منابع کارجویی کارفرمایی و بهره مندی از ظرفیت گسترده همکاری در سطح کشور به نحویکه کاریابی ها نیازهای کمبود خود را می توانند با رعایت منافع طرفین از منابع دیگر همکاران، تأمین کنند.

با ایجاد فهرست سیاه، ثبت تخلفات ارباب رجوع و عدم تمکین ایشان به قواعد و منافع دفاتر کاریابی، میسر شده و زمینه به اشتراک گذاری تجارب کاریابیها و بطور اخص برای مقابله با سودجویان فراهم شده و همکاران می توانند در این راستا کل جامعه صنفی را از خطرات بالقوه، آگاه نمایند.

تحلیل داده ها و عملیات کشوری و امکان تشخیص مازادها و کمبود های منطقه ای، تبدیل به منابع قابل اتکایی جهت ارائه مشاوره شغلی به ارباب رجوع می شوند.

قابلیت بهره مندی کامل از ابزارهای اطلاع رسانی به کارجویان و کارفرمایان نظیر اپلیکیشن ها، رباط های تلگرامی، ایمیل و اس ام اس، فراهم می گردد.

امکان ثبت نام کارجویان و ثبت سفارش کارفرمایان به صورت اینترنتی و پرداخت وجوه ثبت نام و حق الزحمه کاریابی به صورت الکترونیک میسر می شود.

بهره گیری از وب سرویس های تأمین اجتماعی جهت تشخیص اشتغال کارجویان اعزامی، وب سرویس ثبت احوال جهت تأئید مشخصات واقعی کارجویان و کارفرمایان و وب سرویس پست به منظور تأئید نشانی ثبت شده ارباب رجوع، قابلیت حصول می یابند.

ارتباط مستقیم کاریابیها و تشکیلات صنفی استانی و کشوری برقرار می گردد.

به منصه ظهور رسیدن یک مرجع قدرتمند کاریابی و بلا منازع به گونه ای که در حضور آن بدون نیاز به برخورد فیزیکی، کلیه کاریابیهای غیر مجاز که در فضای واقعی و مجازی، ایجاد مشکل نموده اند کم رنگ و محو خواهند شد.

ورود داده های کارجویی از کریر سرویس های دانشگاههای کشور، سازمان آموزش فنی و حرفه ای، کمیته امداد حضرت امام (ره) و غیره به بانک اطلاعاتی سابک و امکان بهره گیری کاریابیها از چنین منابعی، فراهم می شود.

مدیریت و نظارت کانون و انجمن ها به منظور صیانت از منافع کاریابیها، مقابله با تبعیض و دست اندازی رقبای خصوصی و دولتی به حوزه تخصیص یافته به کاریابیها و ممانعت از نرخ شکنی ها و دیگر تحرکات ایضایی صادره از سوی کاریابیهای کم تعهد، به منصه ظهور می رسد.

و دهها قابلیت فنی دیگر که که به سرعت و دقت در عملیات پردازش اطلاعات و اطلاع رسانی، کمک وافری را می نمایند.



منافع کارجویان:

1) بهره مندی از مشاوره و راهنمایی کاریابیها با روایی و اعتبار بسیار بالا که با استفاده از نتایج آماری مازادها و کمبودهای سابک در هر منطقه جغرافیایی قابل حصول است.

2) عدم نیاز کارجویان به ثبت نام مکرر در چند دفاتر کاریابی

3) افزایش چشمگیر شانس اشتغال در مکان شایسته و مرتبط با تخصص با استفاده از پتانسیل های کل کاریابیها حاصل می شود.

4) سرعت فوق العاده ای در برخورداری از خدمات دولتی نظیر تشکیل پرونده درخواست، برقراری و حضور و غیاب بیمه بیکاری در کاریابی های محل زندگی خود، ایجاد می گردد.

5) قابلیت درخواست شغل در اقصی نقاط کشور در اختیار کارجویان قرار می گیرد.

6) اطلاع رسانی دائمی و گسترده فرصت های شغلی مرتبط با تخصص کارجویان بنا به درخواست ایشان حتی در زمانی که شاغل باشند، میسر است.

7) برخورداری از اطلاعات مشروح و کارشناسی شده مشاغل پیشنهادی به کارجویان مجال افزایش قدرت تصمیم گیری می دهد.

منافع کارفرمایان:

عدم محدودیت در انتخاب و معرفی کارجویان واجد شرایط برای تصدی پست های شغلی کارفرمایان با بهره گیری از گستره کشوری منابع کارجویی

سرعت عمل کاریابیها در ارائه خدمت به کارفرمایان در تأمین نیروی کار شایسته

بهره مندی کارفرمایان از مشاوره کارشناسان مشاور مسلط به مدیریت منابع انسانی



منافع دولت:

دریافت آمار و گراف های متعدد و پالایش شده سفارشات کارفرمایی، ثبت نام و به کارگماری کارجویان و حذف تکرارها

دریافت دیگر آمارهای متنوع، متناسب با نیازهای بخش دولتی

بدست آوردن نرخ واقعی بیکاری و اشتغال کشور

زیرساخت واگذاری خدمات دولتی به بخش خصوصی

با ذکر این موضوع که خروجی های آماری فوق الذکر ارزش بی نظیری در طراحی سیاست های کلان اشتغال، آموزش فنی و حرفه ای، آموزش عالی و حتی بخش های صنعت و خدمات دارند.



با نام خدا

طرح بهبود روش های عملیاتی به منظور توسعه کمی و کیفی خدمات دفاتر کاریابی غیردولتی در ایران

با اتکا به اصلاحات درون سازمانی

اصلاحات مندرج در این طرح، مشتمل بر سه بخش زیر می باشد:

تعیین گلوگاهها

طرح ریزی شغلی جایگزین

گسترش منابع مورد نیاز دفاتر کاریابی (کارجویی و کارفرمایی)

فصل اول

تبیین مشکلات و موانع اصلی موجود

روش غالب دفاتر کاریابی غیر دولتی، منبعث از روش ساده دولتی است با این مشخصات که دفاتر کاریابی بدوا اقدام به تبلیغات نموده و پیرو آن در صدد تأمین منابع مورد نیاز خود اعم از کارجویان متقاضی اشتغال و کارفرمایان متقاضی نیروی کار می نمایند و پس از آن با تطبیق ساده ای مبادرت به معرفی نیروی کار به کارفرمایان بر می آیند.

حذف تدریجی تبلیغات و اکتفا به قلمرو محدودی که دفاتر کاریابی برای خود فراهم کرده اند، مشخصه بارز این ر وش است و به شکل قایقی که ساخته و به آب انداخته شده، امکان گسترش و توسعه را نداشته و میزان بازدهی و درآمد این دفاتر نیز مانند همان قایق، تابعی خواهد بود از وضعیت اجتماعی و اقتصادی جامعه ای که در آن مستقر می باشند یعنی همان قایق که فاقد اقتدار تعیین سرنوشت است و با موجی، بالا رفته و با موجی دیگر به قعر سقوط خواهد کرد.

چون این روش همانطور که قبلا گفته شد صرفا مدلی است که فقط در حوزه بخش دولتی یا دفاتری که به صورت غیرانتفاعی، فعالیت می کنند، کاربرد دارد، مسلما با توسل به جرح و تعدیل سطحی و افزودن امکان دریافت حق الزحمه به کار گماری از کارجویان، نمی تواند تبدیل به یک مدل کسب و کار خصوصی شود که بتواند اصلی ترین هدف شغلی را که تحصیل سود مشروع و مناسب یک بنگاه اقتصادی است را تأمین نماید.

برای شروع به اصلاح روش و جایگزین نمودن آن با روشمندی دیگری که متضمن بهره وری دفاتر گردد، تحلیل گستره فعالیت های دفاتر کاریابی، تشخیص نقاط کور بهره وری، اقداامات اصلاحی و تغییر در رویکرد مدیران و به طور اخص پرسنل فعال در کاریابی، ضروریست.

عارضه یابی یا تشخیص نقاط کور بهره وری عملیات دفاتر کاریابی

مشکل در دریافت صحیح سفارشات و ثبت شرایط واقعی سفارش نیروی کار

ثبت سفارشات کارفرمایان در دفاتر کاریابی، معمولا به صورت تلفنی و یا متعاقب تکمیل اپلیکیشن فرم طراحی شده دفاتر کاریابی توسط متقاضیان نیرو یا اصطلاحا، کارفرمایان صورت می گیرد.

اشکال موجود در این بخش از عملیات، شامل دو موضوع می گردند:

اشکال در طراحی اپلیکیشن فرم کاریابی

مهارت ناکافی و شناخت ضعیف مسئولین سفارش گیرنده از مشاغل

شناخت ضعیف کارفرمایان به مولفه های انتخاب متصدی پست شغلی مورد نظر



اشکال در طراحی اپلیکیشن فرم کارفرمایان:

فرم های طراحی شده (نمودار B)، صرفا به فرازهایی از مشخصات یک شغل اکتفا می کنند که قابلیت درج و جستجو در نرم افزار کامپیوتری را داشته باشند یعنی سرفصل هایی کوتاه که به سرعت قابل دست یابی باشند. این سرفصل ها، عموما مشخصاتی را در بر می گیرند که کمتر قابلیت مشروح سازی داشته باشند مثلا: عنوان شغل، مقطع، رشته و گرایش تحصیلی کارجو، سابقه کار ضروری و ...

اگرچه دریافت داده های فوق الذکر، دارای فایده هستند لیکن اشکال وارده به معیار قرار گرفتن محض آنها در روند تطبیق شرایط با کارجویان بر می گردد که توضیحات بعدی می تواند ابعاد آن را روشن کند.



مهارت ناکافی و شناخت ضعیف مسئولین سفارش گیرنده از مشاغل و شناخت ضعیف کارفرمایان به مولفه های انتخاب متصدی پست شغلی مورد نظر

اخذ سفارشات کارفرمایان بر اساس فرم B ، دارای دو اشکال اساسی به شرح زیر است:

منجر به ادراک کافی سفارش گیرنده به موضوعات مهم پست شغلی درخواستی نمی شود.

نه تنها منعکس کننده نظرات تخصصی کارفرمایان نشده که حتی کارفرمایان را در این باره به اشتباه می اندازد.

بخش محدودی از کارفرمایان هستند که به شرح پست شغلی مورد نظر، آشنایی کامل دارند و لذا غالب آنها فاقد ایده مناسب برای تعیین عناصر ضروری و چگونگی شرایط احراز متصدی مشاغل مورد نظر هستند. این بدان معناست که کارفرمایان، بخصوص در مشاغل کوچک و متوسط، معمولا تعریف مدونی از شرایطی که می تواند منجر به بهره وری مناسب پست شغلی باشد نداشته و انتخاب نیروهای کارگری را بر اساس آزمون و خطا انجام میدهند، لذا در مواجهه با سوالاتی که یا کتبا و یا شفاهی در باره مشخصات الزامی کارجویان، صورت می پذیرد، به خطا رفته و شرایطی را تعیین می نمایند که بعضا، تناسبی با الزامات پست شغلی مربوطه ندارد.

از طرف دیگر، سفارش گیرنده های دفاتر کاریابی، به دلیل فقدان اطلاعات شخصی، بنا را بر عناصر مورد نظر کارفرمایان گذاشته و اقدام به جستجوی کارجویان متناسب با سفارش دریافت شده گذارده و کارجویان منتخب را جهت مراجعه به کارفرمایان، معرفی می نمایند.

در واقع، مسئولین اخذ سفارش از کارفرمایان، ایفای وظیفه خود را با اشتباه راهبردی آغاز کرده و با به اشتباه انداختن کارفرمایان، روند کاریابی را مختل کرده و خود را در دور باطلی قرار می دهند که حاصل آن تحمل ضایعات عملیاتی بالا توسط کاریابی خواهد بود یعنی با به زحمت انداختن خود، تعداد زیادی از انتخاب های خود را به کارفرمایان ارجاع داده و به دلیل عدم پذیرش نهایی غالب معرفی شدگان، هزینه های سنگینی را در ازای پذیرش درصد ناچیزی از کارجویان، به دفتر کاریابی تحمیل می کنند.

از طرف دیگر، معرفی تعداد زیادی کارجوی فاقد شرایط اصولی مورد نیاز، ضایعات زمانی را به کارفرمایان، تحمیل کرده و نارضایتی آنها را نیز به دیگر مشکلات دفتر کاریابی، اضافه می نماید. اینگونه است که مجموعه دفتر کاریابی، با تحمل هزینه های متعدد و زحمات زیاد، هم به حاشیه درآمد خود لطمه زده و هم نارضایتی مشتریان خود را فراهم نموده است.



مشکل در استخراج فرم کارجو از رایانه یا جستجوی کارجوی واجد شرایط

در مطالب بالا به ایراد در ثبت سفارش نیروی کار از کارفرمایان اشاره شد. در واقع تجلی گمراهی روند کاریابی در ثبت سفارش، در جستجوی کارجویان متناظر با سفارشات است.

کاربران جستجوگر کاریابی یا به صورت دستی و یا از طریق سامانه هوشمند سابک (افلاین) که اکنون در دسترس دفاتر کاریابی هستند، اقدام به انتخاب کارجویان مورد نظر و فراخوان آنان می نمایند.

اگرچه سامانه سابک قابلیت مناسبی در تطبیق نقطه به نقطه شرایط مورد نظر کارفرمایان با مشخصات ثبت شده کارجویان دارد لیکن ابهام آلود بودن موارد متعددی از این فرایند، اثربخشی خروجی حاصله را به شدت ضعیف و ناکارآمد می کند.

اولین مشکل: کارجوی مورد نظر، صرفا بر اساس تطبیق نقطه به نقطه سفارشات و بخصوص توسط کاریابی، انتخاب می شود. این موضوع به بی توجهی به دیگر مولفه های شخصیتی کارجویان منجر می شود و حاصل آن، 1) مغفول ماندن باقی مشخصات و توانمندی های ذهنی کارجویان، 2) لحاظ نشدن موقعیت و شرایطی که کارجویان مورد نظر در زمان جستجوی انجام شده دارند (شامل اشتغال یا بیکاری) و 3) در نظر نگرفتن تمایلات و رغبت های ایشان به مشاغل در نظر گرفته شده، می باشد.



مشکل در اطلاع رسانی موجود بودن فرصت شغلی به کارجویان و دعوت به کار

بی توجهی ناگزیری که کاربران جستجوگر دفاتر کاریابی در این باره دارند نیز به بروز معضلات جدیدی، منجر می شود که از آن جمله، کاربران، ناچار به اطلاع رسانی به تعداد زیادی از کارجویان هستند ولی با استقبال کمی نسبت به حجم فراخوان ها، روبرو می شوند. این امر از یک طرف به افزایش هزینه دفتر کاریابی انجامیده و از سوی دیگر به کاهش انگیزه کاربران شاغل در کاریابی منجر می شود.



مشکل در مشاوره، مصاحبه و ارجاع به کار کارجو

کارجویان پس از مراجعه به کاریابی با فقدان اطلاعات کافی و نقص در مشاوره ضروری قبل از معرفی به کار، در دفتر کاریابی مواجه می گردند و به دلیل شناخت بسیار اندک مشاور کاریابی، از شغل مورد نظر، مجبور هستند تا پس از طی تشریفات تودیع وثیقه که می تواند زمانبر باشد به کارفرمایان مراجعه نمایند.

مراجعه و مواجهه با کارفرمایان و مطلع شدن از نیاز واقعی و شرایط کارفرمایان در این جریان و بدنبال آن ضریب بالای عدم توافق فی مابین کارجویان و کارفرمایان،باعث سرخوردگی، عدم اطمینان به دفتر کاریابی و نهایتا نارضایتی کارجویان می گردد.



مشکل عدم همکاری کارجو در پرداخت حق الزحمه کاریابی

معمولا کارجویانی که پس از معرفی به کار توسط کاریابیها، توفیق اشتغال، یافته اند و به دلیل اینکه راه فرار از پرداخت حق الزحمه کاریابی، به آسانی مشهود می باشد با پس زدن صداقت، به طرق مختلف تلاش می نمایند که از پرداخت حق الزحمه به کارگماری، طفره روند.

اغفال کارفرمایان توسط این شاغلین جدید، بدنبال جذب ترحم ایشان صورت می گیرد. آنان با مظلوم نمایی و اشاره به مشکلات دیگر زندگی شخصی، دفاتر کاریابی را به عنوان ظالمی که در صدد می باشد جیب بیکاران را خالی کند جلوه داده و بدینوسیله موفق به کسب رضایت و همکاری کارفرمایان، در ارائه کذب مراتب عدم پذیرش، به کاریابی، به رغم اشتغال به کار، می شوند.

از سوی دیگر، برخی از کارفرمایان کم تعهد، ارائه کذب مراتب عدم پذیرش کارجو به کاریابی را وجه المصالحه، قرار داده و موفق به توافق با کارجو، بر سر میزان حقوق و مزایا ی پرداختنی خود می شوند.

امتناع از پرداخت حق الزحمه کاریابی به رغم تودیع وثیقه نیز یکی دیگر از این راههاست. کارجویان مستنکف به تعهدات خود در قبال تعامل با دفاتر کاریابی، با سوء استفاده از ضعف مندرج در آئین نامه ناظر به فعالیت کاریابیها یعنی ضعیف بودن امکان وصول سفته ای که به عنوان وثیقه پرداخت حق الزحمه کاریابی دریافت شده، در قبال هشدارهای دفاتر کاریابی، بی توجهی نشان داده و اقدام قانونی و حقوقی نیز برای وصول چنین مطالبات خردی فاقد توجیه اقتصادی و حتی اجتماعی می باشد، لذا ضعف مفرط کاریابیها در وصول مطالبات صنفی، ایشان را به سمت ورشکستگی اقتصادی سوق می دهد.

شرایط فوق الاشاره، من حیث المجموع، عوامل مهمی است که دفاتر کاریابی را تاکنون، منفعل نموده است و درآمد اندک حاصله، توجیه اقتصادی استخدام و بهره گیری از نیرو های کارگری را برای توسعه و گسترش کیفی عملیات کاریابی، از ایشان سلب می نماید.

فصل دوم

جایگزینی طرح ریزی درون سازمانی شغلی

طرح توسعه و سودآور نمودن دفاتر کاریابی(توسن)

برای طراحی و انتخاب راهبرد جدید، توجه به چهار نکته ضروریست:

طرح مورد نظر تباینی با آئین نامه قانون مجازات اشتغال به حرفه کاریابی بدون پروانه نداشته باشد.

طرح مورد نظر، برطرف کننده موانع مشروح در فصل اول باشد.

طرح مورد نظر، قابلیت استفاده را در سطوح مختلف فعالیت کاریابیها به لحاظ حجم کم یا زیاد عملیات کاریابی داشته باشد.

خروجی طرح، به کاهش هزینه های جاری کاریابیها و بهره ور نمودن فرایند عملیات، امکانات و پتانسیل های موجود، منجر گردد.



تشریح طرح

چارت سازمانی اجمالی دفاتر کاریابی در طرح توسن، در نمودار C به تصویر کشیده شده است.



در این روش عملیاتی، تنها نیروهایی که دارای وظایف منشی گری، اداره امور مالی، مدیریت داخلی، و مدیریت بازاریابی و تبلیغات هستند به شکل رسمی در استخدام کاریابی قرار می گیرند که تعداد شاغلین دارای مسئولیت های فوق، بسته به حجم عملیات قابل پیش بینی کاریابی، تعیین می شوند و لذا این امکان وجود دارد که هر چهار وظیفه را به یک نفر یا حتی شخص مدیر ارشد سپرد و از سوی دیگر بسته به گسترش حجم مراجعین، وظایف فوق را به تعدادی پرسنل مورد نیاز سپرد.

تعریف مختصری از نقش و جایگاه دفتر کاریابی:

کاریابیهای داخلی، دفاتری هستند که دارای پروانه معتبر و رسمی، صادره ار اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی هر استان هستند. این دفاتر، فعالیت رسمی و کشوری خود را از تاریخ 21/03/1379 و بدنبال صدور اولین پروانه های صادره از سوی وزارت تعاون کار و اجتماعی هستند که بعدها بر اساس اصلاحیه آئین نامه ناظر بر فعالیت آنها، وظیفه صدور پروانه و پایش عملیات آنها به ادارت کل استانی، واگذار گردید. صدور پروانه کار این دفاتر از تاریخ فوق به بعد همواره در دستور کار ادارات کل بوده است لذا سابقه کار دفاتر فعال، متنوع بوده است.

همانطور که در روند فعالیت این دفاتر که قبلا بدانها اشاره گردید، تبلیغات و بازاریابی و بدنبال آن جذب منابع کارجویی و کارفرمایی، از وظایف اصلی دفاتر بوده و آنان به این امر اهتمام ویژه ای داشته و دارند لذا سطح شناخت جامعه علاوه بر اعلان های رسمی وزارت متبوع مبنی بر معرفی دفاتر کاریابی غیر دولتی رسمی، متکی به گستره ی دایره فعالیت این کاریابیها در مناطقی که مستقر بوده و هستند.

بنابراین مراجعین و متقاضیان خدمات از هر دفتر کاریابی، علاوه بر تبلیغات دائمی، از اعتبار و شناخت حرفه ای هم که در طول سابقه فعالیت ایجاد گردیده، بهره می برند، لذا دفاتر کاریابی معمولا به صورت روزانه دارای سفارشات تلفنی و یا اینترنتی، دریافت می نمایند.



اهداف طرح توسن

دفاتر کاریابی که از سابقه کار مناسب و اعتبار و خوشنامی، برخوردارند، دارای پتانسیل مهمی هستند که ورای میزان فعالیت روزانه، این امکان را به ایشان میدهد که فعالیت خود را به شکل HUB ادامه دهند.

همانطور که از مفهوم واژه HUB ، بر می آید، دفاتر کاریابی می توانند به کانون فعالیت کاریابی، تغییر شکل دهند، امتیازات و داشته های خود را در اختیار فعالان متکثری که به این حوزه علاقمند هستند، گذاشته و بدینصورت دامنه تولیدات خود را گسترش دهند. محور طرح توسن به فعلیت درآوردن چنین پتانسیل هایی با بهره گیری از دایره گسترده تری از افراد علاقمند و دارای انگیزه استوار است که از آنها با نام مشاور، یاد می کنیم. دخالت مستقیم و حضوری مشاوران در کلیه مراحل فرایند کاریابی از ابتدا تا انتهای به کار گماری کارجویان، وجه تمایز روشمندی این طرح با روش عملیاتی فعلی کاریابیهاست که شامل: ارائه مشاوره اخذ سفارش کارفرمایان، انتخاب کارجویان واجد شرایط، مصاحبه شغلی کارجویان و کارفرمایان و وصول مطالبات کاریابی است.

نکته مهم طرح توسن، واگذاری مسئولیت کامل هر سفارش نیروی کار، به یک نفر از مشاوران دفتر کاریابی می باشد که مراحل آن، پس از دریافت سفارش غیر حضوری، اجمالا شامل موارد زیر است:

مراجعه سریع مشاور به کارفرمای سفارش دهنده به منظور مشاوره به کارفرما و تکمیل سفارش

بازگشت به محل کاریابی و ثبت سفارش کامل در سامانه سابک

تعیین وقت و برگزاری جلسه مشاوره با کارجویان متقاضی و اقدام به پیش گزینش و انتخاب

تعیین وقت و حضور در مصاحبه گزینشی با کارفرما و حضور الزامی مشاور در معیت کارجویان منتخب

پیگیری گزینش نهایی سفارش نیرو و وصول مطالبات

طرح توسن، مبتنی بر مراحل اجرایی به ترتیب زیر طراحی گردیده است:

ایجاد آمادگی جهت تجدید نظر کلی در نگرش مدیران و پرسنل فعال در کاریابیها

انتخاب مشاوران

آموزش روش عملیاتی جدید به مدیران، پرسنل قدیم و مشاوران

ایجاد تغییرات مورد نظر در روابط شغلی و قانونی مدیریت کاریابی و مشاوران

روش جدید نحوه تکمیل سفارشات کارفرمایان

روش جدید فراخوان کارجویان واجد شرایط

مصاحبه و پیش گزینش کارجویان منتخب

فراهم آوردن جلسه مصاحبه شغلی کارفرمایان و کارجویان و نهایتا به کارگماری

تأمین خوراک لازم برای گستردگی عملیات کاریابی با بهره گیری از منابع کارجویی و کارفرمایی همکاران

مشاوران چه کار علیهده ای را قرار است انجام دهند؟

اگر به وظایف فهرست واری که در بالا برای مشاوران برشمردیم دقت شود، این موضوع به ذهن خواننده متبادر می شود که حرف جدیدی در این وظایف به چشم نمی خورد، لیکن تمایز طرح توسن مبتنی بر چگونه انجام دادن فرایند ذکر شده، می باشد.

تعریف شغلی مشاوران به گونه ای طراحی شده است که موانع بهره وری پنجگانه را که در فصل اول بدانها پرداختیم، اصلاح نماید. مشاور طرح توسن، وظیفه دارد تا نقص های فعلی فرایند عملیات را برطرف کرده و بهره وری آن را تضمین کند.





وظایف مشروح مشاوران چیست؟

1) مشاور، سفارش نیروی کار معین را از دفتر کاریابی، دریافت نموده و ملزم می باشد بلافاصله به مکان کارفرمای سفارش دهنده مراجعه کند. وی با ایجاد رابطه با کارفرما در فضایی گرم و صمیمانه، سعی در ایفای چند وظیفه مهم می نماید:

مشاور در حین اینکه باب مذاکره را در باره سفارش دریافتی باز می کند با استفاده از هر فرصتی باید به تشریح رسالت دفتر کاریابی پرداخته و روند عملکرد کاریابی و مشکلات جاری دفتر کاریابی را بخصوص در ارتباط با هزینه های اداره دفتر، برای کارفرما، تشریح نماید و حتی به احتمال درخواست غیر متعارف کارجویان پذیرفته شده اشاره نماید که از کارفرما تقاضا می شود به صورت کذب، عدم پذیرش و اشتغال ایشان را به کاریابی، اعلام کنند و نیز در باره طفره رفتن کارجویان در پرداخت حق الزحمه کاریابی، طرح موضوع نماید و از کارفرما، درخواست نماید تا در صورت بروز چنین مشکلی با کارجوی شاغل شده، تمهیداتی را جهت اجبار وی به پرداخت مبلغ یاد شده، برآورد نماید که به طور مثال می توان به کسر مبلغ از حقوق و دستمزد و پرداخت بدهی آنان و پرداخت به دفتر کاریابی، اشاره کرد.

خاطرنشان می سازد که معمولا مراجعه به کارفرمای سفارش دهنده موجبات خشنودی و استقبال کارفرمایان را فراهم نموده و تعهد حضوری و رابطه صمیمانه ایجاد شده به کسب سفارشات بیشتر و حتی معرفی دفتر کاریابی به دیگر همکاران شغلی ایشان منجر می گردد.

ویژگی ایجاد چنین ارتباطی با کارفرما، به آسانی برطرف کننده دو مشکل اساسی دفاتر کاریابی، شامل: 1- تبانی احتمالی کارفرما و کارجو و 2- استنکاف کارجو از پرداخت حق الزحمه و اجبار کاریابی به برخورد با کارجوی متخلف را، برطرف سازد و این امر، بدون حتی احتیاج به تغییرات در وثایق تودیع شده در آئین نامه کاریابیها، بزرگترین موانع را در مورد دریافت های مالی دفاتر کاریابی، مرتفع می نماید.

مشاور، با استفاده از مهارت های آموزش دیده و مهارت های تخصصی شخصی که از ناحیه تحصیلات یا تجربه شخصی دارد، در معیت کارفرما، باب تحلیل فرصت شغلی سفارش داده شده را باز کرده و تلاش می کند دیدگاههای خود را در این باره با دیدگاههای کارفرما، ترکیب نموده و به حسن تفاهم و توافقی در باره مشخصات کارجوی واجد شرایط، دست یابد.

ذکر مواردی که می تواند به قوت نیروی کار انتخابی در ایفای صحیح وظایف پست شغلی، بیانجامد و جلب توجه کارفرما به انتخاب افرادی که صرفنظر از مدرک تحصیلی معین، یا سابقه کاری معین، می توانند به بهره وری پست شغلی مورد نظر کمک کنند از اهمیت بالایی در کسب رضایت کارفرما برخوردار است.

پرداختن به اهمیت رضایت شغلی کارگر در بهره ور نمودن پست شغلی نیز از جمله نکاتی است که چشم کارفرما را در باره مواردی که از نظر وی مغفول بوده است، باز نماید. به طور مثال در صورتی که شرح شغلی مورد نظر، شامل فعالیت هایی باشد که میزان تحصیلات یا مدرک تحصیلی، در آن نقش مهمی ایفا نمی کند، باید به کارفرما متذکر شد که به کار گماری فردی در پست مورد نظر که دارای تحصیلات عالیه باشد، می تواند به عدم رضایت شغلی وی منجر شده و عدم رضایت شغلی، عامل تحمیل آسیب های متعدد به شغل و نیز به شاغل می باشد. و در مثالی دیگر، در صورتی که ایفای وظایف یک پست شغلی ، بتواند از عهده یک فرد معلول برآید، به کار گماری معلولین می تواند به رضایت شغلی بالا و بهره وری بلامنازع پست شغلی منجر گردد.

تشریح کلیه مختصات پست شغلی، می تواند راه را برای تعریف کارجوی واجد شرایط، باز کرده و لذا مشاور می تواند بر اساس فرمت جدید، به تشریح مشخصات شغل و شاغل احتمالی پرداخته و آن را ثبت کند. در واقع اکنون، می توان ادعا کرد که سفارش نیروی کار، به شکلی منطقی و مناسب دریافت گردیده است.

ویژگی رعایت موارد بالا، بر طرف کننده دو مانع اصلی برشمرده شده شامل عدم احاطه کارفرمایان به تعریف دقیق پست شغلی خود و عدم مهارت کافی کاربران کاریابی به ادراک صحیح از مشاغل متفرقه و احتراز از جستجوی نقطه به نقطه مشخصات عنوان شده از طرف کارفرما با مشخصات کارجویان، می باشد.

در پایان جلسه مشاور با کارفرما، ایشان بایستی از کارفرما تقاضا نماید که برای استخدام نهایی فرد مورد نظر حداقل یک هفته به مشاور فرصت داده شود و حتی اگر ایشان از طرق دیگر به غیر از معرفی از طرف دفتر کاریابی، توانست به کارگر مورد نظر خود دست یابد، گزینه نهایی را زودتر از یک هفته قرارداد شده، گزینش ننماید و مجال بررسی گزینه های اعزامی کاریابی را نیز به خود بدهد.

ویژگی طرح این درخواست و البته اجابت آن توسط کارفرما، ممانعت به خدشه به اعتبار کاریابی خواهد بود چرا که در صورت اعزام کارجویان به کارفرمای مورد نظر، و مواجهه ایشان با پر شدن پست شغلی، باعث بی اطمینانی آنان به کاریابی خواهد شد. در عین حال هم به دلیل مشکل فوق و هم به دلیل تمدید اعتبار فرصت شغلی ثبت شده در شبکه سابک، ضروریست که مشاور در پایان تاریخ یک هفته ای و عدم معرفی یا انتخاب گزینه نهایی توسط کارفرما، فرصت یک هفته ای دیگری را نیز درخواست نماید. خاطرنشان می کند که در صورت اینکه زمان یافتن نیروی مناسب و گزینش نهایی، به هر دلیل طولانی گردد، به صورت چند باره نیز این تمدید اعتبار باید انجام گردد.

بخش دیگری از جلسه مشاوره با کارفرما می باید پرداختن به مختصات بازار نیروی کار تعیین شده باشد که در این باره، مشاور با اتکا به منابع آماری کاریابی که می تواند بر اساس تجربه شخصی مشاور یا بر اساس آمارهای مازاد و کمبود استخراج شده از شبکه سابک باشد به تشریح احتمالات و مقدورات کاریابی در یافتن نیروی کار مورد نظر باشد. همچنین نکته ضروری که باید در باره آن با کارفرما بحث جدی و توافق صورت گیرد، امکان پرداخت دستمزد و مزایای کارگری از سوی کارفرماست. مشاور در باره دامنه امکانات پرداخت کارفرما باید به تصویر کاملا روشن دست یابد تا در ثبت مختصات پست شغلی و نیز زمانی که در باره فرصت شغلی، مبادرت به ارائه مشاوره به کارجویان، می نماید از قدرت کافی در پیش گزینش کارجویان منتخب، برخوردار بوده و کارجویان گزینش شده با واکنش متفاوتی، هنگام مواجهه با کارفرما روبرو نگردند. توجه به این نکته بسیار ضرورت دارد چرا که تفاوت گفتار مشاور و کارفرما در این باب نیز می تواند به خدشه در اعتبار کاریابی منجر گردد.

در اینجا به چند تاکتیک برای موفقیت آمیز بودن فرایند مشاوره کارفرما اشاره می شود:

هنگام مراجعه بار اول به کارفرما، با خوشرویی و رعایت آداب معاشرت، از کارفرما به دلیل انتخاب کاریابی متبوع مشاور، تشکر صمیمانه ای انجام و ابراز امیدواری گردد که کاریابی بتواند خدمات شایسته ای را برای کارفرمای مورد نظر به انجام رساند..

تلاش مشاور برای مفاهمه با کارفرما به این معنا نیست که در رابطه با جزئیات مهم یا کم اهمیت تر پست شغلی، بحث زیاده از حد داشته باشد و نیز به هیچوجه مشاور، نباید پاسخ سوالات مندرج در فرم کارفرما را، روخوانی کرده و از کارفرما بپرسد بلکه باید بدون اینکه خودش سهوا باعث ایجاد شرایط بی دلیل و افزایش توقع کارفرما شود، به صورت تلویحی، پاسخ سوالات خود را تشخیص دهد و پس از مراجعت به کاریابی، به ذکر آنها در شرح پست شغلی مربوطه بپردازد.

حتما به هزینه ها و زحماتی که کاریابی، برای یافتن نیروی مناسب، تحمل می کند اشاره شده و از تذکر سرویس دهی رایگان به کارفرمایان، به رغم الزام آئین نامه به دریافت حق الزحمه کاریابی( 50% حقوق)، از کارفرمایان، حداکثر بهره برداری برای جلب وفاداری کارفرمایان، به عمل آید.



2)مشاور، پس از مراجعت به دفتر کاریابی، ملزم به ثبت سفارش دریافتی بر اساس فرمت سابک بوده و موظف می باشد که چکیده تحلیلی که در مورد پست شغلی انجام داده است را مطابق با نمونه متن پیشنهادی زیر1، در سامانه سابک، تایپ , و تکمیل نماید2. بدین ترتیب تصویر نسبتا کاملی از مشخصات و الزامات پست شغلی را به گونه ای ثبت می نماید که برای مخاطبین آن یعنی کارجویانی که از طریق فضای مجازی، آن را مطالعه می کنند، کاملا مفهوم و گویا باشد. مشاوران باید توجه داشته باشند که دقت در این بخش از وظیفه، بخش های بعدی فرایند عملیات را تسهیل خواهد کرد.









مشروح مشخصات و الزامات پست شغلی:

یک فرصت شغلی مناسب جهت افرادی که علاقه به درآمد بیشتر/درآمد مناسب/پیشرفت شغلی/سلامت محیط کاری و حضور اجتماعی قدرتمند/شرافتمندانه دارند.

شرکتی معتبر/ یک شرکت خصوصی/ کارگاهی فعال/ یک شرکت دولتی/ یک شرکت پیمانکاری/ واقع در استان ............................ شهرستان ...............................که در زمینه صنعت/ معدن/ خدمات/ کشاورزی فعالیت می کند علاقمند به استخدام/بکارگیری/جلب مشارکت کارجویانی دارای انگیزه مناسب است که توان ایفای پست شغلی .................................... را داشته باشند. فرد یا افراد منتخب، این شانس را خواهند داشت تا در یک گروه کاری سالم/ صمیمی/ پویا/ با نشاط/ پیشرو/ معروف/ حرفه ای/ مشغول کار شوند.

ماهیت این شغل موقت/دائم/پروژه ای است و زمان آن پاره وقت/تمام وقت/ساعتی است. زمان آن در شبانه روز، روزکاری/نوبت کاری/ شیفتی/ /صبحکاری/بعد ازظهر کاری/شب کاری است. ساعات اشتغال به کار ......... ساعت در 24 ساعت می باشد.

اهم وظایف معمول روزانه و گاهگاهی شما در این شغل به شرح زیر است:

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………



صفات، مهارت ها و ویژگی هایی که برای شاغل در این شغل ضرورت دارد:

برای صحت ایفای وظایف این شغل:

ویژگی های جسمانی: شاغل، باید دارای سلامت کامل جسمانی باشد./ معلولیت مجاز بلامانع باشد. معلولیت مجاز در این شغل شامل، پا/دست/چشم/شنوایی/تکلم/ذهن، می باشد و این شغل نیاز دارد که شاغل از حس، بینایی/ شنوایی/ چشایی/ بویایی/ لامسه، مناسبی برخوردار باشد.

توضیحات: .............................................................................................................................

ویژگی های روحی و روانی:شاغل باید دارای روحیه کار گروهی/ تدبیر و مدیریت/مسئولیت پذیری/ابتکار و خلاقیت/علاقمندی در کار/انگیزه پیشرفت/انضباط/خوشرویی با مراجعین/روابط عمومی مناسب/راز داری/امانت داری/وقت شناسی، باشد.

جنسیت: نظر کارفرما در مورد جنسیت شاغل، با توجه به ضرورت شغلی و یا محیط کار، فرقی نمی کند/ترجیحا آقا/ترجیحا خانم/فقط آقا/فقط خانم، می باشد.

وضعیت نظام وظیفه و بازه سنی: این شغل برای آقایان، نیاز به مدرک پایان خدمت وظیفه دارد/ندارد و دامنه سنی تعیین شده برای حضور موفق در این شغل از ...... تا ....... تعیین شده است.

تحصیلات شاغل: مهم نیست/باید حداقل ...... به بالاباشد/حداقل ......و حداکثر ...... باشد و رشته تحصیلی مهم نیست/در رشته ......باشد/در یکی از رشته های.......باشد.

سابقه کار: برای موفقیت در این شغل، سابقه کار مرتبط/غیر مرتبط شاغل می بایست حداقل...... ماه باشد و شاغل باید دارای مهارت/مهارتهای ......... باشد.

قبل از آغاز به کار رسمی، شاغل ملزم به شرکت در دوره کارآموزی می باشد./ کارفرما، نقطه نظراتی در باره سیما/ پوشش/ گویش/ اطلاعات عمومی شاغل دارد.

دوره های آموزشی که شاغل ملزم به طی نمودن آنها قبل از/ پس از استخدام می باشد:

.............................................................................................................................



آنچه در ازای اشتغال در این پست شغلی دریافت خواهید کرد:

پیش بینی کارفرما برای پرداخت حقوق و دستمزد، حداقل.............. ریال و حداکثر............... ریال بر اساس شایستگی شاغل، سطح و قدرت ایفای نقش در این شغل و تأمین نظرات کارفرما، تعیین شده است.

مزایای شغلی تابع قوانین مصوب کار خواهد بود.

توضیحات اضافه تر: ....................................................................................................



توضیحات لازم در باره ایاب و ذهاب شاغل به محل کار:

سرویس ایاب و ذهاب دایر است./دایر نیست.

مسیر سرویس ایاب و ذهاب:.......................................................................................

کارفرما هزینه ایاب و ذهاب را پرداخت می کند./هزینه ایاب ذهاب به عهده شاغل است.



کاری که اکنون باید انجام دهید:

مشروح مشخصات فوق الذکر را با توانمندی ها، امکانات بالفعل و بالقوه و رغبت های خود ارزیابی فرموده و در صورت تمایل، با کلیک کردن بر روی دکمه Book آمادگی خود را برای پذیرش این پست شغلی اعلام فرمایید.

Book

با کلیک روی دکمه Save می توانید این پست شغلی را برای مراجعه بعدی در پرو فایل خود ذخیره نمایید.

Save









2: به منظور ممانعت از افشای اطلاعات پست شغلی و هرگونه سوء استفاده از اطلاعات ثبت شده در شبکه سابک، ضرورت دارد دقت شود، در لابلای مطالبی که در باره پست شغلی نوشته می شود، هویت محل کار کارفرمای سفارش دهنده، افشا نشود.

توضیح: متن بالا علاوه بر ساختار اصلی متن، نمایانگر برخی واژه ها و عباراتیست که متغیر بوده و بر حسب مورد و برای تعریف کامل مختصات فرصت شغلی می توان از یک یا چند متغیر در یک پاراگراف استفاده نمود. خاطرنشان می کند که این متن، در سامانه سابک پیش طراحی شده و واژه و عبارات متغیر نیز به شکل انتخابی((Combo Box در دسترس کاربران است که می تواند به سرعت عمل در تنظیم متن مورد نظر کمک شایانی نماید.

در زیر به عنوان مثال، نمونه ای از متن تکمیل شده را مشاهده می کنید:



مشروح مشخصات و الزامات پست شغلی:



یک فرصت شغلی مناسب جهت افرادی که علاقه به درآمد بیشتر، سلامت محیط کاری و حضور اجتماعی شرافتمندانه دارند.

شرکتی معتبر واقع در استان اصفهان شهرستان فلاورجان که در زمینه خدمات فعالیت می کند علاقمند به استخدام کارجویانی دارای انگیزه مناسب است که توان ایفای پست شغلی کارشناس مشاور کاریابی را داشته باشند. فرد یا افراد منتخب، این شانس را خواهند داشت تا در یک گروه کاری معروف وحرفه ای مشغول کار شوند.

ماهیت این شغل دائم است و زمان آن پاره وقت است. ساعات اشتغال به کار، 8 ساعت در 24 ساعت می باشد.



اهم وظایف معمول روزانه و گاهگاهی شما در این شغل به شرح زیر است:

شاغل ملزم به مراجعه به مکان های سفارش دهنده نیروی کار و ارائه مشاوره به کارفرمایان سفارش دهنده می باشد.

شاغل ملزم به ثبت داده های مشخصات پست های شغلی در سامانه کاریابی می باشد.

شاغل ملزم به جستجوی نیروی کار از طریق سامانه و دعوت کارجویان واجد شرایط جهت مصاحبه شغلی می باشد.

شاغل ملزم به برگزاری پیش مصاحبه شغلی با کارجویان دعوت شده و سپس برگزاری مصاحبه اصلی در محل کارفرمایان می باشد.

شاغل ملزم به حضور کامل در محل کار نیست لیکن حداقل 3 تا 4 ساعت حضور روزانه او در دفتر الزاامی است.



صفات، مهارت ها و ویژگی هایی که برای شاغل در این شغل ضرورت دارد:

برای صحت ایفای وظایف این شغل:

ویژگی های جسمانی شاغل: شاغل، باید دارای سلامت کامل جسمانی باشد و این شغل نیاز دارد که شاغل از حس، بینایی و شنوایی، مناسبی برخوردار باشد.

توضیحات: توانایی تحرک کافی، تکلم و گویش روان ، ظاهر آراسته ، سیمای موجه

ویژگی های روحی و روانی شاغل: شاغل باید دارای روحیه روحیه کار گروهی، تدبیر و مدیریت، مسئولیت پذیری، بتکار و خلاقیت، علاقمندی در کار، انگیزه پیشرفت، روابط عمومی مناسب و امانت داری باشد.

جنسیت شاغل: نظر کارفرما در مورد جنسیت شاغل، با توجه به ضرورت شغلی و یا محیط کار، فرقی نمی کند.

وضعیت نظام وظیفه و بازه سنی شاغل: این شغل برای آقایان، نیاز به مدرک پایان خدمت وظیفه دارد و دامنه سنی تعیین شده برای حضور موفق در این شغل از 35 تا 50 تعیین شده است.

تحصیلات شاغل: فارغ التحصیلان رشته هایی با حوزه مدیریت منابع انسانی، آشنایی آکادمیک داشته باشند و ترجیح با فارغ التحصیلانی است که تحلیل منابع انسانی را به عنوان پروژه کارشناسی، پایان نامه ارشد و یا رساله دکتری، در سابقه تحصیلی خود داشته باشند که به ترتیب اهمیت می توان از رشته هایی نظیر: مشاوره شغلی، مشاوره و راهنمایی، روانشناسی صنعتی وسازمانی و مدیریت صنعتی

سابقه کار شاغل: برای موفقیت در این شغل، سابقه کار مرتبط شاغل می بایست حداقل 12 ماه باشد .

مهارت شاغل: شاغل باید دارای مهارتهای یادگیری، شنیدن، نفوذ بیان، درک تعاملات اقتصادی، توانایی برقراری رابطه با محیط داخلی و خارجی کاریابی ، توانایی کارکردن با کامپیوتر و سیستم های اطلاعاتی، قدرت درک پیچیدگی های سازمانی باشد.



دوره های آموزشی که شاغل ملزم به طی نمودن آنها پس از استخدام می باشد:

فرازهای نحوه مشاوره شغلی، تحلیل مشاغل و تعیین شرایط احراز متصدیان مشاغل

قواعد و قوانین ناظر بر حرفه کاریابی

قوانین کار در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی

روش عملیاتی قبلی دفاتر کاریابی

طرح ریزی اصلاحی عملیات دفاتر کاریابی( طرح توسن)

مهارت عملی در کاربرد شبکه سابک

توضیحا، در صورت اینکه گزینه های مورد نظر در دوره های آموزشی بازاریابی شرکت نموده باشند، ارجحیت خواهند داشت.



آنچه در ازای اشتغال در این پست شغلی دریافت خواهید کرد:

حقوق و دستمزد: پیش بینی کارفرما برای پرداخت حقوق و دستمزد، حداقل 15000000 ریال و حداکثر 25000000 ریال بر اساس شایستگی شاغل، سطح و قدرت ایفای نقش در این شغل و تأمین نظرات کارفرما، تعیین شده است.

مزایای شغلی: تابع قوانین مصوب کار خواهد بود.

توضیحات اضافه:

ترجیح جذب متقاضیان شامل افرادیست که دارای اتومبیل شخصی باشند.

متقاضی، ترجیحا نباید منعی برای سفرهای کوتاه شغلی، داشته باشد.



توضیحات لازم در باره ایاب و ذهاب شاغل به محل کار:

سرویس ایاب و ذهاب دایر نیست.

هزینه ایاب و ذهاب به عهده شاغل است.



کاری که اکنون باید انجام دهید:

مشروح مشخصات فوق الذکر را با توانمندی ها، امکانات بالفعل و بالقوه و رغبت های خود ارزیابی فرموده و در صورت تمایل، با کلیک کردن بر روی دکمه Book آمادگی خود را برای پذیرش این پست شغلی اعلام فرمایید.

Book

با کلیک روی دکمه Save می توانید این پست شغلی را برای مراجعه بعدی در پرو فایل خود ذخیره نمایید.

Save







































































































































































توجه کنید که در بسیاری موارد، اگر همزمان به مأموریت و محدوده مکانی استقرار یک کارخانه یا یک شرکت اشاره کنیم و یا حتی فقط به نوع تولیدات یک شرکت اشاره شود، هویت آنان، براحتی قابل تشخیص خواهد بود. لذا در مورد درج شرح مشاغل، باید کارشناسان مشاور، بسیار ریزبین و محتاط عمل نمایند.

مثلا اگر مأموریت تولیدی کارخانه، تولید مواد اولیه اکریلیک باشد چون تنها کارخانه تولید الیاف اکریلیک در ایران کارخانه پلی اکریل اصفهان می باشد، فرصت شغلی، براحتی افشا شده است. یا اگر مأموریت کارخانه را تولید ماشین آلات راهسازی عنوان کنیم مخاطب به راحتی متوجه می گردد که فرصت شغلی در کارخانه هپکو اراک قرار دارد. همینطور در بسیاری از شهرک های صنعتی کشور ممکن است یک صنعت فقط منحصر به یک یا چند کارخانه محدود باشد که با اندک تحقیق مخاطبین، به آسانی قابل تشخیص بوده و این امکان بوجود می آید که کارجویان، دفاتر کاریابی را دور زده و بدون رجوع به کاریابی، مستقیما به محل مربوطه مراجعه و تقاضای کار نمایند.



روشمندی این طرح، با هدف برطرف کردن یکی دیگر از موانع بهره وری درون سازمانی کاریابیهاست و آن شامل کندی و نقص در اطلاع رسانی مناسب به گزینه های مناسب یک پست شغلی است که در بانک اطلاعاتی کاریابی و یا شبکه سابک وجود دارد.

همانطور که در باره مانع سوم یعنی مشکل اطلاع رسانی و دعوت کارجویان بحث کردیم، به علت عدم شناخت کافی کاربران جستجوگر کاریابیها به فحوای مشاغل مختلف، بسیار محتمل است که کارجویانی با مشخصات مطلوب نظر در بانک اطلاعاتی کاریابی و یا شبکه سابک موجود باشند و کمبود مهارت کاربران کاریابی ها مانع از دست یابی به موقع و اطلاع رسانی و دعوت از ایشان بشود، همچنین می توان به مشکل اهمال کاربران در باره ایفای وظایفشان نیز اشاره نمود. (البته در صورتی که تاکنون از قابلیت های هوشمند سامانه افلاین سابک در رابطه با اطلاع رسانی اتوماتیک، استفاده نکرده باشند.)

ویژگی دیگر طرح توسن در این رابطه، دگرگون کردن در جستجو، انتخاب، اطلاع رسانی و دعوت از کارجویان است که نسبت به روش های فعلی صورت می پذیرد. در این روش از طریق ابزارهای جامع اطلاع رسانی جانبی سامانه سابک، اطلاع رسانی گسترده، به کلیه کارجویان واجد شرایط پست شغلی مورد نظر، انجام می پذیرد که حسب درخواست کاریابی می تواند در سراسر کشور، انجام گردد. با اتکا به این روش، کارجویان مورد نظر، از مشروح اطلاعات پست شغلی، مطلع می گردند و آنان، بر اساس تناسب شرایطشان با مشخصات پست شغلی، کاندیداتوری خود را برای احراز آن پست، به کاریابی درخواست کننده، اعلام می کنند.

خاطرنشان می شود که روش بالا، برای جستجوی نیروی کار مورد نظر، به عنوان یک روند استاندارد دفاتر قرار می گیرد و روش قبلی برای جستجوی نیروهای خاص یا در صورت وجود فوریت ها، کماکان از طریق شبکه سابک قابل انجام می باشد.

مزیت چنین روشی، انطباق شرایط کارجو و پست شغلی، صرفا توسط کارجویان واجد شرایط، است که انجام می شود که می تواند شانس موفقیت فرایند کاریابی را به طور قابل ملاحظه ای افزایش دهد.

تغییراتی که در سوابق تجربی، شغلی، تحصیلی و حتی تغییرات در توانائیهای فیزیکی و یا محل سکونت و دیگر مقدورات کارجویان پس از ثبت درخواست کار در کاریابی، بوجود می آید، معمولا از شناخت کاربران کاریابی، خارج بوده و همچنین فردی که تقاضای کار دارد، به مراتب عمیق تر به توانمندی های خود آشنایی دارد که به احتمال قوی، کاربران کاریابی ها بدانها، احاطه ندارند.

توضیح: چگونگی بهره مندی دفاتر کاریابی از منابع دیگرکاریابیهای کشور را در فصل سوم، (تعامل کاریابیها) مطالعه فرمایید.



پس از برگزاری جلسه ی مشاور و کارفرما، مشاور ها باید به سطحی از شناخت نسبت به پست شغلی سفارش شده رسیده باشند که به صورت نسبی بتوانند به نیابت از کارفرما، اقدام به پیش گزینش کارجویان نمایند لذا پس از تماس برقرار کردن کارجویان متقاضی، مشاور، قرار جلسه مشاوره را در دفتر کاریابی، تعیین می کند و در جلسات مشاوره انفرادی، اقدام به مصاحبه شغلی و پیش گزینش کارجویان مراجع، می نماید.

علاوه بر مسئولیت بررسی سوابق و تطبیق کارجویان با نیازهای اساسی پست شغلی مورد نظر، مشاور، وظیفه دارد که نسبت به اصلاح نگرش و ارائه توصیه های مشورتی لازم به ایشان، برای توفیق در فرایند انتخاب و گزینش نهایی، تلاش نماید.

توصیه های ده گانه ی زیر، می تواند جهت کسب مهارت های جانبی حضور موفق در جلسه مصاحبه شغلی، به کارجویان کمک شایانی نماید:

3-1- جلسه مصاحبه، جلسه ایست توأم با گفتگوی دوطرفه و کارجویان باید بدانند که همانطور که جهت احراز نیاز پست شغلی، مورد سوال گزینشگران قرار می گیرند خود نیز باید فعالانه به طرح سوالاتی که برای تصمیم گیری نهایی خودشان، اهمیت دارند، بپردازند و همچنین آمادگی کاملی برای ارائه تعریفی جامع از خودشان داشته باشند.

3-2- در اختیار داشتن رزومه شخصی، در حین مصاحبه، نشانی دیگر از حسن انضباط کارجو دارد و در عین حال، از اتلاف وقت جلسه، پیشگیری کرده و می توان از این فرصت برای طرح موضوعات کیفی تری بهره برد.

3-3- در پایان رزومه، حتما نام و مشخصات دو یا سه معرف یا ضامن موجه، با ذکر نشانی و تلفن، قید گردد.

3-4- آراستگی ظاهری متقاضی، در جلسه اول برخورد با کارفرمایان، بیانگر انضباط اجتماعی وی خواهد بود که نقش مهمی در گزینش، ایفا می کند.

3-5- با توجه ویژه به جمله معروف «کارفرمایان، دوست دارند بشنوند که از آنها میدانید.»، کارجویان باید خود را ملزم نمایند که قبل از حضور در چنین جلسه ای، تلاش نمایند که در باره سازمانی که قرار است گزینش شغلی شوند، اطلاعات جامعی بدست آورند. این امر، علاوه بر اینکه به شناخت بیشتری از ویژگی های شغل، برای آنان منجر می شود، به آنها مجال بحث و ایجاد چالش های حرفه ای را در جلسه می دهد که غالبا خوشایند کارفرمایان خواهد بود و البته اگر مختصری از موقعیت اجتماعی، اقتصادی و کیفیت کالا یا خدمت تولیدی آن سازمان، تعریف و تمجید شود، به لطف بیشتر جلسه خواهد انجامید.

3-6- برقراری ارتباط چشمی با گزینشگران و استفاده از زبان اعضای بدن در حین مصاحبه، مانند دستها، می تواند، تصویر قویتری از کارجو را در ذهن گزینشگر، قرار دهد.

3-7- وفاداری یکی از مولفه های مهم از نقطه نظر کارفرمایان است، تلاش شود که با ذکر مثال هایی، پایبندی کارجو به تعهدات اخلاقی، بزرگ نمایی شود.

3-8- کارجو، باید آمادگی خود را برای راستی آزمایی ادعاهایش را به کارفرما اعلام کند و بدون توجه به دستمزد و مزایا، مجال آزمایش کارجو را به کارفرما پیشنهاد کند.

3-9- مقدار کمی اغراق در اظهارات کارجو به شرطی که از 15% فراتر نرود، مجاز ارزیابی می شود.

3-10- از زیاده روی و اطاله کلام در مباحث مطروحه، جدا خودداری شود.



مشاور به ازای هر پست شغلی سفارش شده می تواند دو یا سه نفر را انتخاب نماید و بعد از انجام تشریفات تودیع وثیقه، قرار جلسه مصاحبه شغلی را با کارفرما، تعیین نموده و در موعد مقرر، به همراه، کارجویان منتخب، در جلسه مصاحبه، حضور به هم رساند.

امتیازاتی که طرح توسن دنبال می کند، افزایش بهره وری عملیاتی کاریابی در بخش مصاحبه و ارجاع به کار است که می تواند منجر به جلب اعتماد کارجویان به مشاور، ممانعت از خلف وعده کارجویان با کارفرما، ممانعت از طرح موضوعات انحرافی توسط کارفرما و اظهارات خلاف توافق فی مابین به کارجویان، ممانعت از اطاله فرایند پذیرش، امکان دخالت مشاور در گفتگوی بین کارفرما و کارجو و ارائه مشاوره به ایشان در حین مصاحبه، ایجاد فضای صمیمانه و در عین حال حرفه ای جلسه مصاحبه و افزایش ضریب توافق طرفین و دستیابی به تعیین تکلیف نهایی، گردد.



شرایط انتخاب مشاوران

جنسیت: جنسیت مشاور، صرفا بر اساس، ویژگی های گروه کاری و مقدورات کاریابی، تعیین می گردد و ترجیح بخصوصی در انتخاب جنسیت، وجود ندارد.

تحصیلات: فارغ از مقطع تحصیلی دانشگاهی، بهترین انتخاب، فارغ التحصیلان رشته هایی هستند که با حوزه مدیریت منابع انسانی، آشنایی آکادمیک داشته باشند و ترجیح با فارغ التحصیلانی است که تحلیل منابع انسانی را به عنوان پروژه کارشناسی، پایان نامه ارشد و یا رساله دکتری، در سابقه تحصیلی خود داشته باشند که به ترتیب اهمیت می توان از رشته هایی نظیر: مشاوره شغلی، مشاوره و راهنمایی، روانشناسی صنعتی وسازمانی و مدیریت صنعتی، نام برد.

توضیح: در صورتی که حجم عملیات دفتر کاریابی، به میزانی باشد که نیاز به همکاری با چند مشاور، احساس شود برای افزایش کیفیت جذب سفارش از کارفرمایان و نیز مشاوره اثربخش تری به کارجویان، توصیه می شود که کاریابی، بعد از ارزیابی فرصت های شغلی که معمولا دریافت می کند، واگذاری سفارشات رسیده به مشاوران را بر اساس تخصص ثانویه ایشان مدیریت نماید به طور مثال می توان یک کارشناس حسابداری را مسئول دریافت سفارشات حوزه، اداری، مالی و ... قرار داد و یک کارشناس بازرگانی را مسئول دریافت سفارشات حوزه تبلیغات، فروش، بازاریابی و ... گذاشت و به همین ترتیب، در هر حوزه ای از مشاغل از کارشناسان. مسلط به امور فنی آن حوزه، بهره برد.

طی نمودن موفقیت آمیز دوره آموزشی توسن، می تواند مشکل تسلط این گزینه ها را به مبانی حرفه ای مدیریت منابع انسانی را، برطرف کند.

تجربه لازم: اگر گزینه های بالقوه انتخاب مشاور، سابقه کار مناسبی در مشاغلی داشته باشند که از جنبه روابط عمومی برخوردار باشد، گزینه های مناسب تری هستند که از جمله می توان به تجربه در مدیریت و بازاریابی و تبلیغات، اشاره نمود و اگر تجربه فعالیت در مراکز صنعتی یا کسب و کار آزاد را نیز علاوه بر آن داشته باشند، از توفیق بهتری در انجام وظایف این حرفه برخوردار خواهند شد.

توضیح: اگر چه شاغلین در دفاتر کاریابی و کسانی که تجربه همکاری دفتری با کاریابیها را دارند نیز می توانند گزینه های مناسبی باشند، لیکن معمولا این افراد در قبال تغییر روشی که قبلا فرا گرفته اند، مقاومت می کنند و این شائبه وجود دارد که آموزش های طرح توسن را به میل خود تعدیل نموده و به برخی از این فرایند اصلاحی، بی توجهی نمایند که این امر می تواند به ضریب راندمان مورد انتظار، لطمه وارد کند.

طی کردن دوره آموزشی طرح توسن می تواند به عنوان یک امتیاز برای ادامه کار افراد شاغل در دفاتر کاریابی یا جذب اشخاصی که قبلا سابقه فعالیت در دفاتر کاریابی را داشته باشند، به حساب آید.

آموزش های لازم: با توجه به اینکه طرح توسن دارای مولفه های خاص خود می باشد لذا قبل از آغاز به کار،کلیه منتخبین، الزاما باید در معرض آموزش موارد زیر قرار گیرند:

فرازهای نحوه مشاوره شغلی، تحلیل مشاغل و تعیین شرایط احراز متصدیان مشاغل (مندرج در فصل چهارم همین مجلد)

قواعد و قوانین ناظر بر حرفه کاریابی

قوانین کار در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی

روش عملیاتی قبلی دفاتر کاریابی

طرح ریزی اصلاحی عملیات دفاتر کاریابی( طرح توسن)

مهارت عملی در کاربرد شبکه سابک

توضیحا، در صورت اینکه گزینه های مورد نظر در دوره های آموزشی بازاریابی شرکت نموده باشند، ارجحیت خواهند داشت.

مهارت های ضروری:

مهارت یادگیری

مهارت شنیدن

مهارت در نفوذ بیان

مهارت درک تعاملات اقتصادی

توانایی برقراری رابطه با محیط داخلی و خارجی کاریابی

مهارت و توانایی کارکردن با کامپیوتر و سیستم های اطلاعاتی

مهارت و قدرت درک پیچیدگی های سازمانی

تواناییهای فکری ضروری:

آرامش،

تعهد سازمانی، قدرت تدبیر، تفکر، تمرکز، خلاقیت و ابتکار و ریسک پذیری نسبی

قابلیت تشخیص و انطباق شرایط غیر منتظره و چاره اندیشی

جاذبه شخصیتی

مهارت در حل مسئله



تواناییهای جسمی ضروری:

بازه سنی ضروری در محدوده 30 سال و حداکثر بر اساس توانایی تحرک کافی

قدرت بینایی، شنوایی، تکلم و گویش روان

سلامت کامل جسمانی

ظاهر آراسته

سیمای موجه

دیگر مشخصات:

ترجیح جذب متقاضیان شامل افرادیست که دارای اتومبیل شخصی باشند.

متقاضی، ترجیحا نباید منعی برای سفرهای کوتاه شغلی، داشته باشد.

با توجه به اینکه عمده زمان کاری مشاوران، در اختیار خودشان می باشد، پذیرش اشخاص شاغلی که همزمان، فرصت های مناسبی جهت ایفای وظایف یک مشاور را هم داشته باشند نیز قابل بررسی است.

تذکر 1:شرایط تعریف شده ی احراز پست شغلی مشاور، برای کسب راندمان حداکثری پیش بینی شده است و الزاما، دلالت بر این امر ندارد که از افراد دارای مشخصات متفاوت ولی دارای توان اجابت وظایف مهم این پست، بهره گیری نشود.

تذکر 2: در صورت انتخاب مشاورانی که فاقد وسیله نقلیه هستند، توصیه می شود برای ایجاد انگیزه آغاز فعالیت، با توافق طرفین، مدیر کاریابی، هزینه نقلیه دو تا سه ماهه مشاور را بپذیرد و پس از برقراری جریان درآمد، مبالغ پرداختی را از حساب ایشان کسر نماید.



تعریف رابطه مشاور و کاریابی

با توجه به تعریف شرح شغلی مشاور، استخدام و پرداخت حقوق معین و حتی پرداخت های تشویقی در قالب آکوردها، نمی تواند تأمین کننده اهداف پیش بینی شده باشد و لذا ایجاد روابط کارگری و کارفرمایی فی مابین، توصیه نمی شود.

روابط مشاور با دفتر کاریابی بر اساس مشارکت در درآمد حاصل از خدمات کاریابی خواهد بود.



آورده ی دفتر کاریابی در این تعامل، شامل موارد زیر است:

اجازه قانونی فعالیت در حوزه خدمات کاریابی به مستند پروانه شغلی صادره از وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی

امکانات فیزیکی شامل مکان دفتر کار و تسهیلات دفتری، امکانات سخت افزاری

امکانات نرم افزاری از جمله بانک اطلاعاتی کاریابی و شبکه سابک

هزینه های خدمات شهری نظیر آب و برق و گاز و تلفن دفتر

هزینه های تبلیغاتی و اطلاع رسانی برای جذب منابع

هزینه خدمات رسپشن، ثبت داده ها در شبکه سابک و اداره امور مالی

تأمین سفارشات غیر حضوری نیروی کار از سوی کارفرمایان

پرداخت مالیات تکلیفی سالیانه



آورده ی مشاور در این مشارکت، شامل موارد زیر است:

فعال نمودن خدمات کاریابی بر اساس شرح شغلی ذکر شده

هزینه نقلیه شخصی

کسر مالیات بر ارزش افزوده بر درآمد حاصله

معیار تقسیم سود طرفین:

کاریابی: پنجاه درصد درآمد حاصل از به کار گماری هر کارجویی که مشاور در آن نقش اصلی را ایفا نموده است.

کاریابی: پنجاه درصد درآمد حاصل از به کار گماری هر کارجویی که مشاور در آن نقش اصلی را ایفا نموده است.

تذکر: هزینه خرید اطلاعات منابع کارجویی و کارفرمایی در شکل یکسان، به عهده طرفین می باشد.



میزان درآمد قابل پیش بینی یک مشاور

درآمد قابل پیش بینی هر مشاور، بستگی به امکانات جذب سفارش دفتر کاریابی دارد که این مقدار بستگی به سابقه کار و میزان اعتبار و خوشنامی کاریابی، داشته و مسلما کیفیت و کمیت تبلیغات و بازاریابی نیز نقش بسزایی در دریافت سفارشات دارد. اگرچه مشاوران نیز با حضور موثر خود در تشویق جریان کسب سفارشات، نقش به سزایی ایفا خواهند نمود.

تخمین به کار گماری ماه اول یک مشاور پس از اتمام دوره آموزش و کارورزی که جمعا یک ماه به طول می انجامد، به صورت میانگین، حداقل 5 نفر به بالا خواهد بود و در ماه سوم، در صورت موفق بودن کاریابی در جلب تعداد مناسب سفارش نیروی کار، در پایان سه ماه اول کار، می توان انتظار به کار گماری 12 نفر به بالا را داشت.

اگر 50% مبلغ حق الزحمه کاریابی را که معادل 50% حداقل قانون کار، تعیین شده است در نظر بگیریم در سال 1396، درآمد هر مشاور، معادل 2325000 ریال به ازای هر نفر به کارگمارده خواهد بود.

تخمین حداقل درآمد ماه اول به ریال: 11625000= 5 * 2325000

تخمین حداقل درآمد ماه سوم به ریال: 27900000= 12 8 2325000

تحقیق عملی و پیش بینی درآمد، بیان کننده این امر است که پتانسیل موفقیت عملیاتی یک مشاور در این روش براحتی به حداقل به کار گماری یک نفر در روز، بالغ می شود و درآمدهای حاشیه ای نیز بر این شغل متصور می باشد.

دفتر کاریابی نیز در این روش، 50% درآمد حاصله، را دریافت می کند و این رقم به هیچوجه تأمین کننده هزینه های مالی دفتر کاریابی نخواهد بود و بدیهی است اگر، این مقدار درآمد با در اختیار داشتن یک کاریاب، تکافوی هزینه و سود مورد انتظار، دفتر را نکند لذا دفاتر کاریابی براحتی می توانند، با سرمایه گذاری بیشتر در تبلیغات و نیز آموزش و فعال کردن، تعداد بیشتری از مشاور ها، حاشیه درآمد خود را افزایش دهند.



نحوه تنظیم قرارداد فی مابین کاریابی و کارشناسان مشاور

با عنایت به اینکه شرح وظایف کارشناسان مشاور، به گونه ای طراحی شده است که مسئولیت کلیه امور به عهده خودشان می باشد و بخش عمده ای از وظایف شغلی در خارج از محل کارفرما صورت می پذیرد، بنابراین روابط فی مابین نمی تواند تابع روابط کارگری و کارفرمایی باشد و لذا این همکاری صرفا در قالب پیمانکاری صورت می گیرد.

علیهذا توصیه می گردد که کلیه کاریابیهای عضو شبکه سابک، روابط خود را با مشاوران بر اساس روابط پیمانکار و کارفرما تعریف نموده و با لحاظ متغیرهای قرارداد که می تواند خاص هر کارفرمایی باشد از عنوان و متن قرارداد یکسانی به شرح زیر استفاده نمایند.

فصل سوم

تعامل کاریابیها

اگر از بر شمردن مزایای یکپارچگی منابع و عملیات دفاتر کاریابی کشور و نقش بی بدیل آن در ایجاد منافع بیشمار ملی و منفعت رسانی به همه طرف های درگیر در امر اشتغال اعم از کارجویان، کارفرمایان، کاریابیها، دستگاههای اجرایی دولتی و دوایری که وظیفه اشتغال افراد تحت پوشش خود را دارند صرفنظر کنیم، طرح تعاملی دفاتر کاریابی به منظور بالا بردن ضریب بهره وری دفاتر و بهره گیری کلیه کاریابیهای کشور از منابع دیگر دفاتر از اهمیت خاصی برخوردار است.

اجرای طرح توسن، تبعاتی را در هر دفتر کاریابی ایجاد می کند و یکی از آنها چالش کمبود منابع خواهد بود. همانطور که در فصل دوم توضیح داده شد، بهره وری دفاتر کاریابی بدنبال تغییر در رویکرد عملیاتی، افزایش می یابد و از سوی دیگر امکان گستردگی دایره فعالیت هر دفتر کاریابی به دنبال تربیت و فعال سازی تعداد بیشتری از کارشناسان مشاور، وجود دارد و لذا دفاتر کاریابی فعال در این عرصه، یا بلافاصله و یا در حین فعالیت، با کمبود اجتناب ناپذیر منابع روبرو خواهند شد.

اگرچه برخی از دفاتر کاریابی دارای سابقه طولانی هستند و شرایط مناسبی برای جذب منابع اعم از کارجویان و کارفرمایان، دارند لیکن بدنبال بهره وری ایجاد شده در خروجی عملیات کاریابی، حتی آنان نیز دچار کمبود منابع خواهند شد و به طریق اولی این کمبود گریبانگیر دفاتر کاریابی کم سابقه تر هم خواهد بود.

چگونه منابع مورد نیاز را تأمین کنیم

همانطور که گفتیم در تعاملی که فی مابین دفتر کاریابی و کارشناسان مشاور همکار ایشان، انجام می گردد، وظیفه تأمین منابع به عهده دفتر کاریابی است و مدیران دفاتر باید برای فراهم کردن کارجویان مورد تقاضای کارفرمایان سفارش دهنده، اقدام نمایند و همینطور وظیفه تأمین فرصت های شغلی مورد نیاز مشاوران را.

تذکر این نکته لازم است که در طرح ریزی جدید عملیات، نقش مستقیم مدیریت کاریابی در جستجو، فراخوان، مشاوره به کارجویان و معرفی به کار، کم رنگ شده و برخی معضلات نظیر پیگیری وصول مطالبات و درگیری های جانبی آن نیز روبه کاهش می گذارد بنابراین مدیر دفتر، مجال کافی را در اختیار دارد که تلاش و هزینه کرد خود را بر جذب منابع متمرکز نماید.

هرچند افزایش کیفیت خدمات مشاوره به کارفرمایان و نیز افزایش به کار گماری کارجویان در واحد زمانی معین، خودبخود باعث جذب کارجویان و کارفرمایان جدید بهرای بهره گیری از خدمات کاریابی خواهد شد ولی استفاده مناسب از روش های تبلیغاتی، نیز بدون تأثیر نخواهد بود.

اما بهترین راه تأمین نیازهای جدید را در تعامل بین دفاتر کاریابی کشور می توان یافت و این بدان معنی است که کاریابیها بتوانند از منابع بلااستفاده دیگر همکاران خود استفاده کنند.



چگونه کاریابیها نیروها و فرصت های شغلی خود را با حفظ منافع خود در اختیار یکدیگر قرار می دهند؟

سامانه آنلاین سابک، وظیفه یکپارچه کردن منابع کاریابی ها را فراهم کرده است و از این طریق کلیه منابع در دیتاسنتر مرکزی قرار گرفته و قابلیت مدیریت تعاملی را ایجاد می کنند که رئوس آن به شرح زیر توضیح داده می شوند.

دفاتر کاریابی توانایی خواهند داشت تا جستجوی کارجویان واجد شرایط خود را در فضای منابع تجمیع شده کشوری انجام دهند و نیرو یا نیروهای انسانی مورد نظر خود را بیابند.

اطلاعات قابل دریافت، فقط شامل آیتم هایی خواهند بود که به لحاظ فنی، متقاضیان را در انتخاب کارجویان هدایت و راهنمایی کنند و هیچ اطلاعاتی که باعث شناسائی داده ها گردد و به هیچوجه امکان برقراری تماس مستقیم با منابع، بدون رعایت منافع کاریابیهای بارگذارنده داده ها، وجود ندارد.

در صورت انتخاب، متقاضی قادر به دریافت مشخصات کاریابی بارگذارنده داده و کد ثبتی کارجوی مورد نظر خواهد بود و در این حالت، کاریابی متقاضی، درخواست خود را به صورت آنلاین به کاریابی مالک اطلاعات ارسال می کند.

کاریابی مالک اطلاعات پس از دریافت درخواست، ملزم به تمدید اعتبار اطلاعات درخواست شده می باشد و در صورت پابرجا بودن نیاز کارجو یا کارجویان مورد نظر، این امکان را می یابد که در ازای نرخ های مصوب یا توافقی، اطلاعات کامل مورد نظر را در اختیار متقاضیان قرار دهد.

دریافت ها و پرداخت های فی مابین نیز به صورت آنلاین و با استفاده از حساب های شخصی هر کاریابی در شبکه سابک، قابل داد و ستد می باشد.

فرصت های شغلی نیز از این طریق قابلیت تعامل خواهند داشت.

ارسال درخواست ها از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه هوشمند



ارسال درخواست ها از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه هوشمند

یکی از تغییرات بنیادی در نوع عملیات کاریابیها که در طرح توسن پیش بینی گردیده است، انتقال روند جستجوی کارجویان واجد شرایط از اپراتورهای کاریابی به خود کارجویان است.

در این روش شرح فرصت شغلی و تعریف مشخصات و الزامات کارجویان برای تصدی شغل که توسط مشاوران طراحی می گردد، بسیار کامل، گویا و قابل فهم برای مخاطبان می باشد یعنی بدون مشاوره یا مصاحبه حضوری، کارجویان با مطالعه مشخصات شغل می توانند تصویری نسبتا کامل از شغل را مجسم نمایند و در صورت اینکه شرایط مذکور با مشخصات خودشان را قابل تطبیق، ارزیابی کنند، مراتب کاندیداتوری خود را به کاریابی اعلام می کنند.

سامانه سابک دارای این قابلیت است که هر کاریابی می تواند شرح کامل فرصت های شغلی در دست اقدام را در گستره جغرافیایی مورد نظر خود منتشر کند. به عبارت بهتر، سامانه سابک پس از تطبیق مشخصات اولیه و ضروری فرصت شغلی سفارش، با کارجویانی که در کاریابی خود ثبت نام کرده اند، مشروح کامل شغل را از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه به کلیه کارجویان ثبت نام شده در دفتر خود که مشخصات اولیه را داشته باشند به صورت انبوه ابلاغ نماید.

کارجویان پس از بررسی و کسب تمایل به شغل مربوطه، اقدام به تماس با کاریابی کرده و آمادگی خود را به اطلاع کاریابی می رسانند و حتی می توانند از مشاوری که آن پست شغلی را بارگذاری کرده، در باره شغلی اطلاعات شفاهی بیشتری کسب نمایند.

در این روش ضریب توفیق کاریابی در انتخاب کارجویان واجد شرایط به مراتب بیشتر خواهد بود نسبت به زمانی که اپراتورهای کاریابی با اطلاعات نسبتا ناقص خود اقدام به تماس های مکرری کنند که در اغلب موارد با عدم استقبال کارجویان روبرو شده و این موضوع هم هزینه زیادی را به کاریابیها تحمیل می کند و هم به کاهش انگیزه اپراتورها در ادامه روند تماس و اطلاع رسانی بیشتر منجر می گردد.

اما نکته مهم دیگر اینست که اگر کاریابیها نتوانستند نیازشان را از منابع داخلی خودشان تأمین کنند می توانند، همین اطلاع رسانی را به کارجویان ثبت شده در دیگر دفاتر کاریابی کشور ارسال کنند .

در این حالت کاریابی می تواند مکانهای کشور را برای اطلاع رسانی مربوطه انتخاب کند مثلا اگر یک کاریابی در اصفهان قرار دارد می تواند به کارجویان استانهای مجاور، اطلاع رسانی کنند و همچنین با لحاظ شرایط شغل مورد نظر، حتی به کارجویان ثبت شده در کاریابی های سراسر کشور، اطلاع رسانی کند. در این حالت کارجویان ثبت شده در دیگر کاریابیها نیز میتوانند کاندیداتوری خود را برای احراز پست شغلی تبلیغ شده، به کاریابی که سفارش آن شغل را دریافت کرده، اعلام کنند.

پیش نویس پیشنهادی آئین نامه رتبه بندی دفاتر کاریابی کشور

با نام خدا

 

 

وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

معاونت توسعه کارآفرینی و اشتغال

پیش نویس

آئین نامه رتبه بندی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی

 

 

دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها

کانون انجمن های صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

 

 

 طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ

با نام خدا

پیش نویس طرح تکمیلی آئین نامه رتبه بندی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی

 

مقدمه

 

اهداف  طرح:

ü      آغاز روند یکپارچه نمودن عملیات و خدمات دفاتر کاریابی

ü      انگیزش مدیران دفاتر کاریابی جهت بهبود کیفیت خدمات

ü      ترمیم و ارتقای هویت، شأن و جایگاه اجتماعی صنفی

ü      تعیین و درجه بندی سطوح کیفی خدمات دفاتر کاریابی

ü      فراهم آوردن موجبات واگذاری خدمات وزارتی به دفاتر کاریابی شایسته

 

ویژگی طرح در راستای ارتقای هویت اجتماعی دفاتر کاریابی

در سنوات گذشته، نبود شبکه یکپارچه ی خدمات دفاتر کاریابی و همچنین فقدان یک سامانه کارآمد ارزیابی خدمات، مسئولین امر را در بهره ور نمودن این دفاتر بزحمت انداخته و به رغم تلاش زاید الوصف مدیران، تنوع سلایقی که ناشی از دیدگاههای متفاوت مدیران بخش خصوصی و دولتی در عملکرد دفاتر کاریابی وجود داشت، شائبه خدشه در هویت اجتماعی دفاتر کاریابی را باعث گردیده بود.

از طرفی با عنایت به حساس بودن واگذاری خدمات دولتی، این ضرورت حس می گرددکه دفاتر منتخب و عامل برای خدمت رسانی، موفق به احراز صلاحیت های لازم  باشند.

از آنجا که کانون به عنوان نماینده مورد وثوق دفاتر، این مسئولیت خطیر را به عهده گرفته است با فراهم آوری ساز و کاری پیشرفته و منطبق با صلاحدیدهای کارشناسان تلاشگر وزارت متبوع، اقدام به سنجش صلاحیت و رتبه بندی دوره ای دفاتر نموده که می تواند با پیاده سازی آن، شأن حرفه ای دفاتر را مصون از آسیب های احتمالی نگاهدارد و سلامت انجام فرایند تصدیگری خدمات دولتی را تضمین نماید.

نیازهای تکمیلی طرح:

در ادامه طراحی الگوریتم ارزشیابی خاص دفاتر کاریابی کشور، کانون مبادرت به طراحی شبکه ی آنلاین ارزشیابی نمود. تا اینجا امکان تعیین شاخص های کمی و کیفی لازم  و نیز امکان پردازش شاخص ها و تعیین رتبه ی کاریابیها فراهم گردید اما ضرورت تکمیلی پروژه، طراحی نحوه ی متمایز نمودن دفاتر کاریابی ارزشیابی شده بر اساس امتیازات حاصله می باشد.

طرح حاضر به منظور تکمیل طرح رتبه بندی دفاتر کاریابی، به شرح زیر پیشنهاد می گردد:

 

 

 

 

ماده 1)تعاریف و اصطلاحات:

وزارت: وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

دفتر: دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها

کانون: کانون انجمن های صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

کاریابی: دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی داخلی و خارجی غیر دولتی دارای پروانه اشتغال از وزارت یا ادارات کل استانها

 

ماده 2) ترتیبات، الزامات و نحوه رتبه بندی دفاتر کاریابی:

به منظور انگیزش مدیران دفاتر کاریابی در اهتمام به رشد و توسعه ارائه خدمات، رتبه بندی دفاتر کاریابی بر اساس دستور العمل ضمیمه، به سه شکل: الف) دوره ای،  ب) قبل از صدور یا تمدید هر پروانه کاریابی،  ج) بازنگری رتبه پیش از موعد، انجام میپذیرد.

تبصره: ارزشیابی شکل الف و ب، اجباری و مورد ج، صرفاً بنا به درخواست دفتر کاریابی و تأئید کانون صورت می پذیرد همچنین تاریخ ارزشیابی های دوره ای بنا به نظر کانون تعیین و ابلاغ می گردد.

2-1) کانون مجری برگزاری ارزشیابی و رتبه بندی کاریابی ها می باشد.

2-2) طراحی، ویرایش، اصلاحات و هرگونه بازنگری در مفاد این آئین نامه بنا به پیشنهاد کانون و تصویب دفتر صورت می گیرد.

2-3) رتبه بندی در چهار سطح انجام میپذیرد:

 2-3-1) گواهینامه کیفیت درجه 3 با تذهیب قهوه ای و سه ستاره

2-3-2) گواهینامه کیفیت درجه 2 با تذهیب نقره ای و چهار ستاره

2-3-3) گواهینامه کیفیت پروانه درجه 1 با تذهیب طلائی و پنج ستاره

2-3-4) گواهینامه کیفیت درجه ممتاز با تذهیب پلاتینی و منقش به پرچم سه رنگ ایران و هفت ستاره

2-4) حوزه فعالیت قانونی کاریابی های داخلی که دارای گواهینامه کیفیت رتبه 3 هستند در محدوده شهرستان محل استقرار می باشد.

تبصره 1: کانون فهرست دفاتری که با رتبه 3 ارزشیابی شده اند را به دفتر ارسال خواهد نمود.

تبصره 2: دفتر به کاریابی هایی که رتبه 3 را احراز نموده اند اخطار تعلیق پروانه شغلی را داده و در صورت عدم حصول ارتقای کیفی دفاتر یاد شده در فرصت یکسال از تاریخ ارزشیابی، بنا به درخواست کانون، پروانه شغلی این دفاتر را به مدت یک سال تعلیق می نماید. 

تبصره 3: دفاتر فوق الذکر می توانند در فرصت یک ساله دریافت اخطار و یا در دوره تعلیق یکساله، اقدام به ارتقای کیفی دفتر خود نموده و درخواست ارزشیابی مجدد نمایند، در این حالت به محض دریافت گواهینامه رتبه 2 یا بالاتر، رفع تعلیق میسر خواهد بود.

2-5) کاریابی هایی که دارای گواهینامه کیفیت رتبه 2 بوده با تأئید ادارات کل استان مجاز به فعالیت در محدوده استان محل استقرار هستند.

2-6) دفاتر کاریابی که از گواهینامه کیفیت رتبه 1 برخوردارند می توانند خدمات خود را در چهارچوب قوانین موضوعه مندرج در آئین نامه مصوب، در سطح کشور عرضه نمایند.

2-7) مدیران دفاتر کاریابی رتبه 2 می توانند درخواست ایجاد شعبه در محدوده استان محل استقرار  را داشته باشند و به این منظور بعد از دفاتر دارای رتبه ممتاز و  رتبه 1 در اولویت سوم هستند.

2-7-1) این نوع دفاتر با توجه به استقرار در شهرستان های محروم و لزوم ارائه خدمات قابل واگذاری وزارتی به آن مناطق، بنا به نظر کانون می توانند به شرط تعهد ارتقا و کسب رتبه 1 در ارزشیابی سال بعد، از خدمات قابل واگذاری، استثنائا برخوردار گردند.

2 -8) مدیران دفاتر کاریابی دارای رتبه 1،  در موارد زیر از اولویت اول برخوردار میباشند:

2-8-1) درخواست ایجاد شعبه در محدوده استان محل استقرار و نیز کل کشور

2-8-2)  خدمات قابل واگذاری وزارتی به شرط تحقق شرایط تخصصی تعیین شده برای هر خدمت

2-8-3) دریافت پروانه کاریابی خارجی به شرط تحقق شرایط ایجاد دفتر خارجی بر اساس قوانین موضوعه مندرج در آئین نامه مصوب

2-8-4) پشتیبانی کانون جهت دریافت تسهیلات بانکی کم بهره، به منظور توسعه عملیات و احیانا ایجاد دفاتر جدید

2-8-5) در صورت تأمین بودجه جهت کمکهای مالی تشویقی سالیانه وزارتی، شعب تحت پوشش این دفاتر نیز از این امتیاز برخوردار می گردند.

2-8-6) به منظور فراهم کردن تسهیلات در همکاری ادارات کل استانها و دفاتر کاریابی رتبه 1 و ممتاز، دفتر مکلف به ابلاغ مستمر فهرست دفاتر دارای گواهینامه کیفیت رتبه یک و رتبه ممتاز به ادارات کل استان ها می باشد.

2-8-7) همچنین به منظور آگاهی و اقدامات لازم، دفتر مکلف به اعلام کاریابی های دارای رتبه 2 و 3 نیز به ادارت کل استان ها می باشد.

2-9) دفاتر کاریابی که با درجه ممتاز ارزشیابی گردیده اند علاوه بر امتیازات دفاتر کاریابی رتبه 1 از تسهیلات زیر نیز برخوردار خواهند شد:

2-9-1)  کانون همه ساله طی مراسمی با حضور مقامات وزارتی به مدیران دفاتر کاریابی که با رتبه ممتاز ارزشیابی شده اند، تقدیر به عمل آورده و در این مراسم جوایز مادی و معنوی به ایشان تعلق می گیرد.

2-9-2) دریافت اقلام بلاعوض در ارتباط با طرحهای پژوهشی ارائه شده که مرتبط با حرفه باشند.

2-9-3) معرفی به وزارت جهت عضویت در سفرهای خارجی حرفه ای و دیپلماتیک، آموزشی، علمی و زیارتی سالیانه

2-10) هزینه ارزشیابی دوره ای و موردی به عهده دفاتر کاریابی بوده که بر اساس تعرفه مصوب کانون دریافت می گردد.

2-11) دفاتر کاریابی که به نتیجه ارزشیابی خود معترض هستند می توانند مراتب اعتراض خود را حداکثر 15 روز پس از ابلاغ نتیجه ارزشیابی، به کانون، اعلام نمایند و کانون مکلف می باشد تا حداکثر 15 روز کاری بعد از دریافت اعتراض، اقدام به ارزشیابی مجدد با استفاده از کارشناس جدید نماید.

تبصره: هزینه ارزشیابی مجدد به انضمام هزینه اعزام کارشناس از مرکز نیز به عهده دفتر کاریابی متقاضی می باشد لیکن در صورتی که اعتراض صورت پذیرفته وارد تشخیص داده شده و رسیدگی مجدد منجر به تغییر مثبت کیفی در رتبه دفتر متقاضی گردد فقط هزینه ارزشیابی دریافت شده مجدد، مسترد خواهد شد.

2-12) کانون مکلف به انتخاب و آموزش بازرسین بومی برای هر استان می باشد.

2-13) ارزشیابی مجدد توسط کارشناسان کشوری کانون صورت خواهد پذیرفت.

 

ماده3) ساز و کار ارزشیابی دفاتر کاریابی

نحوه موثر ارزشیابی مستمر و دوره ای دفاتر کاریابی و اختصاص حقوق و امتیازات مناسب به دفاتر با کیفیت، باید مبتنی بر ارزشیابی دقیق باشد تا زمینه ساز موفقیت در مدیریت انگیزشی می باشد.

 

 

نحوه استفاده از جدول ارزشیابی: 

3-1) ارزشیابی نهایی هر آیتم مندرج در سمت راست جدول باید توسط ارزیاب آموزش دیده و مورد تأئید کانون، صورت پذیرفته و ارزش تعیین شده بین عدد صفر تا ده تعیین شده و در خانه امتیاز سمت چپ جدول درج گردد.

3-2) مطالب مندرج در ستون ذیل سرتیتر « شاخص ارزیابی» بیان کننده کیفیت مطلوب هر آیتم می باشند و لذا به عنوان معیار برای حداکثر امتیاز تلقی می شوند.

3-3) اعداد مندرج در ستون ضرایب (بارم)، بیان کننده سطح نفوذ و اثر هر آیتم در تعیین رتبه و کیفیت دفتر کاریابی مورد نظر می باشد.

3-4) حاصل ضرب امتیاز تخصیص یافته در ستون امتیاز در ضریب هر آیتم، امتیاز نهائی هر آیتم محسوب می شود که در ستون جمع امتیازات درج می گردد.

مجموع حداکثر امتیازاتی که ممکن است یک دفتر کاریابی احراز نماید 2000 بوده و تعیین رتبه دفاتر مورد ارزیابی، بر اساس جدول زیر محاسبه می گردد:

 

 

 از 1751 تا   2000================================ = رتبه ممتاز

از 1451 تا 1750= =============================== = رتبه یک

از 1001 تا 1450 ================================= = رتبه دو

تا 1000========================================= رتبه سه

 

 

این آئین نامه در مورخ ........................................... در سه ماده و سه صفحه و جداول ضمیمه شامل4 صفحه به تصویب دفتر هدایت نیروی کار و کانون رسید و پس از این تاریخ قابلیت اجرا داشته و به منزله ابلاغ رسمی به تمامی طرف های ذینفع کشور می باشد..

امضای مدیر کل دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها            امضای رئیس هیئت مدیره کانون

                   محمد اکبرنیا                                               بابک هاشمی پور

طرح ساماندهی دفاتر مهاجرتی

خلاصه

طرح ساماندهی دفاتر مهاجرتی در ایران

طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ

(دبیرکل انجمن)

10/10/1395

با نام خدا

عنوان فرایند: ساماندهی دفاتر مهاجرتی Emigration Offices))

مجری: انجمن دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی ایران ثبت شماره 241 مورخ 10/01/1388 اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران

مکان اجرای فرایند: کشور جمهوری اسلامی ایران

مقدمه:

مهاجرت به مفهوم عام، همواره به عنوان یک پدیده پذیرفته شده بین المللی، منشأ بسیاری از تحولات اجتماعی بوده است .با پیشرفت امکانات ارتباطی اعم از شکل فیزیکی آن یعنی حمل و نقل سریع و آسان و هم از بعد غیرفیزیکی یعنی انتقال سریع داده ها و محتوی در قالب شبکه های مجازی، حوزه مهاجرت نیز دارای دسته بندی های مختلفی در راستای اهداف مهاجرین گردید که طیف آن از مهاجرت های تحصیلی و شغلی گرفته تا مهاجرت هایی به قصد تغییر مکان سکونت، امتداد یافت.

اگرچه غالب این مهاجرت ها با هدف ارتقای کمی و کیفی زندگی مهاجرین صورت می گیرد لیکن تأثیرات اجتماعی ناشی از آنها نیز در بستر هر کشور قابل تأمل می باشد.

بازار نیروی کار بین المللی از جمله ی اهداف جذاب اقتصادی برای عمده کشورها به شمار می رود. این بازار با گردش مالی بالغ بر چهارصد میلیارد دلار در سالهای اخیر، بعد از تجارت نفت در دومین رتبه اهمیت تجاری قرار دارد.

بسیاری از کشورهای موسوم به نیروفرست در جهان نظیر چین، مکزیک، فیلیپین و پاکستان برروی اعزام نیروی کار، حساب ویژه ای باز کرده و به منظور گرفتن سهم مهمی از این بازار، زیرساخت های قدرتمندی در این رابطه ایجاد کرده اند که از آن جمله می توان به پژوهشگاههای گسترده اشاره کرد که جهت تحلیل روزآمد بازار کار جهانی تأسیس شده اند، همچنین اهتمام به آموزش نیروی کار بر اساس آخرین تحقیقات بدست آمده، پشتیبانی نیروی کار اعزام شده در قالب اعزام وابسته های کار به کشورهای نیروپذیر و حتی لحاظ تمهیداتی در کشورهای پذیرنده نیروی کار به منظور رفاه کارگران اعزام شده اشاره نمود.

سهم ایران از این بازار در مرتبه بسیار نازلی قرار دارد که به زحمت به یک درصد می رسد و بدیهی است که خیز برای بدست آوردن سهم بیشتر می تواند برای کشوری مثل ایران که از نیروی کار مازاد بخصوص در حوزه فارغ التحصیلان دانشگاهی برخوردار است از ضرورت انکارناپذیری برخوردار می باشد به نحوی که این موضوع حداقل در ده سال اخیر در کانون توجه سیاستگذاران منابع انسانی کشور قرار گرفته است.

نگاه مختصر به کارنامه عملکرد دست اندرکاران بخش دولتی و خصوصی در این مدت، موید عدم موفقیت و بعضا شکست سیاستگداری ها در این حوزه می باشد و اگر نیک نگریسته شود می توان علل اصلی ناکامی ها را اجمالا در حوزه بخش خصوصی، عدم تحلیل کارشناسانه جامعه شناسی متقاضیان مهاجرت و در بخش دولتی، عدم درایت و اراده کافی در سیاستگزاریها و در بخش بین المللی، معضلات ناشی از تحریم ها و ناسازگاری های بین المللی جستجو نمود.

اما روش سنتی اعزام به خارج که همان اخذ اقامت کشورهای مهاجر پذیر می باشد کماکان دارای کارکرد مناسب می باشد چرا که کشورهایی که در حوزه پذیرش مهاجر ید طولایی دارند دارای پروتکل ها و قوانین مدون مهاجرتی هستند و معمولا این قوانین، فارغ از مسائل و نزاع های سیاسی کشورها، راه را برای مهاجرت ملت ها باز گزارده اند.

اگرچه انطباق مشخصات متقاضیان مهاجرت با قوانین کشورهای توسعه یافته غالبا با سختی و دشواری همراه می باشد و متقاضی، ناچار به طی نمودن مراحل سختی از جمله پاس نمودن سطوح بالایی از امتحانات زبان خارجه می باشد لیکن برای بسیاری از متقاضیانی که به مهاجرت، به عنوان بخشی از یک مسیر تکاملی می اندیشند، مهاجرت قانونی، یک نقشه راه تأئید شده و منطقی تلقی می گردد و زندگی سرافرازانه در کشورهای مقصد، از جمله ی اهداف آنهاست.

منافع ملی کجای این بحث قرار دارد؟

شاید بدوا این سوال به ذهن مخاطب متبادر گردد که آیا خروج افراد یا خانواده هایی که دارای تمکن کافی بوده و به لحاظ اجتماعی و اقتصادی در شرایط ثابت و در حال پیشرفت قرار دارند چگونه می تواند هم عرض منافعی که از اعزام نیروی کار موقت به خارج حاصل می شود، قلمداد گردد؟

در پاسخ اگر هدف از اعزام نیروی کار موقت به خارج را فعالیتی جهت تأمین شغل برای جوانان تازه نفس و جویای کار قلمداد کنیم و همچنین نیم نگاهی نیز به ارز آوری حاصله داشته باشیم، می توان استدلال نمود که این اهداف، می توانند به شکلی به مراتب قویتر در مهاجرت های اقامتی و خانوادگی تجلی یابند.

در پاراگراف بعد اشاره خواهد شد که کاریابی و جایابی شغلی در کشورهای توسعه یافته بسیار دشوار و بلکه نادر می باشد در حالی که افرادی که در قالب ویزاهای منجر به اقامت دائم رنج مهاجرت را به خود تحمیل می کنند هر کدام دارای برنامه برای شغل آتی در کشور مقصد می باشند. افرادی که با ویزاهای نیروی متخصص(Skilled Worker Visa) مهاجرت می کنند ناچار هستند و می دانند که در ابتدای ورود به کشور مورد نظر، مجبورند تا امورات خود را به هر شکلی اداره نموده تا فرصت مناسب شغلی بیابند و افرادی که به عنوان کارآفرین به این کشورها مهاجرت می نمایند دارای پتانسیل های ایجاد شغل برای خود و خانواده خود هستند.

این روش نه تنها که اهمیت کمتری از اعزام نیروی کار موقت نداشته بلکه با خالی شدن جای مهاجرین در پست های شغلی داخلی، فرصت مناسب جهت اشغال آنها توسط کارجویان جدید فراهم می گردد.

از طرف دیگر درآمد این دسته از شاغلین به طور میانگین بیش از درآمد نیروهای موقت خواهد بود و درآمد ملی نیز از رهگذر ورود و خروج های آتی این هموطنان و انتقال ارز حاصل از درآمد ایشان به کشور متأثر خواهد گردید.

کارجویانی که فاقد پشتوانه های مالی هستند غالبا تا سالها ناچار به تن دادن به مشاغلی هستند که به لحاظ درآمد و جایگاه اجتماعی، بالنسبه ضعیف ارزیابی می گردند و بدیهی است که زمان طولانی را باید طی نمایند تا بتوانند به عناصر تأثیرگزار و تعیین کننده ای بدل شوند و این امر ضرورت تقویت جوامع ایرانی ساکن در کشورهای مهم جهان را توجیه می نماید.

از بعد فرهنگی نیز حضور قدرتمند جوامع هموطن، امتیاز بزرگی برای توسعه و بالندگی فرهنگ ملی در مقابله با فرهنگ های خارجی مهاجم محسوب خواهد گردید.

تعریفی بر بخش خصوصی فعال در کشور:

چون مبحث مورد نظر ما بررسی نقاط ضعف در بخش خصوصی می باشد می توان به تنها بخش صنفی که مجاز به فعالیت در این حوزه می باشند اشاره کرد که شامل دفاتر مجاز مشاوره شغلی و کاریابی های خارجی غیر دولتی می باشند.

این دفاتر اصالتا با هدف اعزام نیروی کار به کشورهای مقصد تأسیس گردیده و آئین نامه ناظر بر فعالیت ایشان که مصوب هیئت وزیران می باشد دلالت بر جایابی شغلی در کشورهای خارجی و اخذ ویزای کار برای متقاضیان و اعزام هدفمند و پشتیبانی آنان در کشور مقصد، دارد و در عین حال، این آئین نامه، فعالیت چنین دفاتری را در حوزه های دیگر مهاجرت، منع نموده است لیکن این دفاتر به دلیل عدم وجود پروتکل های بین المللی جهت اعزام نیروی کار و پشتیبانی دولتی فاقد هرگونه قدرت اجرایی بوده و به لحاظ نفوذ در بازار نیروی کار کشورهای هدف نیز از کمترین قدرت تحرک برخوردار بوده و عملا عاجز از ارائه خدمات تعریف شده بوده و هستند.

بررسی های دقیقتر، این موضوع را آشکار می کند که علیرغم مشکلات بد اقتصادی و نرخ بالای بیکاری که در کشور وجود دارد، مولفه ی «نیاز» در جوانان جویای کار کشور به گونه ای نیست که منجر به ایجاد جسارت مورد نیاز برای ورود به فراگرد مهاجرت شغلی شود در حالی که انگیزه نیاز در کشورهایی مانند هند و پاکستان و شماری از کشورهای آسیای جنوب شرقی، عامل قدرتمندی در شکل گرفتن متقاضیان اعزام بوده است.

طرح مشکل:

اگر مهاجرین تحصیلی، متقاضیان پناهندگی و کارشناسان معدودی را که در قالب صدور خدمات فنی مهندسی به کشورهای طرف پیمان شرکت های ایرانی، مهاجرت موقت نموده اند را از آمار مهاجرین سنوات گذشته ی کشور حذف نماییم مابقی که حجم قابل توجهی را به خود اختصاص داده اند شامل افرادی هستند که با هدف تغییر مکان سکونت خود مهاجرت نموده اند و ایشان معمولا با استفاده از ویزاهایی هجرت خود را آغاز کرده اند که یا مشخصا ماهیت آنها اقامت دائم بوده و یا منجر به اقامت دائم می گردیده اند.

این موضوع، به نوعی بیانگر زاویه نگرش و نوع تفکر جامع شناختی مهاجرین ایرانی است به عبارت بهتر، اهتمام به گروه متقاضیان اقامت دائم می تواند ما را به طراحی یک استراتژی جدید به منظور اعزام نیروی کار رهنمون سازد.

از جمله مهمترین مولفه ی این نوع نگرش، احساس آرامش و اطمینانی است که ناشی از عدم اتکای مهاجرین به پشتیبانی دستگاه های داخلی اعم از بخش دولتی یا خصوصی است. پشتوانه ی این دسته از مهاجرین، صرفا داشته های شخصی اعم از مالی، معنوی یا محفوظاتی، به حساب می آیند.

از طرف دیگر، چون این نوع از متقاضیان مهاجرت علاوه بر تمایل به ارتقای کیفیت زندگی، توجهی اساسی به شأن و منزلت خود و خانواده خود در زندگی مهاجرت دارند، معمولا آینده ی مالی مهاجرت خود را با لحاظ پیش بینی های دقیق تری، طراحی می کنند.

به هر حال با توجه به شرایط فوق الاشاره و گسترش روزافزون متقاضیان این سبک از مهاجرت، بازار جذابی برای فعالان اقتصادی در این حوزه بوجود آمده است و اشخاص حقیقی و حقوقی و بیشماری، چه ایرانی و چه خارجی، در قالب دفاتر مهاجرتی، مترصد بهره برداری از این تمایل اجتماعی شده اند.

با عنایت به اینکه چنین دفاتری فاقد محوریت و تشکیلات رسمی نظارت کننده بوده و علی الاصول فعالیت آنها فاقد هر گونه پروانه شغلی یا مجوز رسمی صورت می گیرد، حداقل شاهد چند معضل اساسی بوده ایم که امنیت اجتماعی و منافع ملی را تهدید می کنند:

1. خلأ ناشی از عدم وجود آمار معین در رابطه با مهاجرینی که به خارج از کشور عزیمت نموده اند کیفیت مدیریت کلان سرمایه انسانی کشور بشدت تهدید میکند.
2. به دلیل فقدان مراجع رسمی و تخصصی، بازار اغفال متقاضیان توسط فرصت طلبان و سودجویان بشدت گرم شده است بگونه ای که بخشی از مالباختگان برای استیفای حقوق از دست رفته شان به مراجع قضایی مراجعه کرده و بخش اعظم آنان نیز عطا را به لقا بخشده و از طرح شکایت صرفنظر می کنند. حتی گروه اول نیز که اقدام به طرح شکایت کرده اند به دلیل امضای قراردادهای یک طرفه، راه به جایی نخواهند برد و این معضل می رود که به یک مشکل بزرگ اجتماعی تبدیل شود.
3. با التفات به موارد برشمرده و به رغم اینکه خدمات مشاوره مهاجرتی به عنوان یک ضرورت اجتماعی به شمار رفته لیکن به دلیل خلا یک برنامه ی ساماندهی و تشکیلاتی معتبر، این فعالیت، به عنوان یک شغل رسمی به محسوب نشده و در زمره ی مشاغل زیرزمینی قرار گرفته است.

استراتژی برون رفت:

با عنایت به بافت فرهنگی بنگاههای اقتصادی کشور، طراحی و اجرای مدل کنترل فیزیکی و غیر فیزیکی همزمان، بهترین استراتژی ساماندهی، یک پارچه سازی و مقابله با تخلفات احتمالی می باشد و اهتمام به ایجاد و سازماندهی تشکیلاتی که بتواند ساختارسازمانی مناسبی را جهت مدیریت و همچنین ساز و کار نظارت دائمی را بر این دفاتر طرح ریزی کند به عنوان تنها راه مطرح گردد.

در این راستا انجمن اقدام به طراحی ساختار مدون و نظام نامه جامع الشرایط برای عضویت اعضای قدیم و جدید نمود که رئوس آنها اجمالا به شرح زیر می باشد:

1. منشور اعضای انجمن
2. شرایط عضویت در انجمن
3. شرایط صدور پروانه فعالیت دفاتر مهاجرتی و خدمات پشتیبانی مهاجرین

3-1) احراز شرایط اولیه متقاضیان مدیریت دفاتر مهاجرتی اعم از دانش، تجربه، امکانات و چیدمان تأسیس دفتر

3-2) احراز شرایط کاندیداهای مدیر مسئول دفاتر مهاجرتی و نحوه صدور کارت اعتباری ایشان

3-3) ارزشیابی و اعتبار سنجی وکلای خارجی طرف قرارداد با دفاتر مهاجرتی ایرانی و صدور مجوز مشارکت

3-4) کدینگ شناسایی دفاتر تازه تأسیس

3-5) شرح کامل دستور العمل بازرسی های اولیه و دوره ای اعضای انجمن

3-6) شرایط تمدید یا ابطال پروانه های صادره

3-7) طراحی قراردادهای مهاجرتی تیپ و یکسان

3-8) طراحی ساز و کار کنترل قراردادهای منعقده و کیفیت آنها توسط دفاتر کشور

3-9) طراحی نرم افزار عملیاتی یک پارچه

3-10) طراحی و راه اندازی سایت انجمن

3-11) طراحی فلوچارت عملیاتی یک پارچه

3-12) طراحی ساز و کار آموزش و ارتقای دفاتر جدید الاتأسیس

3-13) طراحی قوانین باز دارنده و تنبیهی

4. انجمن با وضع قوانین داخلی، تلاش نموده است تا با ایجاد مسئولیت، زمینه بروز تخلف، ناآشنایی عاملین به قوانین موضوعه و نارضایتی ارباب رجوع را به شدت کاهش دهد به این منظور تمهیداتی را اندیشیده تا دفاتر جدیدالاتأسیس تا پنج سال تحت نظارت مستقیم دفاتر قدیمی که اعتبارشان به تأئید انجمن رسیده قرار داشته باشند که علاوه بر انتقال تجربه و آموزش، مسئولیت هر گونه تخلف احتمالی به صورت مضاعف به عهده ایشان باشد.
5. انجمن با طراحی ساز و کار بررسی، تأئید و آرشیو نسخ قراردادهای منعقده در سراسر کشور زمینه ایفای مسئولیت های تعریف شده تضامنی را فی مابین اعضا و انجمن به منظور پاک نگاهداشتن فضای کسب و کار و همچنین کسب اعتماد حداکثری عمومی را فراهم آورده است.
6. به منظور تأمین امنیت قراردادهای مهاجرتی از منظر تسلط مشاورین دفاتر مجاز ایرانی به قوانین روزآمد کشورهای مقصد، انجمن تمهیداتی را اندیشیده تا دفاتر فعال و مجاز، الزاما در قالب همکاری و مشارکت با وکلای خارجی مجاز در کشورهای مهاجر پذیر فعالیت نمایند.
7. همچنین انجمن مبادرت به ایجاد ساز و کارهایی نموده تا از ورود غیرقانونی وکلای رجیستر شده متفرقه در کشورهای مهاجر پذیر به بازار کار کشور جلوگیری نماید که این امر صرفا با اعتبار بخشی به فعالیت دفاتر مهاجرتی مجاز میسر خواهد بود.

نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت ها:

نقاط قوت:

1) اهداف اولیه ی این انجمن ایجاد ساختاری بود که علاوه بر امکانات قانونی ورود کاریابی های خارجی به عرصه خدمات مهاجرتی، زمینه ساماندهی دفاتر غیر مجاز را نیز فراهم نموده و موجب پالایش فعالان این حوزه، یک پارچه شدن خدمات قابل ارائه و در نهایت جلب اعتماد عمومی گردد.

2) عمده ی موسسین و هیئت مدیره انجمن دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی ایران ثبت شده در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، شاغلین صنف دفاتر کاریابی خارجی کشور هستند که اداره کانون انجمن های صنفی دفاتر کاریابی کشور را که در وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی ثبت گردیده است به عهده دارند.

3) موسسین و شماری از اعضای انجمن دارای تخصص و مهارت مناسب در حوزه خدمات مهاجرتی و قدرت تحقیقاتی می باشند.

4) با عنایت به اینکه دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی کشور همواره تحت کنترل و نظارت تنگاتنگ بخش دولتی یعنی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و ادارات کل استانی قرار داشته اند نسبت به ساختارسازی سازمانی، کار تشکیلاتی و نیز پاسخگو بودن آشنایی داشته و توان ایجاد یک چرخه خدمات دهی با اعمال کنترل لایه به لایه که در عین حال پاسخگو نیز باشد را دارا هستند.

5) به موجب بند یک ماده شش اساسنامه ثبت شده، «ساماندهی و توسعه موضوع فعالیت انجمن در حوزه های خدمات دهی مربوط به اشتغال، اخذ اقامت کشورهای هدف، سرمایه گذاری، آموزش، کارآفرینی و سطوح مختلف الزامی خدمات دهی به اعضا در داخل و خارج از کشور» از جمله رسالت و اهداف رسمی انجمن می باشد.

نقاط ضعف:

1) برخی از دفاتر مهاجرتی غیر مجاز، در شرایط عادی تمایلی به پذیرش تشکیلات فرادستی نداشته و به سبب سودجویی و میل به فعالیت زیرزمینی، در قبال ساماندهی مقاومت کرده وتبعا تحت انقیاد درآوردن ایشان کار سهل و آسانی نخواهد بود.

2) انجمن فاقد قدرت قانونی برای اعمال ساماندهی دفاتر مهاجرتی غیرمجاز می باشد.

3) ساماندهی وکلای مهاجرتی خارجی از حوزه کنترل تشکیلات داخلی خارج می باشد.

فرصت ها:

1) اکثر دفاتر غیرمجاز و نیز افرادی که به تازگی مترصد ورود به این حرفه هستند تمایل به فعالیت بارز و مجاز دارند.

2) با بهره گیری از مواهب ساماندهی دفاتری که تمایل به فعالیت مجاز دارند می توان تمایل هموطنان را از مراجعه به وکلای خارجی کاهش داد و وکلای خارجی را تحت انقیاد انجمن درآورد.

تهدیدها:

علیرغم توجیه داشتن منطق اعزام نیروی کار به کشورهای خارجی، در ارتباط با پدیده مهاجرت منجر به اقامت، به غیر از متقاضیان بالفعل مهاجرت، شاهد اقبال اجتماعی مناسبی نیستیم و تبعا در ارتباط با تبلبغ و ترویج این نوع خدمت، شاهد واکنش های منفی در رده های اجتماعی و مقامات دولتی هستیم.

تسهیلات موردنیاز انجمن:

مهمترین نیاز انجمن در راستای مدیریت و ساماندهی دفاتر غیر مجاز فعال در حوزه مهاجرت، شناسایی این انجمن به عنوان انجمن دفاتر کاریابی و مهاجرتی می باشد که همانند اتحادیه های صنفی، مرجع قانونی در ارزشیابی و پالایش این دفاتر و عنداللزوم صدور پروانه فعالیت برای دفاتر اصلح قلمداد شده و سپس قدرت قانونی که با استفاده از مراجع انتظامی از فعالیت دفاتری که بدون اخذ پروانه مبادرت به فعالیت می نمایند، ممانعت به عمل آورد.

قانون اعزام نیروی کار به خارج از کشور

به نام خدای بزرگ

قانون اعزام نیروی کار به خارج از کشور

مقدمه:

سیاست گذاری های غیر هدفمند و غالباً ضربتی اجرایی در چگونگی مدیریت تقاضای کار جوانان، در سه دهه گذشته زمینه ساز هدایت این جامعه به سمت دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی گردید.

این سیاست موجب افزایش بی رویه فارغ التحصیلانی شد که بدون لحاظ آینده شغلی مناسب در کشور تربیت شده اند.

از طرفی، حجم نامناسب سرمايه گذاري ملي، ضعف در پتانسيل‌هاي اقتصادي و جذب سرمایه گذاری خارجی، رشد فزاينده جمعيت و غیره، ضرورت التفات کارگزاران نظام را به باز نمودن افق های بدیع برای بهره مندی از سرمایه انسانی موجود، دو چندان می کند.

با عنایت به حجم گسترده درآمد ملی کشورهای نیرو فرست جهان از ناحیه اشتغال نیروی کار در خارج از کشور، که بر اساس آمار مستند، در سال گذشته، چیزی بالغ بر چهارصد میلیارد دلار تخمین زده شده است، اعزام نیروهای متخصص مازاد بر نیاز بخش های اقتصادی کشور می تواند به عنوان چشم اندازی مناسب برای هدایت بخشی از فارغ التحصیلان بیکار کشور قلمداد گردد.

از طرفی، همواره حضور موفق هموطنان در خارج از کشور علاوه بر تامين منافع ملي, ابزاري قوي در جهت مقابله با تهاجم تبليغاتي به فرهنگ و مليت ايراني اسلامی بوده است و عليرغم موانع بيشمار مهاجرتي که اغلب کشورهاي پيشرفته و نيمه پيشرفته ايجاد نموده‌اند، هر جا که مجال حضور ايراني فراهم گرديده است، حضور حجم تأثيرگذار او انکار ناشدني بوده است.

ضرورت به منصه عمل رسیدن چنین چشم اندازی در گرو اعتقاد و البته نحوه عملکرد ارکان تقنینی و اجرایی کشور در این عرصه می باشد که اهم آن اهتمام به ترویج فرهنگ اجتماعی در این باره و همچنین پشتیبانی نیروهای کار متقاضی اعزام می باشد.

متن قانون

ماده1) در این طرح اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط، به کار برده می شوند:

مهاجر: کلیه متقاضیان برخورداری از تسهیلات این قانون که حائز شرایط بوده، درخواست و اقدامات لازم را جهت اعزام به خارج از کشور انجام داده و یا بعد از تصویب این قانون در کشورهای معین حضور داشته و شاغل می باشند.

وزارت: وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

اتاق: اتاق بازرگانی، صنعت، معدن و کشاورزی ایران

کانون: کانون کارفرمائی انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور ثبت شده در اداره تشکلهای کارگری و کارفرمائی وزارت

انجمن: انجمن دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی ایران ثبت شده در اتاق بازرگانی، صنعت، معدن و کشاورزی ایران

کاریابی: مجموعه دفاتر کاریابی داخلی و خارجی که دارای مجوز رسمی از وزارت بوده و صلاحیت آنها توسط کانون تأئید شده باشد.

دفاتر اقامتی: کلیه دفاتر خدمات مشاوره اقامتی که دارای مجوز رسمی از انجمن بوده و صلاحیت آنها در اجرای این قانون مورد تأئید انجمن باشد.

کشور مقصد: کلیه کشورهای خارجی به غیر کشورهائی که به موجب قوانین کشور، ورود به آنها غیرمجاز می باشد.

روادید: کلیه روادید قانونی و معتبر کشورهای مقصد به غیر از روادید گردشگری و یا پناهندگی

ماده 2) به موجب این قانون، مهاجرت قانونی (با روادید معتبر) کلیه اتباع ایرانی که منجر به اشتغال و کسب درآمد ارزی گردد، مصداق نیروی کار اعزامی بوده و بر اساس این قانون، دولت مکلف می باشد از طریق ساز و کارهای زیر علاوه بر برآورد تمهیدات اعطای تسهیلات اولیه جهت عزیمت، مادامی که ایشان در خارج از کشور حضور داشته و شاغل باشند، حمایت لازم را از ایشان به عمل آورد.

تبصره: مصادیق مندرج در این قانون، منحصراٌ کاربرد تبیین اهداف حمایتی نیروی کار اعزامی را داشته و لذا مفاهیم انتزاعی آنها در راستای نقض یا تکمیل مصوبات قانونی پیشین، نافذ نمی باشند.

ماده3) شرایط برخورداری مهاجرین از تسهیلات و حمایت های این قانون:

3-1- تابعیت ایرانی

3-2- دارا بودن سلامت جسمانی و عقلی

3-3- دارا بودن گذرنامه معتبر

3-4- دارا بودن نامه تأئید از کانون

3-5- دارا بودن نامه تأئید از انجمن

3-6- روادید معتبرکشور مقصد

3-7- مستندات اشتغال در کشور مقصد که شامل یکی از اشکال زیر باشد:

1- قرارداد کار 2- فیش دریافت حقوق 3- فیش پرداخت مالیات بر حقوق 4- مدارک ثبت شرکت در کشور مقصد 5- مجوز شغلی در کشور مقصد 6- گردش مالی بانکی در کشور مقصد که موید فعالیت تجاری باشد.

تبصره1: ارائه مدارک بند های 1 الی 6 جهت برخورداری از تسهیلات اولیه عزیمت الزامی بوده و جهت برخورداری از خدمات حمایتی بلند مدت این قانون ارائه مدارک مربوط به بندهای 1 و 3و 6 و 7 ضروری می باشد.

تبصره2: مستندات اشتغال نیروی کار اعزام شده ی پس از تصویب این قانون، تا حداکثر یک سال پس از عزیمت قانونی به کشور مقصد، ارائه گردد. (ارائه مستندات اشتغال برای شاغلین قبل از تصویب این قانون محدودیت زمانی نخواهد داشت.)

تبصره 3: سلامتی جسمانی و عقلی توسط پزشک معتمد تعیین شده توسط وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی، احراز می شود.

تبصره 4: کلیه افرادی که بر اساس تقسیم بندی سنی مصوب، در بازه سنی نیروی کار فعال قرار گیرند، مشمول این قانون هستند.

ماده4) کارگروه ناظر بر این قانون شامل ترکیب زیر بوده که وظیفه نظارت کامل بر حسن اجرای این قانون توسط بخش دولتی و خصوصی را دارد:

1. وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان رئیس
2. وزیر امور خارجه و یا نماینده تام الاختیار وی
3. وزیر بازرگانی و یا نماینده تام الاختیار وی
4. وزیر امور اقتصادی و دارایی یا نماینده تام الاختیار وی
5. وزیر کشور یا نماینده تام الاختیار وی
6. وزیر علوم، تحقیقات و فن آوری یا نماینده تام الاختیار وی
7. رئیس کل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران یا نماینده تام الاختیار وی
8. رئیس سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور یا نماینده تام الاختیار وی
9. فرمانده نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران یا معاون امور بین الملل وی
10. دو تن از نمایندگان کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی
11. رئیس اتاق بازرگانی، صنایع و معادن ایران
12. مدیرعامل صندوق مهر امام رضا
13. رئیس هیئت مدیره کانون یا نماینده تام الاختیار وی
14. رئیس هیئت مدیره انجمن یا نماینده تام الاختیار وی

تبصره: جلسات کارگروه با حضور دو سوم اعضا، رسمیت یافته و مصوبه کارگروه با تائید اکثریت نسبی اعضای حاضر در جلسه، توسط وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ابلاغ می گردد.

ماده5) کارگروه ماده 4 این قانون، به عنوان هسته هدایت گر و سیاست گذار مرکزی، وظیفه تحقیق و پژوهش را در رابطه با گسترش حوزه کمی و کیفی روند اعزام نیروی کار به خارج از کشور را دارد و مکلف می باشد که از حداکثر توان کلیه وزارت خانه ها، سازمانها، نهادها و دیگر زیر مجموعه ها و اهرم های قانونی مرتبط با موضوع، جهت تأمین نیازهای پژوهشی و اجرایی این قانون و نیز نیازهای مصوبات آتی کارگروه، بهره گیری نماید.

برخی از رئوس فعالیت های ضروری، جهت حصول اهداف مندرج در این ماده به شرح زیر می باشند :

1. تشکیل کارگروه پژوهشی و تحقیقاتی با مأموریت:

1-1- بررسی، تعریف و فهرست نمودن کشورهای پذیرنده نیرو با توجه به سه اصل امکان سنجی، توجیه فنی و توجیه اقتصادی اعزام نیرو

1-2- طراحی و اجرای پروژه های بازار پژوهی در کشورهای هدف

1-3- ارجاع پروژه های طراحی و اجرائی تحقیقات به شرکت های مشاور با لحاظ اولویت برای شرکت های معرفی شده از طرف کانون یا انجمن

2- تشکیل کارگروه کارشناسی به منظور بازنگری و طراحی قواعد و دستورالعمل های اداره دفاتر کاریابی و سازماندهی مجدد آنها

3- تشکیل کارگروه «آموزش و ترویج و گسترش فرهنگ اعزام به خارج از کشور» در نیروهای فعال جامعه با مأموریت:

3-1- تلاش برای نهادینه کردن اشتغال بین المللی در جامعه متبوع با استفاده تریبون های در اختیار دولت و فعالیت هائی نظیر نشر مقالات، سخن رانی ها و برگزاری سمینارها در رابطه با توجیه خواص و عوام

3-2- طراحی و اجرای دوره های آموزشی ویژه اعزام نظیر: آموزش زبان و فرهنگ اجتماعی کشورهای هدف و آموزش مهارت های فنی و حرفه ای مورد نیاز آنها که با استانداردهای ایشان تطابق کامل داشته باشد با استفاده از پتانسیل های موجود نظیر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور

4. اعزام وابسته کار به کشورهای هدف با تمرکز بر وظیفه بازار پژوهی و ارسال اخبار به هنگام بازار کار

تبصره: ارتباط وابستگان کار با کانون به صورت مستقیم باشد.

5. آغاز مذاکرات ضمنی و رسمی با کشورهایی که بالقوه نیروپذیرند و تلاش برای مصوب نمودن شروط ایشان در محافل و مجامع رسمی ذیربط

ماده6) دولت مکلف است، اعزام نیروی کار به خارج از کشور را به عنوان یکی از اجزا و ساز و کارهای اصلی و دائمی ساماندهی اشتغال کارجویان، مورد نظر قرار داده و از کلیه امکانات ترویجی خود جهت ایجاد و تقویت فرهنگ اجتماعی در این رابطه بهره جوید و موضوع اعزام نیروی کار ایرانی را بدون استثنا، در دستور کار کلیه تفاهمات بین المللی آتی قرار دهد.

تبصره: حضور نمایندگان بخش خصوصی شامل کانون و انجمن در هیئت های دیپلماتیک ضروری می باشد.

ماده 7) دولت مکلف است جهت حمایت و پشتیبانی نیروی کار اعزامی، اقدامات به شرح زیر را در دستور کار، قرار دهد:

7-1- پشتیبانی کامل کنسولی، حقوقی و امنیتی از کارجویان اعزامی و مدیران یا نمایندگان دفاتر کاریابی خارجی در کشورهای مقصد

7-2- اقدام به تأسیس خانه کار و فراهم کردن زیرساخت های خدمات بانکی به مهاجرین، در شهرهائی از کشور مقصد که بیش از هزار کارگر ایرانی حضور دارند.

7-3- ارائه خدمات بیمه تأمین اجتماعی و نیز بیمه عمر و حوادث در ایام حضور مهاجر در خارج از کشور

7-4- ارائه تسهیلات کم بهره اشتغال جهت فراهم آوردن امکانات عزیمت مهاجرین تا سقف معادل ریالی پنج هزار دلار امریکا برای کشورهای هم جوار مرزهای کشور و پانزده هزار دلار امریکا برای کشورهای دورتر در ازای اخذ ضمانت از سوی منسوبین معتبر مهاجر که در ایران حضور دارند و یا اخذ وثایق ملکی.

7-5- پشتیبانی و حمایت مالی مقتضی از بخش خصوصی فعال در این قانون (کانون و انجمن) به منظور تأمین زیرساخت های عملیاتی و نیز پرداخت های تشویقی و انگیزشی به دفاتر فعال تحت امر ایشان به صورت بلاعوض و تسهیلات کم بهره، در ازای ارائه خدمات عملیاتی و پژوهشی مورد نظر این قانون که شامل دفاتر کاریابی خارجی و نیز دفاترخدمات اقامت و پشتیبانی مهاجرین می باشد.

ماده 8) صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران مکلف به همراهی دولت و به طور اخص، وزارت و اتاق در فرایند ترویج فرهنگ اشتغال در خارج از کشور می باشد.

ماده 9)کانون و انجمن، مکلف به تشکیل کارگروه مشترک با هدف مشارکت در فرایند اعزام و تفکیک و تبیین حوزه عملکرد می باشند که شامل حضور فعال در هیئت های دیپلماتیک، مشارکت فعال در تدوین تفاهم نامه ها و قراردادهای بین المللی تبادل نیروی کار و هدایت انجمن ها و دفاتر تحت امر فعال در فرایند اعزام می باشند.

تبصره 1: وظایف انجمن، طراحی ساز و کار اخذ کلیه روادید کشورهای خارجی و نحوه پشتیبانی مهاجرین در کشورهای مقصد از طریق دفاتر مشاوره اقامت بین المللی تحت پوشش، به شرح زیر می باشد:

1. مشارکت فعال در کارگروه ناظر بر قانون، مشارکت با کانون، مشارکت در کارگروه های پژوهشی، مشارکت در هیئت های دیپلماتیک، انعقاد تفاهم نامه و قراردادهای اخذ روادید کشور های مقصد و نیز همکاری نزدیک جهت دیگر موارد اعلامی از سوی دولت
2. بررسی، طراحی و تعیین ساز و کار نحوه بهره مندی دفاتر اقامتی از محل ردیف بودجه و کمک های تشویقی تخصیص داده شده
3. ساماندهی و تنظیم نظام نامه عملیاتی دفاتر اقامتی، نظارت کامل بر عملکرد و تطابق عملکرد ایشان با دستور العملها و بخشنامه های انجمن
4. بررسی و پیشنهاد ایجاد یا اصلاح ساز و کارهای ارتقای مشخصات متقاضیان اعزام به خارج از کشور، متناسب با شرایط مورد نظر کشورهای نیروپذیر که با همکاری دیگر وزارت خانه ها، سازمانها و نهادهای دولتی ذیربط، میسر میباشد.
5. بررسی و تعیین تعرفه نرخ حق الزحمه خدمات دفاتر اقامتی متناسب با نوع و کیفیت خدمات

تبصره 2: وظایف کانون، شامل بهره گیری از خدمات بالقوه و بالفعل کاریابی های داخلی در جهت تأمین نیروی کار مورد نیاز و خدمات جایابی و انعقاد قراردادهای کار، توسط کاریابی های خارجی، به شرح زیر می باشد:

1. مشارکت فعال در کارگروه ناظر بر قانون، مشارکت با انجمن، مشارکت در کارگروه های پژوهشی، مشارکت در هیئت های دیپلماتیک، انعقاد تفاهم نامه و قراردادهای بین المللی تبادل نیروی کار، همکاری نزدیک با دیگر موارد اعلامی از سوی دولت
2. برآورد تمهیدات ممکن در حوزه تحقیقات بازار کار و امکان سنجی کاریابی در کشورهای مورد نظر بر اساس پتانسیل های سرمایه انسانی کشور جهت اعزام به خارج
3. تأئید صلاحیت، بررسی و تأئید پروژه، هدایت، مدیریت و پشتیبانی اشخاص حقیقی و حقوقی در راستای فعالیت های تحقیقاتی و پژوهشی بازار نیروی کار در سطح بین الملل
4. بررسی، طراحی و تعیین ساز و کار بهره مندی دفاتر کاریابی از محل ردیف بودجه و کمک های تشویقی تخصیص داده شده
5. نظارت کامل بر عملکرد دفاتر کاریابی خارجی و داخلی و تطابق عملکرد ایشان با دستور العملهای وزارت و بخشنامه های کانون
6. طراحی، نصب و راه اندازی شبکه نرم افزاری سراسری دوزبانه ( انگلیسی و فارسی)جهت یکپارچه نمودن فعالیت و بانک اطلاعاتی دفاتر کاریابی
7. بررسی و پیشنهاد تعرفه نرخ حق الزحمه خدمات کاریابی ها به وزارت

ماده10) اتاق مکلف می باشد کلیه امکانات ارتباطی بین المللی نظیر انجمنهای دوستی با کشورهای مقصد را، جهت حمایت عاملین فرایند اعزام در بخش خصوصی، به کار گیرد.

ماده11) دولت مکلف است تا همه ساله، درصدی از منابع صندوق توسعه ملی ناشی از اجرای قانون بودجه کل کشور را با تصویب هیأت امنای این صندوق جهت تأمین مالی اعزام نیروی کار به خارج از کشور به موجب این قانون، اختصاص دهد.

غلامرضا ریحانی بزرگ

27/06/1393

طرح پیشنهادی «یارانه کارت اشتغال»

با نام خدا

طرح بنیادین بهره ور نمودن خدمات دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی

«یارانه کارت اشتغال»

با هدف به کارگماری بیش از 1000000 نفر کارجو در سال

تحلیل: واحد R&D مجتمع بین المللی کار

طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ

[e-mail]

22/06/1393

با نام خدا

مقدمه

طرح حاضر به عنوان نمونه ای از یک پروژه زیرساختی و مترقی، با اهمیت ویژه ای در جهت دهی مدیریت موفق اشتغال ملی، مطرح شده است.

قبل از اینکه به چرائی و فلسفه وجودی، اهمیت و الزامات پیاده سازی این طرح، مزایای اجرای آن و در نهایت به چگونگی ساز و کار آن اشاره شود شایسته است به شناسنامه این طرح اشاره گردد:

شناسنامه طرح:

نام طرح: یارانه کارت اشتغال

طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ (دبیر کانون انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور)

سوابق: این طرح در سال 1389 از طرف کانون انجمن های صنفی دفاتر کاریابی سراسر کشور به وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی ارائه شد و اگرچه در زمان خودش مورد اقبال مقام وزارت و معاون توسعه اشتغال وقت و دیگر مسئولین حوزه اشتغال وزارت شد لیکن پس از مطرح شدن در مجامع مربوطه، بدون دلیل خاص، مسکوت ماند.

توضیح مختصری از خاستگاه طرح

خاستگاه این طرح بستر خدمات مشاوره شغلی و کاریابی بوده و قلب تپنده یا به بیان بهتر، موتور این طرح، دفاتر کاریابی می باشند.

برای عرضه بهتر این مفهوم شایسته است به صورت اختصار مطالبی را در باب این بخش بیان شود:

علیرغم ضرورت انکار ناپذیر حضور و فعالیت دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیردولتی، تاکنون کمتر فرصتی پیش آمده است تا در مجامعی تخصصی، نقش این دفاتر در مدیریت اشتغال ملی تبیین گردد.

اگرچه گسترش این دفاتر پیرو ضرورت های وقت و به ابتکار داهیانه وزارت متبوع، صورت پذیرفت اما منافع راهبردی ممکن از ایجاد، گسترش و مدیریت این دفاتر آن چنان گسترده است که رجای واثق دارم، بعد از گذشت قریب به 15 سال از تولد بارز این حرفه، همه زوایای آن، هنوز مورد مداقه قرار نگرفته است و بلکه مزایای مترتب بر آنها، بعضاً از نظر طراحان اولیه راه اندازی دفاتر نیز مغفول مانده است.

شاید در نگاه اول، ماموریت دفاتر کاریابی، اهدافی خرد و کاسب کارانه، قلمداد شوند، رسالت آنها در جایابی های خرد برای کارجویان محدود شوند و یا حداکثر به فرصتی برای اشتغال مدیران و پرسنل همان دفاتر تعبیر شوند لیکن اگر فقط به یک بعد از منافع آنها، دقت گردد به راحتی می توان دریافت که نقش آنها در جمع آوری روزآمد و یک پارچه آمار داده های سرمایه انسانی کشور از یک طرف و پتانسیلهای شغلی و اشتغال کشور، از طرف دیگر، بلا منازع و منحصر به فرد می باشد.

اگر قائل به این امر باشیم که جمع آوری دقیق و پردازش کارآمد و هدفمند داده های فوق الاشاره به راحتی می توانند زمینه ساز طراحی استراتژی های کلان ملی در حوزه های مختلف باشند، نقش کاریابی ها در ایجاد موجی پیشرونده، در دیگر بخش های اقتصادی و اجتماعی کشور نیز قابل مشاهده خواهد بود.

پردازش هدفمند سرمایه انسانی ملی به استقرار آحاد نیروی فعال کشور در موقعیت های شایسته شغلی می انجامد و تناسب شغل و شاغل، مولد رضایت مندی شغلی شاغلین و رضایت حاصله، به بهره وری نیروی کار و دیگر سرمایه های اقتصادی ملی منجر خواهد شد.

البته در این رهگذر، فرصت های شغلی متعددی نیز که به علل مختلف، پنهان مانده اند نیز در ویترین عرضه به متقاضیان و آمار پتانسیل های شغلی ملی قرار می گیرند.

غلامرضا ریحانی بزرگ

09/02/1394

چرائی طرح پیشنهادی

اما فلسفه و جوهره ی اولیه پیشنهاد طرح حاضر، در وهله اول، اصلاح نقصان هائی است که دفاتر کاریابی را در طول دوران فعالیت، آزار داده و مانع از بالندگی و نشاط آنها در حضوری چشمگیرتر از قبل شده است.

قاعده موجود در پرداخت حق الزحمه کاریابی توسط کارجویان بیکار، در شکل گسترده، نه زیبنده نظام اسلامی است، نه در راستای اجرای مفاد مترقی قانون اساسی ارزیابی می شود و نه مشابهتی با تکنیک های موجود در جهان پیشرفته صنعتی دارد.

عدم تمایل عمومی جامعه مخاطب نیز به پرداخت حق الزحمه ی بکار گماری هم، مزید بر موارد فوق می باشد که متأسفانه، هم به انگیزه ای برای تولید آمارهای غلط از تعداد افراد بکار گماری شده بدل گردیده و هم به ورشکستگی اقتصادی دفاتر کاریابی منجر شده است.

رسالت طرح

رسالت اولیه طرح ارائه شده، اصلاح نظام مدیریت دفاتر کاریابی است و ایجاد امنیت اقتصادی دفاتر به عنوان مجری و عامل پایش طرح که با تضمین خرید خدمات ایشان حاصل می گردد.

اما رسالت دوم طرح، شامل کلیه منافعی است که از رهگذر تجمیع و پردازش یک پارچه داده های آماری، حاصل می گردد که به برخی از آنها که در مقدمه طرح اولیه*، آمده، اشاره می کنم:

1. تجلی ملموس ایفای وظیفه حکومت اسلامی در راستای تحقق اصل 28 قانون اساسی
2. تجلی هدفمند سازی پرداخت یارانه ها در تأمین هزینه اشتغال جمعیت بیکار
3. افزایش سطح اشتغال واقعی و رسمی بر اساس مدارک مستند
4. تعیین نرخ دقیق نرخ بیکاری بر اساس مدارک مستند
5. تعیین اطلس آماری دقیق ورود و خروج نیروی کار از چرخه تقاضای کار
6. امکان ترسیم اطلس جابجائی نیروی کار در داخل کشور و در فاز بعدی، امکان کنترل روند مهاجرت نیروی کار
7. امکان پالایش و کاهش ضریب خطای مستمری بگیران بیمه بیکاری و پرداخت مستمری بیکاری به افرادی که واقعاً بیکار بوده و استحقاق دریافت آن را دارند.
8. دو برابر شدن ارائه آمار به کار گماری واقعی دفاتر کاریابی به دلیل آزاد شدن پتانسیل طاقت فرسای فعلی کار. (احراز به کارگماری کارجویان معرفی شده، مشکل بزرگی است چون ایشان به دلیل فرار از پرداخت حق کاریابی تمایل به تأئید اشتغال خود ندارند.)
9. انگیزه دفاتر کاریابی برای اشتغال کارجویان نیز به دلیل امکان دسترسی به حق الزحمه خود به مراتب پررنگتر خواهد شد و زمینه ارتقای آمار عملکرد ایشان را نیز به همراه خواهد داشت.

پیشنهاد اتی در چگونگی اجرای طرح

پیاده سازی موفق این طرح در گرو عنایت به ویژگی های این طرح است که بعضی از افعال و نیز ترک افعال را الزامی می کند که فهرست وار به آنها اشاره می کنم:

1. ماهیت این طرح، راهبردی است و لذا در طراحی و اجرای آن جائی برای حضور نگرش ضربتی وجود ندارد.
2. تنها حضور موثر بخش خصوصی در طراحی و اجرا، با نظارت عالیه دولتی است که می تواند متضمن موفقیت و به طور اخص به سرانجام رسیدن طرح شود.
3. شایسته است تا تکمیل طراحی، اجرا و پایش طرح، الزاماً به بانیان و متفکرین طرح واگذار شود تا این مولود در مکان طبیعی خود بالغ گردد و مشخصاً از حداکثر قوت در مراحل تکوین، برخوردار شود.
4. در طرح و اجرای آن، امکان سنجی ها مورد توجه قرار گرفته و تکمیل طرح در یک سیکل عملیاتی و زمانی منطقی تعریف شوند این بدان معناست که ضرورت دارد بدواً و بر اساس روح اصلی طرح، ساز و کار حمایت مالی کارجویان و کاریابیها، در کانون توجه طراحی و راه اندازی، قرار گرفته و پس از حصول موفقیت در فاز اول، دیگر نیازهای ملی که مقرر می شود از ناحیه اجرای این طرح، بر طرف شوند با رعایت اولویت ها و امکانات، اضافه شده، تا مطالبات یک جا و غیر معقول، شرایط ابتر ماندن طرح را فراهم نکنند.

بهره مندی کارجویان از هدایت به کسب آموزش های فنی و حرفه ای، مهارت های کارآفرینی، مدیریت مستمری بگیران بیمه بیکاری و دیگر خدمات حمایتی، نیازهائی است که در لوای موفقیت در اجرای فاز اول طرح، قابل دستیابی است.

اقدامات پیشنهادی

1- اقدامات اجرائی بخش دولتی:

1-1- تعریف اداره دولتی ناظر بر تکمیل، اجرا و پایش طرح با تعیین نقش معین در پیشبرد اهداف طرح شامل ارتباطات با دیگر دوائر ذیربط و نیز جذب بودجه

1-2- تشکیل ستاد اجرای طرح یا اتاق فکر و تعیین اعضای آن با اختیارات لازم جهت مصوب نمودن تصمیمات متخذه

1-3- تنظیم پروتکل و قرارداد واگذاری اجرای طرح به کانون بر اساس برنامه زمانبندی شده

2- اقدامات تحلیلی طراح:

2-1- تهیه طرح تفضیلی عملیات زمانبندی شده تحلیل و ارزیابی طرح

2-2- تهیه طرح تفضیلی فازبندی و تعریف هر فاز اجرائی طرح به همراه ایستگاه های نظارتی

2-3- تصویب طرح

3- اقدامات فنی:

3-1- طراحی نرم افزار جامع مورد استفاده دفاتر کاریابی که قابلیت کافی را داشته باشد.

3-2- طراحی شبکه سراسری اتصال دفاتر کاریابی و امکانات الکترونیکی طرح

3-3- تهیه دستور العمل ها، تعیین حدود و ثغور وظایف هر دایره ذیربط و طراحی فرم های بین سازمانی اجرای طرح

4- اجرای طرح:

4-1- به مورد اجرا در آوردن آزمایشی طرح

4-2- مقایسه نتایج حاصله از اجرای آزمایشی طرح با اهداف نهائی

4-3- اقدامات اصلاحی

4-4- اهتمام کانون انجمن های صنفی دفاتر کاریابی کشور به فاز بعدی طرح

توضیح ضروری: ارقام محاسبه شده در این طرح مربوط به سال 1393 می باشد

با نام خدا

طرح بنیادین بهره ور نمودن خدمات دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی

«یارانه کارت اشتغال»

برای به کارگماری بیش از 1000000 نفر کارجو در سال

پردازش داده های سرمایه انسانی و فرصت های شغلی و اطلاع رسانی مناسب بر اساس اطلاعات صحیح، یکی از ارکان مهم حل معضل اشتغال قلمداد می گردد.

اهتمام به این مهم در قالب طرح حاضر، جدای از حل ریشه ای یکی از نقاط حساس معضل اشتغال در کشور، دارای مزیتها و دستاوردهای متعددی است که هر کدام در جایگاه خود از ارزش در خور تأملی برخوردار می باشند:

دستاوردهای جانبی طرح

10. تجلی ملموس ایفای وظیفه حکومت اسلامی در راستای تحقق اصل 28 قانون اساسی
11. تجلی هدفمند سازی پرداخت یارانه ها در تأمین هزینه اشتغال جمعیت بیکار
12. افزایش سطح اشتغال واقعی و رسمی بر اساس مدارک مستند
13. تعیین نرخ دقیق نرخ بیکاری بر اساس مدارک مستند
14. تعیین اطلس آماری دقیق ورود و خروج نیروی کار از چرخه تقاضای کار
15. امکان ترسیم اطلس جابجائی نیروی کار در داخل کشور و در فاز بعدی، امکان کنترل روند مهاجرت نیروی کار
16. امکان پالایش و کاهش ضریب خطای مستمری بگیران بیمه بیکاری و پرداخت مستمری بیکاری به افرادی که واقعاً بیکار بوده و استحقاق دریافت آن را دارند.
17. دو برابر شدن ارائه آمار به کار گماری واقعی دفاتر کاریابی به دلیل آزاد شدن پتانسیل طاقت فرسای فعلی کار. (احراز به کارگماری کارجویان معرفی شده، مشکل بزرگی است چون ایشان به دلیل فرار از پرداخت حق کاریابی تمایل به تأئید اشتغال خود ندارند.)
18. انگیزه دفاتر کاریابی برای اشتغال کارجویان نیز به دلیل امکان دسترسی به حق الزحمه خود به مراتب پررنگتر خواهد شد و زمینه ارتقای آمار عملکرد ایشان را نیز به همراه خواهد داشت.

این طرح بر اساس تحلیل بالغ بر یک دهه فعالیت دفاتر کاریابی در سراسر کشور و تعیین مختصات دقیق نقاط کور حضور پررنگ دفاتر در حل معضل اشتغال می باشد، لذا لازم است تا به نحوی اقدام گردد تا متولیان این بخش که عمدتاً دفاتر کاریابی غیر دولتی می باشند با بهره وری حداکثری، به سهم خود، خدمتگزار حل مسئله اول ملی یعنی اشتغال باشند.

ویژگی های اصلی این طرح:

1- پرداخت یارانه کاریابی بابت حق الزحمه کاریابی به کارجویان بیکار توسط دولت از محل منابع ممکن

2- اداره امور دفاتر کاریابی اعم از تأئید،راه اندازی، هدایت و کنترل کیفیت و سلامت عملیات، توسط کانون انجمن های صنفی انجام می گردد

«شرح مختصری از تاریخچه ایجاد دفاتر کاریابی غیردولتی و چرائی نیاز به تحولات اساسی در این حوزه»

طرح ایجاد دفاتر کاریابی غیر دولتی در پی یک تجربه ناقص و نافرجام در سال 1376 ، در سال 1378 با ابتکار معاونت وقت وزارت کار و امور اجتماعی به صورت یک طرح کشوری مطرح شد و با ایجاد و تجهیز یکصد دفتر، در غالب استانهای کشور پا به عرصه وجود گذاشت.

از جمله نکات بارزی که بوجود آورنده فلسفه وجودی این حرفه گردید، سطح درآمدزائی مورد انتطار شاغلین این حرفه بود که بر اساس تحقیقات و اطلاعات مسئولین ذیربط، رقمی معادل یک ماه حقوق دریافتی کارجویان تعیین شده بود، اگرچه دستمزد ارائه چنین خدمتی در برخی کشورهای صنعتی، حتی تا سه برابر حقوق دریافتی را نیز شامل می گردد.

در پایان سال 1387 در همایشی که با حضورکارشناسان ادارات کار سراسر کشور و بدون حضور حتی نمایندگان دفاتر کاریابی غیر دولتی که قریب به یک دهه از سابقه حضورشان در این حرفه می گذشت، تصمیم گرفته شد که درآمد دفاتر به حدود یک سوم قبل از آن یعنی رقم معین یکصد هزار تومان تقلیل پیدا نماید و این موضوع به محل اختلافی فی مابین نگرش بخش دولتی و غیر دولتی تبدیل شد.

یکی از نقص های عمده طرح اولیه ایجاد دفاتر کاریابی غیر دولتی، دریافت حق الزحمه به کار گماری، از کارجویان بود، کارجویانی که علی الاصول بیکار و فاقد درآمد بوده و بدیهتاً اولویت آنها توسل به دروغگوئی برای فرار از پرداخت حق الزحمه کاریابی می باشد.

این موضوع، به خودی خود، نقطه چالش بر انگیزی را ایجاد کرد که در طول یازده سال گذشته تهدید کننده منافع و معیشت دفاتر کاریابی غیر دولتی و مانع هرگونه گسترش و بالندگی ایشان گردیده بود و متأسفانه کاهش نرخ حق الزحمه فوق الذکر نیز به سکته دومی تبدیل شد که عملاً شاغلین این حرفه را منفعل و به محاق فراموشی سوق داده و از حیز انتفاع خارج نمود.

دفاتر کاریابی شبکه سخت افزاری گسترده ای در کشور هستند که برگ درخشانی در سابقه عملکرد وزارت کار محسوب می شوند ولی به دلیل عدم تببین جایگاه شان، بتدریج کم رنگ شده و به دلایل مختلف آماج اتهام های ناروا گردیده اند.

امروز پس از گذشت دوازده سال از تولد دفاتر کاریابی در ایران، زمان آن فرا رسیده که مسئولین وزارت کار و امور اجتماعی، در ادامه خلاقیت اسلاف خود و در راستای منافع ملی، این شبکه ملی را به عنوان شرکای اجتماعی خود در حل بخش مهمی از معضل اشتغال به کار گیرند.

دفاتر کاریابی محور و موتور ایجاد برکات مورد انتظاری هستند که از رهگذر اجرایی نمودن این طرح حاصل میگردند و در واقع ابزار توفیق این طرح، در روان سازی فعالیت دفاتر کاریابی، مستتر می باشد و تذکر ضرورت امعان نظر و انعطاف پذیری بیشترمسئولین، به منظور سودآور نمودن دفاتر، تا از یک سو زمینه فعالیت و راندمان تصاعدی دفاتر فراهم شده و از سوی دیگر با پرداخت اجر متناسب با زحمات انجام شده، زمینه در غلتیدن به وادی تخلف، به طور کلی از بین برود.

توصیف طرح

مجریان طرح:

1. کانون انجمنهای صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان کانون نامیده می شود.
2. انجمنهای صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی استانهای کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان انجمن نامیده می شوند.
3. دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان دفاتر نامیده می شوند.
4. ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان ادارات نامیده می شوند.

ناظر طرح:

وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان وزارت نامیده می شود.

مراحل کلی اجرای طرح توسط وزارت:

1. واگذاری امور صنفی، مسئولیت و قدرت نظارتی دفاتر کاریابی به کانون
2. همکاری با کانون در سازماندهی انجمن های استانی
3. اجرای فرایند عملیات
4. برآورد تخمینی هزینه اجرای طرح و پیش بینی آن در بودجه وزارتی

واگذاری امور صنفی دفاتر کاریابی به کانون

با توجه به اینکه کانون در فرایند اجرای طرح، نقش محوری را ایفا نموده و در واقع ساز و کار اجرائی آن می باشد لذا واگذاری قدرت قانونی لازم جهت پیشبرد اهداف تعیین شده به آن اجتناب ناپذیر می باشد.

برای اجرای موفق طرح، لازم است که کانون امکان قانونی نظارت نزدیک، دقیق و لحظه به لحظه بر دفاتر و انعطاف پذیری لازم را داشته باشد و لذا اختیارات زیر از جمله اهم امور قابل واگذاری قلمداد می گردند که علاوه بر تثبیت اختیارات لازم، زمینه ساز گسترش و بالندگی دفاتر و احیاناً برخورد با معضلات احتمالی گردند :

1. صدور، ابطال و تمدید مجوز های کاریابی
2. تعیین نرخ حق الزحمه خدمات ارائه شده توسط دفاتر کاریابی
3. رسیدگی به شکایات و حل اختلافات فی مابین اربابان رجوع و دفاتر کاریابی
4. پشتیبانی دفاتر کاریابی از لحاظ سخت افزاری، نرم افزاری و آموزش های لازم ابتدائی و دوره ای
5. مرجعیت پیشنهاد اصلاحات لازم در قوانین ناظر بر فعالیت دفاتر کاریابی
6. طراحی دستور العمل ها و ابلاغ بخشنامه های لازم الاجرا به دفاتر کاریابی
7. مجوز بازرسی قانونی مکان های اشتغال کارجویان
8. افزایش نمایندگان کانون در هیئت مرکزی و هیئات استانی
9. لحاظ درآمد مناسب برای انجمن های استانی و کانون از ناحیه مبالغ قابل پرداخت به دفاتر کاریابی

همکاری وزارت با کانون در سازماندهی انجمن های استانی

اهم این همکاری در دو بخش خلاصه میگردد:

الف) کمک های نقدی و غیر نقدی

• • حمایت قانونی

لازم می باشد که برای اجرای طرح، کانون بلافاصله مبادرت به تجدید سازماندهی خود نموده و همزمان نیز انجمن های استانی را سازماندهی و تجهیز نماید.

به غیر از بند 6 عمده این همکاری باید در راستای تأمین بودجه لازم برای امور زیر باشد:

1. سازماندهی و استقرار کانون در مکان مناسب، طراحی و اجرای ساختار سازمانی و جذب پرسنل
2. اهتمام به تشکل و سازماندهی انجمن های صنفی استانها
3. استقرار انجمنهای صنفی در مکان مناسب و اجرای ساختار سازمانی، جذب پرسنل و آموزش ایشان
4. برآورد و تعیین منابع پرداخت هزینه انجمن های صنفی
5. تجهیز دفاتر و انجمنها و کانون

6- حمایت کانون در قبال ادارات کل کار استانها

اجرای فرایند عملیات

گام اول: فراخوان و ثبت نام کارجویان فاقد شغل

نحوه فراخوان بر اساس روند زیر می باشد:

الف)از طریق رسانه های جمعی کلیه کارجویان سراسر کشور جهت ثبت نام در دفاتر کاریابی محل سکونت فراخوانده شوند و فرایند ثبت نام بدون وقفه و زمان انقضاء، انجام و ادامه می یابد.

ب)کارجویان با در دست داشتن اصل و کپی کارت ملی و شناسنامه و یک قطعه عکس جدید پشت سفید به دفاتر کاریابی مراجعه و ثبت رزومه نمایند.

ج)دفاتر پس از جداسازی رزومه های واصله بر اساس مشخصات مشروح در بند بعدی، نسبت به ثبت مشخصات کامل کارجویان تأئید شده در نرم افزار مرکزی اقدام می نمایند.

د)پالایش و حذف کارجویان ثبت نام شده بر اساس مولفه های زیر از طرح واگذاری «یارانه کارت اشتغال»، انجام می شود:

1- کارجویان شاغل

2- کارجویان کمتر از 18 و بالاتر از 60 سال

3- کارجویان بازنشسته

4- کارجویانی که دارای کد بیمه کارگری یا خویش فرما و سابقه فعال در شعبات تأمین اجتماعی هستند.

5- دانشجویان موظف و شاغل به تحصیل که در مقاطع کارشناسی و پائین تر از کارشناسی قرار دارند.

تبصره: دانشجویان شاغل به تحصیل در مقاطع فوق ا لذکر که بصورت غیر حضوری و یا پاره وقت، تحصیل می نمایند مستثنی هستند.

6- افراد ذکور بالای 18 سالی که وضعیت نظام وظیفه خود را مشخص ننموده اند.

7-کارجویانی که در سنوات گذشته از تسهیلات اشتغال صندوق مهر امام رضا برخوردار شده اند.

8- کارجویانی که قبلاً از «یارانه کارت اشتغال» برخوردار شده اند.

تبصره 1: سازمان ها و دوائر ذیربط نظیر تأمین اجتماعی، صندوق مهر امام رضا و... موظف به همکاری با وزارت به منظور تطابق متقاضیان ثبت نام شده در دفاتر با بانک های اطلاعاتی خود جهت پالایش کارجویان مشمول طرح می باشند.

تبصره 2: افراد مشمول بند های 7 و 8 مواد فوق، تنها در صورت تأئید وزارت و با لحاظ دستور العمل تعیین شده، مجاز به بهره مندی از طرح می باشند.

گام دوم: فرمت «یارانه کارت اشتغال»

فرمت طراحی «یارانه کارت»، شامل دو قطعه می باشد:

قطعه اول: بخش رویی قطعه اول حاوی مواد به شرح زیر می باشد:

1. عنوان کارت: لوگوی وزارت
2. تعریف کارت: شناسنامه کارجوئی
3. ساز و کار ردیابی کارت شامل کد یکتا و تاریخ صدور کارت
4. محل الصاق عکس (بصورت چاپی)
5. مشخصات شناسنامه ای شامل نام و نام خانوادگی، نام پدر، شماره شناسنامه، محل صدور، کد ملی، استان محل سکونت، شهرستان، شهر،و الباقی نشانی مکاتباتی کارجویان، شماره تلفن منزل و همراه کارجو
6. امضای اسکن شده کارجو
7. محل مهر و امضای و هویت تأئید کننده

بخش زیرین قطعه اول حاوی تذکر مواد ارشادی و قانونی به دارندگان کارت و یا یابندگان کارت می باشد.

قطعه دوم: بخش رویی کارت به غیر از تعریف کارت و خالی بودن محل امضای کارجو، کاملاً مشابه قطعه اول میباشد:

تعریف کارت: یارانه کارت اشتغال

قطعه زیرین کارت شامل جدولی می باشد که جای پر نمودن اطلاعات زیر در آن پیش بینی شده است:

عنوان محل اشتغال، نام و نام خانوادگی مدیر، نشانی کامل محل کار، تاریخ معرفی به کار، تاریخ اشتغال قطعی، امضای زنده کارجو، محل مهر و امضای کاریابی، محل تأئید و مهر و امضای انجمن صنفی

مدت اعتبار کارت صادر شده یکسال از تاریخ صدور و قابل تمدید تا دو دوره یکساله دیگر جمعاً به مدت سه سال می باشد.

کارت صادره باید دارای هولوگرام بوده و شرایط ممانعت از جعل در آن لحاظ شود.

گام سوم: نحوه توزیع «یارانه کارت اشتغال»:

سامانه مرکزی پس از تولید «یارانه کارت های اشتغال» با استفاده از دفاتر کاریابی عامل ثبت نام کارجویان، نسبت به توزیع آنها اقدام می نماید.

کانون با همکاری انجمنهای استانی در طرح توزیع، همکاری می نماید.

تبصره: برگه راهنمائی به همراه «یارانه کارت» به کارجویان تسلیم گردد.

گام چهارم: بکار گیری «یارانه کارت اشتغال» در فرایند به کار گماری کارجویان

1- کارجویان دارای یارانه کارت اشتغال، علاوه بر دفتر کاریابی که نسبت به ثبت نام اولیه به منظور دریافت یارانه کارت به آن رجوع نموده اند می توانند به هر کدام از دفاتر سراسر کشور نیز مراجعه و تقاضای کار نمایند.

2- یارانه کارت اشتغال به مدت یک سال از تاریخ صدور و در سر تاسر کشور دارای اعتبار خواهد بود.

تبصره: در صورت اتمام اعتبار یارانه کارت اشتغال، مالک آن می تواند جهت تمدید آن برای یکسال دیگر و حداکثر برای سه دوره یکساله، آن را در ازای فرم رسید به همان دفتر کاریابی تحویل نماید.

2. کارجویان بابت وثیقه معرفی به کار، یارانه کارت خود را امضاء نموده و به دفاتر کاریابی تحویل می دهند و در قبال آن رسید دریافت می نمایند. بدیهی است در صورت اینکه معرفی به کار موجب اشتغال قطعی کارجو نشد، کارت خود را با رعایت مقررات بازپس گیری وثیقه، با ارائه رسید صادر شده، باز پس خواهند گرفت.
3. در این مرحله دفاتر ضمن مطابقت عکس و مشخصات مندرج در یارانه کارت ارائه شده و نیز تطبیق امضای زنده دارنده کارت، با امضای درج شده کامپیوتری، باید از هویت واقعی دارنده کارت اطمینان پیدا نمایند، همچنین مطابقت کد یکتا در دو قسمت کارت نیز ، الزامی است.

تبصره: دفاتر موظفند تا در صورت ملاحظه مخدوش بودن کارت و یا احراز هرگونه عدم تطابق مشخصات کارت و دارنده کارت، مراتب را صورت مجلس نموده و به انجمن صنفی ارجاع دهند، همچنین انجمنها نیز گزارش ثبت تخلفات مشاهده شده را به صورت ماهیانه به ادارات کار استانی تحویل داده و ادارات نیز مراتب را جهت ابطال کارتهای مربوطه، به وزارت، اعلام نمایند.

4. دفاتر موظف می باشند تا در صورت اطمینان از پذیرش و اشتغال قطعی به کار کارجویان معرفی به کار شده، قطعه دوم یارانه کارت را جدا نموده، جدول مندرج در پشت آن را تکمیل، منظم به صورت وضعیت عملکرد ماهیانه خود نموده و در پایان هر ماه، آنها را به دفتر انجمن صنفی استان تحویل دهند و رسید دریافت نمایند.

همچنین قطعه اول یارانه کارت، ضمن درج مهر «باطل شد» و مهر کاریابی، بر آن به کارجو مسترد میگردد.

توضیح: مشخصات الزامی در مهر کاریابی شامل اطلاعات زیر باشد:

نام کاریابی، نام استان محل استقرار، کد استانی کاریابی

( شرح نحوه کدینگ استانی دفاتر کاریابی با مثال روش اجرا شده در استان اصفهان طی ضمیمه 1 می باشد.)

گام ششم: شرح مسئولیتهای بخش های اجرائی طرح

1. دفاتر کاریابی در قبال صحت عملکرد و صحت گزارشات، مسئولیت دارند.
2. انجمن های استانی در قبال بررسی، بازرسی و تأئید صحت عملکرد دفاتر کاریابی مسئولیت دارند.
3. کانون انجمن های صنفی سراسری در قبال بازرسی دوره ای، تأئید و صحت عملکرد انجمن ها مسئولیت دارد.
4. ادارات استانی در قبال صحت سنجی عملیات انجام شده و ایفای به موقع وظایف خود در قبال انجمن صنفی، دفاتر و وزارت مسئولیت دارند.
5. وزارت در مورد تأئید عالیه صحت عملکرد کانون، پشتیبانی مالی کانون جهت تجهیز و سازماندهی دفاتر و پرداخت حق الزحمه کاریابی ها مطابق با نرخ های بهنگام شده مسئولیت دارد.

گام هفتم: نظارت بر راستی آزمائی عملیات انجام شده و عملیات تشویقی، ارشادی و تنبیهی

1. انجمنهای صنفی استانی موظف به بررسی و راستی آزمائی صورت وضعیت های تحویل شده، بلافاصله پس از تحویل و حداکثر ظرف یک هفته می باشند.

توضیح: راستی آزمائی باید در مورد صد در صد موارد اعلام شده با انحراف معیار مجاز حداکثر 15% انجام پذیرد.

2. پس از بررسی و در صورت تأئید صورت وضعیت عملکرد، انجمن باید یارانه کارت ها و برگه صورت وضعیت عملکرد هر کاریابی را ممهور به مهر و امضای مجاز نموده و به کاریابی تحویل دهد همچنین در صورت رد و عدم تأئید صورت وضعیت، ضمن درج گزارش مربوطه در پرونده دفتر کاریابی، مدارک تحویل گرفته شده عیناً و بدون تأئید به کاریابی بازگردانده خواهدشد.
3. در صورت احراز عدم صحت اولین صورت وضعیت هر کاریابی، انجمن استانی رأساً به کاریابی مزبور تذکر داده و مراتب نیز در پرونده ایشان درج خواهد شد و درصورت اینکه انحراف آمار ارائه شده کاریابی برای دومین بار محرز شود، ایشان با اخطار و درج در پرونده روبرو شده و در صورت تکرار انحراف آمار برای بار سوم، مدیر کاریابی، ضمن دارا بودن حق دفاع، در جلسه مرکزی کانون، حاضر و در صورت عدم ارائه دلایل مستدل، از عضویت در انجمن صنفی خلع شده و مجاز به پذیرش یارانه کارت از کارجویان نمی باشد.

توضیح: در صورت بروز چنین مواردی، مراتب بصورت علنی و دائمی، با نصب تابلوی بزرگ و در معرض دید به اطلاع مراجعین دفتر مزبور رسانیده شود و در صورت اینکه محرز گردد که کاریابی، پس از محرومیت، مبادرت به اخذ یارانه کارت از کارجویان نموده است، جواز ایشان لغو خواهد شد.

4. دفاتری که دارای عملکرد مناسب و با کمترین انحراف معیار باشند با توصیه انجمن به کانون و کانون به وزارت، به شکل مقتضی که مورد توافق کانون و وزارت باشد مورد تشویق قرار گیرند.
5. در صورت مشاهده انحراف غیر مجاز در گزارشهای تأئید شده توسط انجمن استانی، اداره کار استان مراتب را به انجمن تذکر داده و در صورت عدم دریافت توضیح مستدل، تذکر را در پرونده انجمن درج می نماید، در صورت مشاهده تخلف برای بار دوم و عدم ارائه توضیح کافی، انجمن مزبور با اخطار و درج در پرونده روبرو شده و در صورت تکرار سوم، مراتب به وزارت و کانون منعکس و در صورت محکومیت هیئت مدیره انجمن مزبور در جلسه ای با حضور اعضای کانون، نمایندگان وزارت و رئیس و دبیر هیئت مدیره انجمن فوق الذکر، انجمن از عضویت و دریافت خدمات از کانون خلع شده و ادامه سرویس دهی کانون تا زمان تجدید انتخابات انجمن صنفی تعلیق خواهد شد.

تبصره: اعضای هیئت مدیره انجمن تعلیق شده مجاز به حضور در انجمن جدید التأسیس نمی باشند.

6. کانون موظف می باشد که ضمن تعیین شاخص ارزیابی، انجمنهای استانی که دارای عملکرد مناسب و کمترین انحراف معیار باشند را جهت تشویق به طریق مقتضی به وزارت معرفی نماید.
7. در صورت احراز و گزارش تخلف ادارات کار استانی اعم از کارشکنی، تأخیر در ایفای وظایف، ورود به تحرکات موازی با وظایف دفاتر کاریابی انجمن صنفی و یا هر گونه عملکرد که سهواً یا عمداً به ابتر شدن طرح جاری کمک نماید، وزارت موظف به پیگیری سریع و اقدام درخور و تنبیهی می باشد.
8. وزارت موظف به تعیین شاخص ارزیابی کیفی عملکرد ادارات استانی می باشد و مسئولینی که دارای عملکرد بهنگام، شفاف و دقیق بوده اند را به طریق مقتضی تشویق نماید.

گام هشتم : نحوه پرداخت حق الزحمه دفاتر کاریابی

1- وزارت موظف می باشد که نسبت به واریز مبلغ برآوردی قابل پرداخت به دفاتر کاریابی هر استان، در زمان معین و پیش از شروع دوره عملیاتی کاریابیها، به حساب ادارات کار استان، اقدام نماید.( ترجیحاً در چهار دوره سه ماهه در سال)

2- ادارات کار و امور اجتماعی استانها موظف به دریافت صورت وضعیت های تأئید شده توسط انجمن می باشند.

3- پس از دریافت صورت وضعیت، عملیات راستی آزمائی در مورد 10% عملیات انجام شده، صورت می گیرد. (نمونه آماری مورد بررسی بصورت انتخاب اتفاقی(Random) انجام گردد.)

4- انحراف معیار مجاز نیز 10% در نظر گرفته شود.

5- در صورت وصول صورت وضعیت تأئید شده ارسالی از سوی کاریابیها، ادارات موظفند حداکثر ظرف یک هفته بررسی پرونده های دریافتی را انجام داده و در صورت تأئید، بلافاصله نسبت به پرداخت حق الزحمه کاریابی ها اقدام نمایند.

گام نهم: تعیین نرخ حق الزحمه

نرخ حق الزحمه دفاتر کاریابی معادل یکماه حقوق دریافتی کارجویان لحاظ شده و با توجه به این امر، پیشنهاد میگردد یارانه پرداختی به شکل زیر اعمال گردد:

1. در حوزه کاریابی داخل کشور مبلغ قابل پرداخت به دفاتر کاریابی، در ازای یارانه کارت، معادل یکماه آخرین حقوق تعیین شده توسط شورای عالی اشتغال تعیین شود.

تبصره 1: دفاتر مجاز هستند که مابه التفاوت حق الزحمه کاریابی را تا معادل یکماه حقوق دریافتی، از کارجویان نقداً دریافت نمایند.

تبصره 2: دفاتر مجاز هستند که حق الزحمه خدمات خود را به مراجعینی که شرایط دریافت یارانه کارت را ندارند (نظیر شاغلینی که تمایل به یافتن فرصت شغلی بهتر را دارند.) به نحو مقتضی از کارجو یا کارفرما دریافت نمایند.

تبصره 3: دفاتر مجاز هستند که در قبال مابه التفاوت های تبصره 1 و مبالغ قابل دریافت به موجب تبصره 2، به شکل توافقی از ارباب رجوع خود اخذ وثیقه نمایند.

2. در حوزه کاریابی خارجی، مبلغ قابل پرداخت با رعایت کامل دریافت مدارک مربوطه به صورت میانگین مبلغ دو هزار دلار امریکا در نظر گرفته شود.

تبصره: دفاتر کاریابی خارجی مجاز به دریافت مابه التفاوت حق الزحمه واقعی با مبلغ یارانه از کارجویان می باشند.

3. مبلغ قابل پرداخت به دفاتر بابت ثبت نام متقاضیان، پالایش و ثبت رزومه در نرم افزار مرکزی، توزیع و تمدید یارانه کارت اشتغال، به ازای هر کارجوی واجد شرایط مبلغ 300000 ریال در سال 1393 تعیین می شود.

تبصره: این مبلغ توسط هیئت مرکزی در پایان هر سال و برای اجرا در سال بعد مورد بازنگری قرار گیرد.

جمع بندی نهائی:

همانطور که ملاحظه شد کلیه مزایای فوق تصور قید شده در مقدمه طرح، از تبعات قطعی اجرای این طرح خواهند بود.

شایان ذکر است که هر کدام از دستاوردهای یاد شده به صورت جداگانه تضمین کننده منافع ملی بوده و در جایگاه خود از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند، چرا که تنها اگر هزینه اقدام برای حصول آنها را به صورت ریالی تعیین نمائیم هر کدام از آنها بیش از هزینه اجرای این طرح خواهند شد.

بنابراین میتوان به جرأت اذعان نمود که این طرح، مترقی ترین طرح حاضر در راستای نهضت اشتغالزائی مورد نظر مقام معظم رهبری و ریاست محترم جمهوری خواهد بود.

چرائی پیشنهاد سامانه نیمه الکترونیکی یارانه کارت اشتغال

کلیه فرایند فوق الذکر، این قابلیت را دارد که کاملاً به صورت الکترونیکی و به وسیله کارت های مستقل و یا بخشی از دیگر کارتهای الکترونیکی مورد استفاده عامه، صورت پذیرد لیکن به دلیل گستردگی کار ، پایلوت طرح اولیه به شکل پیشنهادی یعنی نیمه الکترونیک، علاوه بر ایجاد مجال رفع مشکلات ساختاری، قابلیت عملیات پیاده سازی طرح را تسریع می بخشد و می توان به موازات شروع عملیات اصلی، مقدمات بهره مندی از کارتهای الکترونیکی را نیز فراهم نمود.

من ا... توفیق

غلامرضا ریحانی بزرگ

22/06/1393

پروژه تحقیقاتی بازارسنجی کشور افغانستان

«بسمه تعالي»

پروژه تحقيقاتي :

عنوان پروژه

بازار سنجي كشور افغانستان

موضوع پروژه:

بررسي راهكارهاي اعزام نيروي كار ايراني جهت اشتغال در طرحهاي عمراني كشور هدف

طراح پروژه:واحد R&D مجتمع كاريابي بين المللي كار

مجري طرح:واحدR&D مجتمع كاريابي بين المللي كار

بسم الله الرحمن الرحیم

مقدمه

پديده هاي انتزاعي منفي عدم كنترل مرزها و عدم امكان ممانعت از ورود بي رويه مهاجران كشورهاي همسايه به همان اندازه مخرب و تهديد كننده عناصر حياتي جامعه مي باشد كه اراده به ممنوعيت بخشيدن بدون انعطاف نسبت به ورود ضابطه مند نيروي كار و مهاجر قانوني .

يكي از نتايج مستقيم ممنوع سازي، بدون توجه و پرداختن به ريشه ها و عدم اهتمام به حل بنيادي موارد، گسترش محبوبيت و به تبع آن گران شدن نرخ حق الزحمه عبور دادن متقاضيان از ممنوعيت مورد نظر مي باشد.

بازخوردهاي اين گراني، تشديد فعاليت سوداگران مافيائي قاچاق انسان با گستره اي از معضلاتي است كه به همراه خود به ارمغان مي آورد، نظير قاچاق كالا، قاچاق مواد مخدر قاچاق اسلحه، پول شوئي و ديگر اشكال بزه و شرارت .

از طرف ديگر، هزينه هموزن سازي قواي مقابله كننده با قاچاق انسان ، مصرف كننده بخش عظيم ديگري از امكانات فيزيكي و حتي حسن اعتبار بين المللي خواهد شد كه مي تواند در جايگاه خود منشأ حل بسياري از مشكلات باشد، از اينروست كه با طراحي سازوكاري كارآمد، علاوه بر ايجاد موانع و شرايط غيرفيزيكي (و به مراتب كارآمدتر از موانع فيزيكي) و پالايش مستمر نيروي كار خارجي حاضر در كشور، مي توان نيروي كار خارجي را از منظر كمي وكيفي در راستاي اهداف كشور، تحت انقياد كامل درآورد و بدون پرداخت هزينه هاي گزاف، حضور نيروهاي كار خارجي را از تهديد مبدل به فرصت نمود.

در مقابل برای اعزام نیروی کار و کارآفرین به خارج از کشور نیاز به فرایندی پژوهشی بصورت دقیق و مشخص از کشورهای هدف داریم . تحقیق و پژوهش از آن جهت مورد اهمیت قرار میگیرد که با استفاده از اطلاعات بدست آمده با صرف کمترین زمان وکمترین هزینه میتوان نیاز اطلاعاتی را با رویکرد ایجاد مطابقت بین نیروی کار ماهر داخلی ( یا خارجی ) و فرصتهای شغلی بالقوه، ایجاد و زمینه اعزام نیرو را فراهم نمود و البته این پژوهش نشاندهنده توجیه یا عدم توجیه فني و اقتصادی برای فعالیت روی بازار مربوطه میباشد

در این راستا میتوان کل کشورهای جهان را با رویکرد پذیرش نیروی کار یا کارآفرین در سه دسته اولویت بندی نمود و با رعایت اولویت و بازاریابی دقیق نسبت به انجام فرایند تحقیق اقدام نمود و نتایج حاصله را مورد نظر قرار داد.

1- جمع آوری فهرست کشورهای پذیرنده نیرو که پروتکل همکاری با ایران را دارند : این کشورها بنا بر نیاز خود به نیروی کار ایرانی در تخصصهای مختلف با دولت جمهوری اسلامی ایران در جهت جذب نیروی کار، پروتکل همکاری امضاء کرده یا می کنند.

2- تحقیق و جمع آوری فهرست کشورهای پذیرنده نیرو که پتانسیل همکاری با ایران را دارند : این کشورها با ایران پروتکل همکاری ندارند ولی ایران میتواند قسمتی از نیاز نیروی این کشورها را تامین کند . که این امر نیاز به تحقیق و پژوهش در ابعاد مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی این کشورها و پی گیری امور با مراکز کاریابی و نهادهائی که متولی جذب نیروی کار در این کشورها هستند را دارد و باید حداکثر تلاش جهت ترغیب این کشورها جهت استفاده از نیروی کار ایرانی صورت گیرد .

3- کشورهائی که بازارشان تا کنون مورد سنجش قرار نگرفته و جزء اولویتها قرار دارند ولی امکان فعالیت در آنها مشهود میباشد .

هرچند كه در جهت بدست آوردن سهمي از تجارت و نقل و انتقال نيروي كار در سطح بين الملل كه يكي از منابع مهّم درآمد ارزي بسياري از كشورها، چه كشورهاي در حال توسعه و چه كشورهاي پيشرفته، محسوب مي گردد، سطح تلاشي به گستره كل جهان، بايد مورد نظر قرار گيرد، اما با عنايت به اصول بازاريابي متمركز، بايد نيروها و منابع موجود را حتي المقدور، مصروف بخشهائي از بازارهاي هدف نمود كه پتانسيلهاي نسبتاً قدرتمندتري را جهت بدست آوردن توفيقات اوليه، دارا باشند.

لذا علي الاصول توجه به دو دسته اول جهت دسترسي سريعتر به نتايج مناسب، توصيه ميگردد.

با عنایت به بارقه های ظهور تمدنی به مراتب مقتدر تر از گذشته در افغانستان, این کشور در زمره کشورهائی بشمار میرود که پتانسیل بسیار بالائی در جذب نیروهای ماهر و متخصص ایرانی بر آن متصور است, لذاست که ایجاد نگاهی ویژه به بازار نیروی کار افغانستان میتواند در میان مدت به راهبردی موفق در عرصه اعزام نیروی کار ایران مبدل گردد.

كشور افغانستان و جريان نيروي كار

موقعيت استقرار همسايه شرقي كشور ايران به لحاظ ويژگيهاي جغرافيايي، سياسي، امنيتي و اقتصادي، داراي شاخصه هاي بارزي ميباشد كه بديهتاً، كيفيت نگرش متفاوتي را طلب مينمايد.

با توجه به حضور تاريخي نيروي كار افغاني در كشور ايران و حرف و حديث هاي بسياري كه در اين رابطه مطرح بوده است اين نياز حس مي شود كه علاوه بر مختصات خاص خود افغانستان، نحوه تعاملات قبلي و فعلي في مابين دو كشور نيز تحليل و به عنوان يك پارامتر اصلي در نتيجه گيري نهائي پروژه لحاظ گردد.

ورود به بازار كار كشور جمهوري اسلامي افغانستان بايد در بر دارنده سه رويكرد همزمان باشد كه لازم و ملزوم هم ميباشند:

1-فراهم نمودن زمينه هاي امضاي يادداشت تفاهم جديد في مابين دو كشور با محتوائي شامل ملحوظ نمودن منافع حداكثري ايران، در عين رعايت استانداردهاي بين المللي

2-بررسي كارشناسانه پتانسيلهاي جذب نيروي كار

3- بررسي شرايط زندگي، كار، درآمد و نحوه برخورداري اتباع ايراني از امكانات و قوانين اجتماعي افغانستان

1)پروژه شماره يك: اقدام براي طراحي تفاهمنامه في مابين:

پرسشهايي كه در اين رابطه مطرح بوده و پاسخ بآنها ميتواند دخالت مؤثر در استنتاجات نهائي داشته باشد شامل موارد زير ميباشد:

الف)اطلاعات قابل دستيابي در ايران:

1- چه تعدادي از اتباع افغان در ايران حضور دارند؟

2- چه تعدادي از اين افراد بعنوان نيروي كار تلقي ميگردند؟

3- چه تعدادي داراي كارت اقامت معتبر هستند؟

4- جدول انقضاي اعتبار مجوزهاي اقامت صادره چگونه است؟

5- چه عواملي باعث تشديد دوره اي اراده به اخراج اين مهاجرين ميگردد؟

6- چه عواملي باعث ركود اراده به اخراج اين مهاجرين ميگردد؟

7- هزينه هاي تبليغات، بازرسي، دستگيري و اخراج مهاجرين غير قانوني چه حدودي است؟

8- هزينه ممانعت از ورود مهاجرين و قاچاق انسان چه حدودي است؟

9- هزينه هاي تهديد بهداشت و سلامت جامعه چه حدودي است؟

10- هزينه هاي تحميل شده به جامعه از رهگذر ارتكاب بزه مهاجرين چه حدودي است؟

11- منافع ملي حاصله از حضور مهاجرين افغاني در كشور كدامند؟

12- كيفيت تعهدات كشور به ارگانهاي بين المللي در قبال حضور مهاجرين افغان چه هستند؟

13-كنترل رسمي و غير رسمي ورود مهاجرين بداخل كشور در اختيار چه كساني است؟

ب)اطلاعات قابل دستيابي در كشور افغانستان:

14- منافع دولت افغانستان از حضور اتباع خود در ايران چگونه ارزيابي ميگردد؟

15- چه ارگانهائي در كشور افغانستان در ارتباط با ورود نيروي كار خارجي تصميم سازي مينمايند؟

16- چه ارگانهائي در كشور افغانستان به نيروي كار خارجي سرويس ميدهند؟

17- آيا خدمات كاريابي به بخش خصوصي سپرده شده است؟

18- اگر خدمات اشتغال و كاريابي در اختيار بخش دولتي ميباشد، ساز و كار حضور بخش خصوصي در اين عرصه چه هستند؟

بعد از جمع آوري پاسخهاي مشروح پرسشهاي فوق الذكر و تحليل داده ها، ميتوان اقدام به طراحي پروژه هموزن سازي و ايجاد تعادل و موازنه منافع طرفين در قبال جريان دو طرفه نيروي كار انجام داد.

باين منظور پيش نويس ساختاری طرحي جهت انعقاد تفاهمنامه في مابين دو دولت، آمده گرديده است:

مقدمه اي بر شرح پروتكل همكاري ايران و افغانستان

در زمينه نظام مند كردن جريان نيروي كار

طرح حاضر ، مبتني بر انعقاد پروتكلي دوجانبه في ما بين دولت هاي افغانستان و ايران است كه در بردارنده تبيين حدود و ثغور شفاف همكاري و تعهدات طرفين در فرآيند تبادل نيروي كار مي باشد.

اگر چه اين طرح فارغ از تائيد يا عدم تائيد فلسفه بكارگماري نيروي كار ساده خارجي ، عليرغم بالا بودن نرخ بيكاري تنها به عنوان يك ساز و كار عملياتي در راستاي استفاده از نيروهاي كار بين المللي طراحي گرديده است ، اما دقت بيشتر در ماهيت طرح بيانگر منافع متعددي براي جمهوري اسلامي ايران ، بشرح ذيل مي باشد :

1- امكان بهره مندي از اولويت استفاده از پيمانكاران ايراني در پروژه هاي عمراني افغانستان در صورت تائيد شرايط ضمن قرارداد از طرف دولت افغانستان

2- امكان صدور نيروي كار متخصص و تحصيلكرده مازاد ايراني به افغانستان و اشتغال در طرح هاي عمراني

3- ايجاد انگيزه قوي براي بازگشت نيروي هاي غيرمجاز افغاني و ورود به صورت قانوني به منظور بهره مندي از خدمات اجتماعي و دوري جستن از كارهاي سياه و ريسك مهاجرت غيرقانوني

4- نظام مند شدن حضور اتباع افغاني به تدريج تا پايان پروتكل و ايجاد مجال تصميم گيري هاي آتي و سياستگذاري هاي بهينه در زمان مقتضي

5- استفاده از نيروي كار خارجي كه مراحل گزينشي مورد نظر دولت ايران را در كشور مبدأ طي نموده اند و قابليت رديابي تا محل سكونت نيروها جهت اعمال احتمالي قوانين جزائي و كيفري

6- قانونمند كردن دريافت ماليات بردرآمد و حق بيمه خدمات درماني از نيروي كار خارجي

7- كاهش محسوس در هزينه هاي مربوط به بازرسي ، دستگيري ، انتقال و اخراج اتباع غيرمجاز و ديگر درگيريهاي جانبي

مولفه های ضروری گزینشی نیروی کار وارداتی

اهم مراحل گزينشي مي تواند شامل موارد ذيل باشد :

1- عدم سوء پيشينه 2- سلامتي جسماني كامل 3- دارا بودن حداقل تحصيلات تعيين شده 4- استفاده از واكسن هاي الزامي 5- عدم عضويت در گروه هاي محارب و غيرقانوني 6- جلوگيري از ورود اتباع خارجي كه مرتكب بزه در ايران شده اند 7- تعيين حداكثر سن مجاز 8- دارا بودن ساپورت دولت افغانستان 9- تعيين حداكثر زمان مجاز اشتغال در ايران براي هر نفر

اين پروتكل صرفاً اعزام نيروهائي را شامل مي گردد كه توسط كارفرماي رتبه بندي شده در كشور مقصد، انتخاب و مورد حمايت قرار مي گيرند و بالتبع رواديد كارگر اعزامي صرفاً در راستاي اشتغال نزد كارفرماي مذكور معتبر و همچنين حداكثر سقف زماني 4 سال بر اعتبار رواديد صادره مترتب مي باشد ، لذا شرايط مساعدي جهت برنامه ريزي و ترغيب كارفرمايان به سمت تربيت و جذب نيروي كار ايراني به صورت تدريجي فراهم مي آيد.

فهرست مواد مندرج در پروتكل :

1- مقدمه

2- موضوع پروتكل

3- معرفي دستگاه هاي ذي دخيل در طراحي و اجراي پروتكل

4- تعداد نيروي مورد توافق و زمان اجراي پروتكل

5- مشخصات پروتكل

6- ديگر شرايط ضمن قرارداد

طرفين قرارداد

طرفين قرارداد عبارتند از هيئتي متشكل از اداره مهاجرت ( اتباع بيگانه ) وزارت خارجه و وزارت كار و اموراجتماعي دولت ايران و همچنين همتايان افغاني شامل هيئتي از اداره مهاجرت وزارت خارجه و وزارت كار دولت افغانستان به نمايندگي از دولت هاي متبوع.

تبصره : حضور نمايندگان هر يك از دستگاه هاي اجرائي دولتي و غيردولتي در مذاكرات و جلسات رسمي و غير رسمي مرتبط با موضوع قرارداد الزامي مي باشد.

ماده 1 : موضوع پروتكل

عبارتست از توافق طرفين مبني بر تسهيل در اعزام نيروي كار ساده ، ماهر و متخصص مورد نياز بنگاه هاي فعال اقتصادي علمي و تحقيقاتي واقع در كشور متبوع هر يك از طرفين با لحاظ شرايط، تعداد، زمان و تعهدات مندرج در پروتكل از طريق گزينش و اقدام به صدور ويزاي كار با مدت محدود و ارائه خدمات اجتماعي مقرر.

ماده 2 : دستگاه هاي ذي دخيل

الف ) بخش دولتي

در راستاي به مورد اجرا گذاشتن پروتكل منعقده ، بخش هاي دولتي و غيردولتي بشرح زير ، ضمن ايفاي وظايف مربوطه ، ملزم به همكاري نزديك از طريق ايجاد يك ستاد اجرائي مي باشند . تشكيل ستاد ياد شده در دو كشور حداكثر تا . . . . . . . . . . ماه بعد از امضاي پروتكل صورت مي پذيرد و ارتباط في ما بين در قالب موارد تعريف شده بصورت مستقيم مي باشد .

تبصره : مواردي كه قبلاً به آن تصريح نشده ، بايد پس از طرح موضوع حداكثر ظرف . . . . . . . . . . ماه و پس از اخذ مصوبه از مراجع ذيصلاح هر دو كشور در عهده وظايف ستاد اجرائي قرار گيرد.

دستگاه هاي بشرح ذيل بصورت مستقيم عهده دار بخش هائي از اجراي مفاد پروتكل مي باشند :

ايران : 1- وزارت خارجه 2- وزارت كار و اموراجتماعي 3- وزارت كشور 4- وزارت بهداشت و درمان 5- وزارت دارائي 6- پليس بين الملل (اينترپول) 7- وزارت اطلاعات 8- سازمان تامين اجتماعي 9-وزارت اطلاعات

افغانستان : كليه دستگاه ها و وزارتخانه هائي كه وظايف مشابه دستگاه هاي ايراني را دارا باشند.

ب) دستگاه هاي غيردولتي

به منظور اجراي دقيق شرايط و مشخصات ضمن پروتكل و تسهيل و سرعت بخشي در امر تبادل نيروي كار كنسرسيومي از مراكز كاريابي غيردولتي دو كشور تشكيل شده و فرايند جذب، گزينش و اعزام نيروي كار و همچنين جذب، گزينش و ثبت سفارش كارفرمايان متقاضي نيروي كار از طريق اين كنسرسيوم و با نظارت عاليه دستگاه هاي دولتي اشاره شده، انجام گردد.

ماده 3 : تعداد نيروي مورد توافق و زمان اجراي پروتكل

پروتكل حاضر بر اساس احراز دو اصل زمان تعيين شده و يا تعداد نيروي توافق شده مي تواند منقضي گردد

1- زمان : اين پروتكل به مدت....... سال شمسي از زمان انعقاد، معتبر و لازم الاجراست

2- تعداد نيروي مورد توافق :

الف ) عبارتست از بازاي هر سال . . . . . . . . . . . هزار نفر كارگر ساده از طرف افغاني

ب ) عبارتست از بازاي هر سال . . . . . . . . . . . . هزار نفر كارگر ماهر يا متخصص از طرف ايراني

تبصره : با احراز هر كدام از شروط بالا، هر كدام از طرفين مختار به پايان بخشيدن به قرارداد بوده و در صورت توافق, ضمن حدوث هر كدام از شرايط بالا مي توان قرارداد را تا حصول شرط ديگر امتداد بخشيد.

ماده 4 : مشخصات پروتكل

1- اهتمام به صدور فناوري ايجاد مراكز كاريابي غيردولتي و تربيت و آموزش مديران مراكز ايجاد شده در راستاي ايفاي وظايف مقرر

2- تنظيم دستورالعمل عملياتي دستگاه هاي ذيربط و ابلاغ آن

3- تشكيل ستاد اجرائي موضوع ماده 2

4- تنظيم دستورالعمل گزينشي نيروهاي اعزامي در كشور مبدأ

5- تنظيم دستورالعمل حدود و ثغور برخورداري نيروهاي اعزامي طرفين از امكانات امنيتي، قضائي و خدمات اجتماعي

6- تنظيم دستورالعمل رتبه بندي كارفرمايان متقاضي و چگونگي ثبت سفارش آنان

7- تعيين حداكثر زمان مجاز آموزش نيروي اعزامي در كشور مقصد

8- تعيين تعداد دفعات ورود و خروج كارگراني كه رواديد كار را اخذ نموده اند

9- تعيين شرايط همراهي خانواده درجه يك ( كوتاه مدت و يا همزمان با زمان رواديد كار )

10-تعيين زمان اعتبار رواديد و لحاظ شرايط تمديد رواديد بصورت On Sure ( بدون خروج و ورود مجدد )

11-تعيين نحوه و ميزان اخذ ماليات و حق بيمه خدمات درماني

12-تعيين سقف حضور نيروي كار خارجي در كشور

13-تنظيم و استاندارد فرمت مطبوعات اداري و مكاتباتي طرفين

14-تنظيم فرايند صدور رواديد و امضاء و مهرهاي داراي اعتبار و قانوني طرفين

15-برآورد و تعيين حدود زماني رسيدگي به تقاضاي واصله به سفارت هر كشور و صدور رواديد و همچنين تعيين هزينه صدور رواديد

16-تنظيم مقررات برخورد با عدم پايبندي كارگران اعزامي به قوانين كشور مقصد

17-تعيين ناظر مرضي الطرفين بر حسن انجام مفاد پروتكل

18-تعيين چگونگي رسيدگي و حل اختلافات محتمل

19-تعيين نحوه تمديد يا فسخ قرارداد و نيز مجازات هاي مربوط به استنكاف يا فسخ يكجانبه قرارداد

ماده 5 : ديگر شرايط ضمن قرارداد:

دولت ايران و افغانستان متعهد مي گردند كه نسبت به همكاري در بازگرداندن نيروهايي كه اجازه حضور آنها در كشور مقصد باطل گرديده در سريعترين زمان اقدام نمايند .

توضيح : لغو اجازه حضور مي تواند شامل انقضاي زمان رواديد و عدم تمديد آن و يا ارتكاب بزه و بروز رفتارهاي خارج از شئون اجتماعي كشور مقصد توسط نيروي اعزامي باشد .

دولت ايران تعهد مي نمايد كه بلافاصله پس از عقد پروتكل با همكاري دولت افغانستان مبادرت به تأسيس، آموزش و انتقال فناوري مراكز كاريابي غيردولتي نمايد.

دولت افغانستان تعهد مي نمايد كه براي پيمانكاران و نيروي كار متخصص ايراني در اجراي پروژه هاي عمراني و نيز تأمين نيروي كار متخصص مورد نياز، اولويت قائل شود.

مقرر گرديد كه از تاريخ انعقاد اين پروتكل كليه قراردادها، تفاهم نامه ها و ديگر توافقات رسمي يا غيررسمي الزام آور في ما بين طرفين در رابطه با موضوع پروتكل به حالت تعليق درآيد.

دولت افغانستان تعهد مي نمايد كه در خلال زمان پروتكل نسبت به بازگرداندن كليه اتباع افغاني غيرمجاز و خارج از قالب توافق, اقدام نموده و به تدريج تا پايان زمان پروتكل با همكاري نزديك با دولت ايران حضور اتباع غيرمجاز را به صفر برساند.

ماده 6 : تمديد يا فسخ پروتكل

ماده 7 : قوه قاهره

ماده 8 : حل اختلاف يا حكم مرضي الطرفين

ماده 9 : مواد و نسخ پروتكل

2)پروژه شماره دو: بررسي كارشناسانه پتانسيلهاي جذب نيروي كار:

2-1)ابتدا به ساكن مي بايست نسبت به تأمين اطلاعات پايه مورد نياز همت گماشت تا حتي المقدور در فضاي كاملاً معين، مشخص و البته واقعي، اهتمام به تحليل و پردازش داده هاي جمع آوري شده ثانويه مربوط به مشاغل بالقوه و بالفعل نمود .

جمع آوری مشخصات پايه کشورهای هدف، مواردي را نظير سرفصلهاي زير شامل ميگردد:

1- تولید نا خالص داخلی

2- رشد اقتصادی

3- جمعیت و ترکیب جمعیتی از لحاظ قومیت ، سن ، جنسیت

4- مذهب غالب و اقلیتهای مذهبی

5- نرخ سواد

6- نرخ تحصیلات دانشگاهی ( با جزئیات )

7- میزان شهر نشینی

8- میزان روستا نشینی

10-شهرهای بزرگ و تعداد جمعیت هر شهر بزرگ

11-در آمد سرانه

12- ترکیب قرار گرفتن در بخشهای مختلف اقتصادی ( صنعت ، معدن , خدمات ، کشاورزی)

13- منابع معدنی

14- منابع انسانی

15- پتانسیل های صنعتی

16- پتانسیل های معدنی

17- پتانسیل های خدماتی

18- پتانسیل های کشاورزی

19- بلوک بندی سیاسی

20- سیستم آموزش و پرورش

21- نرخ بيكاري

22- موقعیت جغرافیائی

23- موقعیت آب و هوائی

24- ساختار سیاسی و قانون اساسی

2-2)تهيه فهرستي از مشاغل موجود كشور در سطوح استخدامي در بخشهاي دولتي و خصوصي

2-3)تهيه فهرستي از مشاغل موجود آزاد و كسبي

2-4)تهيه فهرستي از رشته هاي آموزشي در آموزشگاههاي فني و همچنين ظرفيت هاي آموزشي موجود

2-5)تهيه فهرستي از رشته هاي كاربردي موجود در دانشگاهها و همچنين ظرفيت هاي موجود تربيت كاردان و كارشناس

2-6)تحليل داده ها و سنجش نيازهاي كوتاه مدت و ميان مدت

2-7)تطابق نيازهاي كوتاه مدت با موجودي نيروهاي مهارتي و تحصيلكرده ايران و اتخاذ روش جهت بازاريابي و اعزام نيروي كار

2-8)مقايسه ظرفيتهاي آموزشي فني حرفه اي و دانشگاهي ايران با نيازهاي ميان مدت بدست آمده و اتخاذ تصميم در زمينه توسعه اين ظرفيتها

2-9)تهيه فهرستي از مشاغلي كه داراي تكنيك با سابقه در ايران بوده، زمينه پيدايش در كشور هدف را دارند ولي تعريفي از آنها در جامعه مورد نظر نشده است.

2-10)تحليل و بررسي عادات روزمره اجتماعي جامعه هدف و مقايسه نقاط قوّت ايران در تأمين نيازهاي اين نوع عادات

2-11)تحليل چگونگي ايجاد تغييرات، در عادات روزمره

2-12)جمع آوري اطلاعات مربوط به ميانگين هزينه هاي سرمايه گذاريهاي كوچك و متوسط

3- پروژه شماره سه: بررسي شرايط زندگي،كار، درآمد و نحوه برخورداري اتباع ايراني از امكانات و قوانين اجتماعي كشور هدف:

جمع آوري وتحليل داده هاي مربوط به شرايط فوق در قالب سرفصلهاي زير انجام ميپذيرد:

قراردادهاي شغلي

پيمانكاران

كارفرمايان

كارجويان

كارگران

كاركنان

آموزش

مهاجران

قوانين مالكيت

قوانين ازدواج و خانواده

قوانين سرمايه گذاري

قوانين رانندگي

قوانين مالياتي

قوانين بيمه هاي اجتماعي(دولتي و خصوصي)

ديگر قوانين مدني كه مرتبط با زندگي روزمره ساكنين ميباشد.

تشكلهاي غير دولتي صنفي، مذهبي، اجتماعي، ورزشي و غيره

دانشجويان و دانش آموزان

خانواده

صنعت و معدن

خدمات

كشاورزي

ثبت پيشه و سرمايه گذاري

قوانين اجتماعي (رسمي و غير رسمي)

اخبار و اطلاعات

سياست و نقد

نشر و توزيع

خريد

تحقيقات و آمار

طرحها و ابتكارات

عادات اجتماعي مربوط به زندگي روزمره

عادتهاي اجتماعي مربوط به مناسبتها شامل:اعياد، سوگواريها، مراسم

حقوق اجتماعي زنان، مردان، خردسالان

فضيلتها و رذيلتهاي اجتماعي

موانع ، حمايتها و يارانه هاي دولتي

ويژگيهاي بارز و قالب روحي و رواني

آب و هوا

قوميتها و مذاهب

تمايل به نژاد پرستي

ورزشهاي مورد علاقه جامعه و امكانات موجود

مشاغل و سامانه هاي اطلاع رساني

منازل و محلهاي كار استيجاري

هتلها و مسافرخانه ها

زمين و مسكن و ساختمان

اشياء لوكس

ارزاق عمومي

حمل و نقل عمومي

پوشاك

تفريحات

ساعات كار روزانه مراكز خريد، بانكها و ديگر دوائر دولتي و خصوصي

امنيت اجتماعي

امنيت قضائي

امكانات زير بنائي نظير آب آشاميدني، شبكه فاضلاب، سوخت مصرفي، تلفن، برق، اينترنت

تحليل داده هاي فوق الذكر در پروژه سوم مورد مصرف جهت سه هدف مرتبط بشرح زير ميباشد:

1)ارائه مشاوره به نيروهاي كار اعزامي و خانواده ايشان در مورد نحوه، شرايط و الزامات زندگي و كار در كشور هدف.

2)بررسي پتانسيلهاي كارآفريني و اشتغال آفريني در جهت تأمين منابع تحليلي به منظور تطابق با توانمنديهاي موجود ايران و اعزام افراد كارآفرين.

3)بهره مندي از منابع تحليلي فرصتهاي بالفعل و بالقوه فرصتهاي شغلي، اشتغال آفريني و كارآفريني كشور هدف در راستاي طراحي برنامه راهبردي آموزش و پرورش تخصصهاي مورد نياز.

دستور العمل آموزش پرسنل دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی

 

 

دستور العمل آموزش پرسنل دفاتر کاریابی

دستورالعمل آموزش پرسنل شاغل در مراكز مشاوره شغلي و کاریابی عبارتست از دو طبقه شامل:

 الف) آموزشهای عمومی   ب) آموزشهای تخصصی  

چگونگي آموزش پرسنل عملياتي به شرح ذيل مي باشدكه بلافاصله بعد از احراز شرايط مندرج در نظامنامه كيفيت برحسب پست شغلي به مورد اجرا گذاشته مي شود:

الف) آموزشهای عمومی:

1-    آموزش مهارتهاي ارتباطي در رابطه با:

1-1-    تكريم ارباب رجوع شامل مباحثات مربوطه و تهيه و تدريس منشور فردي به منظور جلب حداكثر رضايت مراجعين شامل رفتار ارباب رجوع در صور مكالمه تلفني و نيز مراجعه حضوري با پيگيري نيازهاي ارباب رجوع، انجام درخواست وي و مشايعت مي باشد .

 تبصره: آموزش موارد فوق مستمراً‌ بصورت ماهيانه براي كل پرسنل انجام مي شود

     2-1-سلسله مراتب اداري ( روابط با پائين دست، هم عرض و مافوق )

شامل تدريس چارت سازماني، الزاماتي كه در روابط في مابين پرسنل، سرپرستان، مديران مياني و مديران ارشد، چه بصورت شفاهي و چه به صورت كتبي با استفاده از فرمتهاي موجود صورت مي گيرد، قوانين مندرج در آئينامه داخلي مركز، اهداف شغلي،‌ مسئوليتها، اختيارات، نوع نظارت و كنترل پست شغلي

1-Task                  2- Works

2-       دوره آموزش حفاظت اطلاعات و اسرار طبقه بندي شده :

در اين دوره آموزشي، پرسنل در جريان و ظايف خود در رابطه با افشاي اطلاعات طبقه بندي شده (چه عمدي و چه سهوي) و يا سرقت اطلاعات قرار مي گيرند و از طرف ديگر با شگردهاي متفاوتي كه سارقين اطلاعات مورد استفاده قرار مي دهند آشنا شده و طريقه مقابله با آنها را فرا مي گيرند، اين آموزشها در رابطه با رعايت انضباط عمومي چگونگي وظايف روزمره از منظر حفاظت اطلاعات بحث مي کند كه شامل چگونگي، ارائه سرويس به ارباب رجوع ( تلفني يا حضوري )، چگونه نوشتن يا نگارش مطالب روزمره، چگونگي صحبت كردن، چگونه نگهداري و بايگاني كردن اسناد، نحوه واكنش لازم به موارد حفاظتي پيش آمده و ارتباطات روزمره با مراجعين، چه شغلي و چه دوستانه مي باشد .

ب) آموزشهای تخصصی

1-    آموزش شناخت ابزاركار:

در اين دوره پرسنل درجريان چگونگي استفاده از ابزارآلات مورد استفاده شامل سخت افزار و نرم افزار قرار گرفته و مهارت لازم را كسب مي نمايند .

2-   آموزش شناخت مشاغل :

با عنايت باينكه ماهيت عملياتي مراكز، مشاوره شغلي و کاریابی مي باشد، بديهي است كه شناخت عناوين، وظايف و همچنين شرايط احراز مشاغل، امري حياتي براي كليه پرسنل مي باشد، بدين منظور، موارد آموزشي با توجه به گستردگي مطالب به صورت مستمر انجام شده و هر سه ماه يكبار با انجام آزمون نسبت به ارزشيابي پرسنل و درج نتيجه آزمون در پرونده ايشان اقدام مي گردد .

تبصره‌: ( نمره كمتر از 10با تذكر كتبي و درج در پرونده پرسنل مواجه شده و آزمون پيش از موعد با فاصله 15 روز بعد صورت مي گيرد و در صورت عدم كسب نتيجه بهتر، شاغل از كار منفصل خواهد شد. )

3-  آموزش شناخت رشته هاي درسي دبيرستاني، هنرستاني و آموزش عالي در راستاي تناسب با مشاغل:

در اين دوره كليه رشته هاي درسي دبيرستاني، هنرستاني و دانشگاهي تحليل شده و با توجه به پتانسيل واحدهاي تخصصي كه دانش آموز و دانشجو در هر رشته موظف به گذراندن مي باشند، مشاغل مرتبط بررسي مي گردند، در اين دوره، هدف، ايجاد مهارت تشخيص رشته هاي تحصيلي آموزشي است كه مورد نياز پرسنل مركز، در رابطه با نياز مشاغل متنوع مي باشد. بايد مهارت ايجاد شده اين امكان را ايجاد نمايد كه في البداهه قدرت چانه زني و پيشنهاد در هنگام مذاكرات حضوري به منظور جذب سفارش كارفرما و يا كارجو در حداكثر اثر بخشي انجام شود.

4-   آموزش شناخت رشته هاي فني و حرفه اي كه در مراكز آموزشي تدريس مي گردند:

رويكرد اين دوره نيز همانند آموزش شناخت رشته هاي درسي، تحليل دوره هاي فني آموزشي در جهت شناخت تناسب فن و مهارت ايجاد شده از طريق گذراندن دوره فني با مشاغل موجود است. آشنا شدن پرسنل مركز با مهارتهاي تدريس شده در اين دوره ها، امكان پيشنهاد جايگزيني آنها را با درخواست تحصيلات يا تجربه مورد نياز كارفرما فراهم كرده و از طرف ديگر قدرت راهنمائي كارجويان مراجع را جهت طي دوره هاي فني مورد نياز بازار كار، كسب مي نمايند .

5-   آموزش شناخت روشهاي كار :

دراين دوره آموزشي، پرسنل در جريان فن آوري عملياتي مركز قرار گرفته و تلاش مي شود كه آموزش تئوري توأم با كار عملي انجام شود، آموزش شامل شرح وظايف هر پست سازماني در دو شكل كليات و جزئيات وظيفه انجام پذيرد .

در حيطه آموزش كليات، جايگاه و اهميت پست سازماني در چهارچوب ساختار كل سازمان تعيين مي گردد و در حيطه جزئيات با تعريف شغل، وظيفه 1 و كارهاي شاغل 2 مورد تحليل و بررسي و آموزش چگونگي اجرا انجام مي گردد.

مشروح دستور العملهاي آموزشي

1-    مهارتهاي ارتباطي:

1-1-        تكريم ارباب رجوع:

باتوجه به اينكه، محور اصلي عمليات سازمان، جذب ، مشاوره، ثبت نام،‌ طبقه بندي و پردازش ويژگيهاي بارز و مورد توجه بازار كار، مشتريان مي باشد، بنابراين توجه به حسن رفتار، سلوك و اتخاذ مكانيزم رفتاري كه منجر به جذب و اطمينان ايشان گردد از جايگاه ويژه اي برخوردار است، لذا طراحي اين مكانيزم بايد به صورت مضاعف انجام پذيرد، بدين شكل كه كاركنان ضمن رعايت منشور كلي سازمان، منشور آحاد پرسنل و نهايتاً كنش و واكنشهاي بداهه پردازانه، اهتمام در ايجاد رشته هاي ارتباطي مستحكمي بين مشتري و مركز نمايند.

 *منشور آحاد پرسنل:

1-    من سعي مي كنم در ساعات غير كاري حداكثر استراحت را به بدن و روان خود داده و چون سركار حاضر مي شوم كاملاً با نشاط بوده و از بي حوصلگي، تندخوئي و پرخاشگري با ارباب رجوع و همكاران به شدت پرهيز كنم.

2-    گشاده روئي من بايد به گونه اي باشد كه ضمن تلطيف مكالمه با ارباب رجوع، سدي محكم در قبال جسارت افراد مراجع در بيان مطالب اضافي يا درخواستهاي خلاف باشد.

3-    بايد دقت كنم كه تخصيص وقت به ارباب رجوع بايد باندازه كافي بوده و در عين اينكه احترام مراجع حفظ گرديده از اتلاف وقت جلوگيري شود.

4-        بايد از حداكثر اطلاعاتي كه در اختيار من است به سرعت و به منظور راهنمائي ارباب رجوع استفاده كنم.

5-        بايد با حوصله به تقاضاي ارباب رجوع گوش فرا داده و كوتاهترين روش اجابت نياز وي را پيشنهاد نمايم.

6-         اولويت انجام كار را به كارهائي بدهم كه مراجع آن حضور دارد تا كارهاي در دست اقدام ديگر

7-        من در قبال هر مشتري كه وارد مركز مي شود صرفنظر از حيطه وظايف شغلم وظيفه راهنمائي را دارم.

8-        انضباط در حضور محل كار در ساعات پذيرش ارباب رجوع وظيفه من است.

9-        رعايت پوشش مناسب، منظم، مرتب و تميز و نظافت و نظم وسايل كارم بيان كننده احترام من به مشتري است.

10-    من به شغلم، سازمان متبوع و همكارانم وفا دارم و منافع شخصي خود را در در مسير منافع سازمان مي جويم.

11-    با استفاده صحيح از ابزار كار مربوطه باعث صرفه جوئي در هزينه هاي جاري مي شوم.

12-    تلاش مي كنم كه به بهره وري مناسب دست يابم و مثمرثمر باشم.

13-    در حفاظت اسرار و اطلاعاتي كه در اختيارم است نهايت كوشش را مي نمايم.

14-  تصميم گيري درموارد پيش بيني نشده را موكول به همفكري با مافوق مي نمايم و سعي در تصميم گيري عجولانه و احساسي نمي كنم.

15-    از انجام اعمالي كه باعث جريحه دار شدن هنجارهاي جامعه متبوع من باشد احتراز مي كنم.

16-    مسئوليت پذيري ، وقت شناسي ، عدم توجه به توصيه و تشبث را جزء اصلي وظايف روزمره به حساب مي آورم.

17-    بدون هر مقاومتي و كاملاً علاقمندانه دستورات مافوق را مي پذيرم و به مورد اجرا مي گذارم.

18-    هر گونه پيشنهاد يا انتقادي را كه در جهت ارتقاء سازمان به نظرم مي رسد را به مافوق خود گزارش مي نمايم.

 

انجام موارد فوق از طريق رعايت و دقت در نكات و موارد ذيل ميسر مي باشد:

1-    ارباب رجوع بايد فرصت كافي براي بيان نيازهايش داشته باشد و حق دارد كه از متصديان پستها گشاده روئي ببيند.

2-  نيازهاي ارباب رجوع از منظر زيبائي شناسي، نظم و ترتيب، استفاده از سرويس لازم و حفظ احترام و كرامت با يد ارضاء شود.

3-    ارباب رجوع نبايد سرگردان باشد.

4-    در سريعترين زمان ممكن بايد به ارباب رجوع سرويس موثر داده شود.

5-    حق ارباب رجوع است كه در مورد نحوه برخود پرسنل با خودش انتقاد يا پيشنهاد نمايد.

6-     حق المقدور مراجع بايد در مورد محدوديتها يا بورو كراسي هائي كه در مركز اعمال مي شود توجيه شود.

7-  همه مراجعين بدون لحاظ تحصيلات، سن و سال، طبقه و شخصيت و ويژگيهاي فيزيكي بايد از سرويس مركز بصورت يكسال بهره مند شوند.  بايد پذيرفت كه درگير شدن با ارباب رجوع درگير شدن با ولي نعمت است. (تبصره: مواردي از رفتار ارباب رجوع كه منافي شئونات مي باشد بايد با متانت و سعه صدر، هدايت و نهايتاً از مراجع قانوني استمداد گردد.)

8-    در حضور ارباب رجوع از هر گونه ريشخند و تمسخر نظير گفتگوي در گوشي يا خنده بيجا و .... بشدت بايد پرهيز گردد .

9-  بايد توجه نمود كه عليرغم تنوع شخصيت مراجعين، موارد فوق بايد بصورت استاندارد رفتاري و به صورت فرهنگ سازماني اعمال شود  .

در هر حال اين مهم است كه مشتريان در هنگام ترك مركز به اين باور رسيده باشند كه مجموعه مركز كاريابي، حداكثر تلاش خود را براي جلب نظر ارباب رجوع مصروف داشته است و در صورتي كه سرويس دلخواه را دريافت نكرده اند، آن امر در توان مركز نبوده است .

آئينامه انضباطي داخلي مركز

1-  كليه كاركنان موظف مي باشند 15 دقيقه قبل از آغاز ساعت اعلام شده سرويس دهي، در مركز حاضر بوده و رأس ساعت مقرر مشغول به كار باشند و هنگام پايان كار از مركز خارج شوند. ورود و خروج خود را ثبت نمايند و جهت استفاده از مرخصي (ساعتي و روزانه ) با مسئول مافوق خود هماهنگي و با مجوز كتبي اقدام به ترك محل كار و يا عدم حضور در محل كار خود نمايند.

2-  استراحت و نماز و صرف ناهار در بين وقت انجام شود و در ساعات كار به غير از صرف دو نوبت چائي حق حضور در آبدارخانه را نخواهد داشت.

3-  كاركنان موظف به انجام وظيفه منطبق با شرح وظيفه پست خود بوده از هر گونه اعمال و كم كاري پرهيز نمايند و ضمن رعايت سلسله مراتب از بروز هر گونه تداخل كاري كه منجر به اخلال در روند كاري ديگران باشد جلوگيري و از اخذ تصميمات و عملي كه در حيطه وظايفشان نباشد خودداري كنند.

4-    كاركنان موظف به رعايت نظافت و نظم و ترتيب در ميزكار و ابزارهاي كار خود مي باشند.

5-  كاركنان موظف به حفظ و نگهداري وسايل تحت اختيار خود بوده و در صورت بروز هر گونه اشكال در ابزار كار بدون اينكه خودسرانه اقدام به اعمال تعميرات نمايند مراتب را به مافوق گزارش دهند.

6-  كاركنان موظفند به محض وقوف به هر گونه پنهانكاري كه توسط همكاران و يا ارباب رجوع صورت پذیرد و يا تشويق به انجام اعمالي كه منافع و مصالح مركز را تهديد مي نمايد، سريعاً موارد را به مافوق خود گزارش نمايند .

7-  هر گونه استفاده شخصي از مايملك مركز اعم از وسايل و اطلاعات، بدون هماهنگی با مدیر مرکز، اكيداً‌ ممنوع بوده و در صورت بروز تخلف، حق پیگیری قانونی برای کارفرما محفوظ می باشد.

8-    كاركنان موظف به استفاده از اونيفرم و وسایل الحاقی مربوطه در محل كار خود مي باشند.

9-    كاركنان موظف مي باشند بر اساس برنامه آموزشی، در كلاسهاي مربوطه جهت ارتقاء‌ مهارت، شركت نمايند.

10-كاركنان موظف به شركت در امتحانات سنجش مهارت بوده و بايد حد نصاب نمره 12 نمره قبولي را احراز نمايند.

     11-كاركنان موظف به حفظ اسرار و اطلاعات مركز از افشاء يا سرقت می باشند و حق پیگیری قانونی در صورت ارتکاب تخلف، برای کارفرما محفوظ می باشد.

     12-كاركنان ضمن خوشروئی و تکریم مراجعین، موظف به حفظ سعه صدر بوده و حق درگيري با ارباب رجوع را به هیچ شکلی، مؤكداً ندارند.

     13-كاركنان موظف به انجام امور ارباب رجوع برحسب رعايت نوبت در شرايط يكسان مي باشند.

     14-كاركنان جهت هر گونه عمليات مي بايست از فرمتهاي مربوطه استفاده نمايند و حتي المقدور از انجام عمليات شفاهي پرهيز نمايند.

احراز عدم رعايت هر يك از موارد فوق منجر به تذكر در بار اول و جبران خسارت وارده و بار دوم اخطار كتبي، درج در پرونده و جبران دو برابر خسارت وارده حسب نظر مدير مركز بوده و در بار سوم بدون اخطار قبلي منجر به اخراج خاطي مي گردد.

هر گونه در گيري بين پرسنل و يا تمرد از دستور مافوق در بار اول اخطار كتبي و درج در پرونده را به همراه خواهد داشت.

آموزش شناخت ابزار كار

مقدمه :

شناخت از وسيله ايكه مورد استفاده روزمره و دائم قرار مي گيرد به منظور كاركرد بهتر، امن تر و سريعتر از ضروريات اطلاعاتي كاركنان مي باشد بنابراين تلاش سازمان و كاركنان در اين راستا از اركان بهره وري مناسب مي باشد، بدين منظور مواردي كه در اين جزوه مي آيد مي بايد در بخشهاي: 1- اطلاعات عمومي     2- در رابطه با ابزار خاص     به كاركنان آموزش داده شود .

بخش 1 :    مراحل ده گانه مهارت هاي شناخت ابزار كار

1-    آشنائي كامل با مشخصات فني و فيزيكي وسيله مورد استفاده ( سخت افزار )

2-    آشنائي كامل با مشخصات نرم افزار مورد استفاده

3-    آشنائي كامل با نحوه استفاده از وسيله شامل شروع كار ، حين كارو پايان كار

4-  آشنائي كامل با چگونگي عمليات حفظ و نگهداري امنيتي ابزار آلات كار چه در زمان حضور و چه عدم حضور كاركنان د رمحل كار

5-    آشنائي با خطراتي كه وسيله را تهديد مي نمايد و استراتژي مقابله با تهديدها 

6-     آشنائي با تعويض يا شارژ قسمتهاي مصرف شونده

7-    آشنائي با نحوه نظافت وسيله

8-    مطلع بودن از تاريخ ادواري سرويس كردن وسايل و ابزارها

9-    آشنائي با كارهاي تعميراتي مجاز توسط كاركنان و عملياتي كه صرفاً در صلاحيت مسئول نت  مي باشد.

10-بايدها و نبايدها

بخش 2: فهرست وسايل مورد استفاده

1-    كامپيوتر ها ( شامل كيس ، كيبورد ،‌ مونيتور ، موس )

2-    نرم افزار های عملیاتی                                             

3-    پرينتر                                                      

4-    پرينتر                                               

5-    دستگاه كپي                                                     

6-     دستگاه تلفن / فاكس                                         

7-    دستگاه تلفن                                                    

8-    شماره زن                                                         

9-    خودرو                                                          

10-دستگاه امحای مدارک

     11-میز تحریر

     12-صندلی کارکنان و صندلی مراجعین

     13-کمد فایل پرونده ها

     14-آب سردکن

     15-یخچال

     16-وسایل برودتی و حرارتی

     ۱۷-دستگاه ثبت ورود و خروج پرسنل 

آموزش مهارت در شناخت مشاغل

مقدمه :

طيف مشاغل موجود در بازار كار دامنه وسيعي دارد كه مي توان در يك نگاه  به دودسته كلي آنها را تقسيم بندي نمود:

1- مشاغل استخدامي                   2- مشاغل آزاد

1-   مشاغل استخدامي: در اين مقال به مشاغلي اطلاق مي گردد كه فرد، در استخدام اشخاص حقيقي يا حقوقي بوده و در قالب اداره، شركت، كارخانه يا سازمان به كار گمارده شود، ماهيت اين نوع مشاغل حسب ماموريت مكانهاي ياد شده، تعريف گرديده است و در قالب چارت سازماني طراحي شده مفهوم مي يابد و البته به خودي خود و مستقل داراي شناسنامه مشخص نمي باشند.

مثالي از اين دست را مي توان به مدير توليد، مدير عامل، كارپرداز، برنامه ريز توليد، مديرامور اداري، اپراتوري  و غيره اشاره نمود. بديهي است كه هيچ كدام از عناوين فوق نمي توانند بدون صنعت هاي تكميلي معرفي گردند و براي اين كه بصورت مستقل ارزيابي گردند بايد به صنعت هاي ديگري موصوف باشند مثل نام كارخانه يا نوع توليد ....... و ديگر اينكه اين مشاغل به تنهائي شغل محسوب نمي گردند،‌ بلكه در قالب مجموعه عمليات و ماموريت آن واحد، تعريف مي گردند .

2-  مشاغل آزاد: اين مشاغل نيز معمولاً‌ به مشاغلي اطلاق مي گردد كه شخص، داراي مهارت يا فن خاص يا علمي باشد كه مي تواند هم در خدمت مشاغل استخدامي قرار گيرد و هم به تنهائي، پتانسيل ايجاد شغل را داشته باشد، مثل: تراشكاري، جوشكاري، بازرگاني، حسابداري و ............

هدف از تدوين دستورالعمل آموزش مهارت در شناخت مشاغل، ارتقاء آگاهي هاي پرسنل در رابطه با آشنائي با شغل، شامل، هدف شغل، مختصري از ماهيت شغل و نيازهاي شغل و نياز هاي شغل مثل مهارت در استفاده از ماشين آلات و ابزار آلات مربوطه، مقطع و رشته تحصيلي، توانائيهاي فيزيكي و روحي رواني، آموزشها و تجارب لازم مي باشد كه پرسنل ذيربط از يك طرف قدرت تميز دادن و درجه بندي كيفي مهارت ( شامل نيمه ماهر، ماهر و متخصص ) مربوطه را بر حسب اطلاعات نوشتاري داشته باشند و از طرف ديگر امكان مشاوره صحيح را در رابطه با انتخاب صحيح به كارجو و كارفرما داشته باشند .

1- بازاريابي     2- عمليات         3- مالي       4- اداري       5- بازرسي      6- تبليغات                 7- انبار         8- نگهداري و تعميرات         9- آموزش         10- تداركات (خريد )               11- تشريفات         12- فرآيند تضمين كيفيت   

آموزش مهارت در شناخت رشته هاي تحصيلي

مقدمه :

با توجه به اين مسئله كه مهمترين هدف آموزش عالي تربيت نيروي متخصص براي اشتغال در بخشهاي توليدي و تحقيقاتي كشور مي باشد شناخت ماهيت رشته هاي تحصيلي به منظور تشخيص تناسب يا مشاغل موجود از اهميت بسزايي برخوردار مي باشد. لذا آموزش پرسنل در اين راستا، مي بايد به كسب مهارتهايي چند توسط ايشان منجر گردد.

شناسايي رشته هاي تحصيلي كه بصورت بالقوه، نياز بازار كار مي باشد در ارتباط با مشخصات مشاغل و بصورت مكمل داراي ارزش بالائي جهت انتخاب صحيح نيروها و همچنين مشاوره و آموزش ارباب رجوع مي باشد. اين شناخت بايد با آناليز واحدهاي تخصصي هر رشته و آشنائي با محتوي هر كدام از واحدهاي تخصصي صورت پذيرد و سطح مهارت ايجاد شده را در فارغ التحصيلان مي توان باتوجه به تعداد واحدهاي مرتبط تخصصي ارزيابي نمود.

به طور مثال اگر به رشته مديريت صنعتي در مقطع كارشناسي توجه نمائيم مي توانيم با توجه به اينكه شاغل به تحصيل حدود 15 واحد درسي در زمينه حسابداري را مي گذراند، سطح آشنائي وي را با مقوله حسابداري، درحد مطلوب ارزيابي نمائيم،‌ سطح اين مهارت مي بايد در حدي قرار گيرد كه پرسنل مرتبط با ارباب رجوع در طراحي مشاغل، صاحب نظر بوده و بعضاً در ارائه مشورت به كارفرمايان اين توانائي را داشته باشند كه رشته هايي از آموزش عالي را كه داراي مزيت نسبي هستند را به كارفرمايان معرفي نمايند و يا اينكه بتوانند، محدوده پذیرش كارفرما را در يافتن نيروي مناسب از بعد تحصيلات تا سرحد ممكن گسترده نمايند، بدين معني كه حسب نيازهاي ذاتي فرصت شغلي مورد نظر، عناصر لازم در رشته هاي مختلف را رديابي نموده و كارفرما را نست به آنها آگاه تر سازند.

تبصره: آموزش مهارت در شناخت مشاغل، هم نياز اين مهارت بوده و هر دو دوره آموزشي بايد در يك ترم تحصيلي آموزش داده شود .

آموزش فرازهای فوق الذکر توسط واحد تحقیق و توسعه مجتمع بین المللی کار، قابل ارائه می باشد.

تلفن تماس: [phone]

جدول شاخصهای ارزشیابی دفاتر کاریابی

با نام خدا

آئین نامه رتبه بندی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی

 

دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها

کانون انجمن های صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ

آخرین ویرایش: دهم تیرماه 1394

 

ماده 1)تعاریف و اصطلاحات:

وزارت: وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

دفتر: دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها

کانون: کانون انجمن های صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

کاریابی: دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی داخلی و خارجی غیر دولتی دارای پروانه اشتغال از وزارت یا ادارات کل استانها

 ماده 2) ترتیبات، الزامات و نحوه رتبه بندی دفاتر کاریابی:

به منظور انگیزش مدیران دفاتر کاریابی در اهتمام به رشد و توسعه ارائه خدمات، رتبه بندی دفاتر کاریابی بر اساس دستور العمل ضمیمه، به سه شکل: الف) دوره ای،  ب) قبل از تمدید هر پروانه کاریابی،  ج) بازنگری رتبه پیش از موعد، انجام میپذیرد.

تبصره: ارزشیابی شکل الف و ب، اجباری و مورد ج، صرفاً بنا به درخواست دفتر کاریابی و تأئید کانون صورت می پذیرد همچنین تاریخ ارزشیابی های دوره ای بنا به نظر کانون تعیین و ابلاغ می گردد.

2-1) کانون مجری برگزاری ارزشیابی و رتبه بندی کاریابی ها می باشد.

2-2) طراحی، ویرایش، اصلاحات و هرگونه بازنگری در مفاد این آئین نامه بنا به پیشنهاد کانون و تصویب دفتر صورت می گیرد.

تعیین الزامات و نحوه ارزشیابی به عهده کانون می باشد.

2-3) رتبه بندی در چهار سطح انجام میپذیرد:

 2-3-1) گواهینامه کیفیت درجه 3 با تذهیب قهوه ای و سه ستاره

2-3-2) گواهینامه کیفیت درجه 2 با تذهیب نقره ای و چهار ستاره

2-3-3) گواهینامه کیفیت پروانه درجه 1 با تذهیب طلائی و پنج ستاره

2-3-4) گواهینامه کیفیت درجه ممتاز با تذهیب پلاتینی و منقش به پرچم سه رنگ ایران و هفت ستاره

2-3) حوزه فعالیت قانونی کاریابی های داخلی که دارای گواهینامه کیفیت رتبه 3 هستند صرفاً محدود به شهرستان محل استقرار می باشد.

تبصره 1: کانون فهرست دفاتری که با رتبه 3 ارزشیابی شده اند را به دفتر ارسال خواهد نمود.

تبصره 2: دفتر، علاوه بر اعلام مراتب محدودیت جغرافیایی فعالیت دفاتر رتبه 3 به اداره کل استان محل استقرار، ترتیباتی را اتخاذ می نماید تا اداره کل استان مربوط، به کاریابی هایی که رتبه 3 را احراز نموده اند اخطار تعلیق پروانه شغلی را داده و در صورت عدم حصول ارتقای کیفی دفاتر یاد شده در فرصت یکسال از تاریخ ارزشیابی، بنا به درخواست کانون، پروانه شغلی این دفاتر را به مدت ششماه تعلیق و دفتر کاریابی تعطیل گردد. 

تبصره 3: کاریابی های تعلیق شده، در مدت تعلیق ششماهه می توانند نسبت به ارتقای وضعیت دفتر خود با هماهنگی کانون اقدام و پس از اخذ گواهینامه درجه 2 نسبت به رفع تعلیق و سپس بازگشایی دفتر خود اقدام کنند.

تبصره 4: دفاتر کاریابی که برای اولین بار موفق به دریافت مجوز شده اند حداکثر 6 ماه بعد از دریافت مجوز می بایست درخواست رتبه بندی خود را برای کانون ارسال نمایند.

2-4) کاریابی هایی که دارای گواهینامه کیفیت رتبه 2 بوده شایسته افتتاح شعب دیگر در استان خود می باشند که این امر با رعایت مواد موضوعه آئین نامه کاریابی های داخلی، تصمیمات هیئت استانی و رعایت اولویت ها میسر خواهد بود.

2-4-1) مراتب اخذ گواهینامه درجه 2 دفاتر کاریابی، پس از گزارش کانون به دفتر، توسط دفتر به اداره کل استان مربوط، اعلام خواهد شد.

2-5) دفاتر کاریابی که از گواهینامه کیفیت رتبه 1 برخوردارند شایستگی تعمیم خدمات خود را در همه استان های کشور، دارا می باشند لذا توسعه شعب اینگونه دفاتر نیز، بر اساس مواد موضوعه آئین نامه کاریابی های داخلی، تصمیمات هیئات استان های مبدأ و مقصد و رعایت اولویت ها، قابلیت پیگیری را خواهد داشت.

2-5-1) مراتب اخذ گواهینامه درجه 1 دفاتر کاریابی، پس از گزارش کانون به دفتر، توسط دفتر به کلیه ادارات کل استان های کشور ، ابلاغ خواهد شد.

2-6) تأسیس شعب دفاتر کاریابی در استان ها با رعایت ظرفیت استان انجام شده و به این دلیل، مدیران دفاتر کاریابی رتبه 2 در تأسیس شعب جدید در استان خود، بعد از دفاتر دارای رتبه ممتاز و  رتبه 1 در اولویت سوم هستند.

2-7) مدیران دفاتر کاریابی دارای رتبه 1،  در موارد زیر از اولویت اول برخوردار میباشند:

2-7-1) درخواست ایجاد شعبه در محدوده استان محل استقرار و نیز کل کشور

2-7-2)  خدمات قابل واگذاری وزارت به شرط تحقق شرایط تخصصی تعیین شده برای هر خدمت

2-7-3) دریافت پروانه کاریابی خارجی به شرط تحقق شرایط ایجاد دفتر خارجی و شرایط احراز مندرج در آئین نامه کاریابی ها و مصوبات هیئت مرکزی می باشد.

2-7-4) دریافت تسهیلات بانکی کم بهره جهت ایجاد دفاتر جدید و توسعه عملیات

2-7-5) کمکهای مالی تشویقی سالیانه وزارت شامل شعب تحت پوشش این دفاتر نیز می گردد.

2-7-6) دفتر مکلف به ابلاغ مستمر( حداقل ششماهه) فهرست دفاتر دارای گواهینامه کیفیت رتبه یک و رتبه ممتاز به ادارات کل استان ها می باشد تا زمینه همکاری کامل ادارات کل تعاون کار و رفاه اجتماعی سراسر کشور با دفاتر فوق الذکر فراهم گردد.

2-8) دفاتر کاریابی که با درجه ممتاز ارزشیابی گردیده اند علاوه بر امتیازات دفاتر کاریابی رتبه 1 از تسهیلات زیر نیز برخوردار خواهند شد:

2-8-1)  همه ساله طی مراسمی به مدیران دفاتر کاریابی که با رتبه ممتاز ارزشیابی شده اند و دارای سابقه کار بالغ بر 12 سال می باشند، تقدیر به عمل آمده و در این مراسم جوایز مادی و معنوی به ایشان تعلق می گیرد.

2-8-2) دریافت اقلام بلاعوض در ارتباط با طرحهای پژوهشی ارائه شده که مرتبط با حرفه باشند.

2-8-3) شرکت در سفرهای خارجی حرفه ای و دیپلماتیک، آموزشی، علمی و زیارتی سالیانه به هزینه وزارت

2-8-4) عضویت در اتاقهای فکر اشتغال ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان

2-8-5) کلیه ادارات کل استانی مکلف به اعلام رتبه دفاتر کاریابی استان در برد اطلاع رسانی و سایت رسمی خود می باشند.

2-8-6) کلیه ادارات استانی مکلف به اعلام فهرست دفاتر کاریابی ممتاز استان خود به دوایر زیر مجموعه و دیگر ادارات کل استان خود می باشند.

2-9) هزینه ارزشیابی دوره ای و موردی به عهده دفاتر کاریابی بوده که بر اساس تعرفه مصوب کانون و پس از تأیید هیئت مرکزی دریافت می گردد.

2-10) دفاتر کاریابی که به نتیجه ارزشیابی خود معترض هستند می توانند مراتب اعتراض خود را حداکثر 15 روز پس از ابلاغ نتیجه ارزشیابی، به کانون، اعلام نمایند و کانون مکلف می باشد تا حداکثر 15 روز کاری بعد از دریافت اعتراض، اقدام به ارزشیابی مجدد با استفاده از کارشناس جدید نماید.

تبصره: هزینه ارزشیابی مجدد به انضمام هزینه اعزام کارشناس از مرکز نیز به عهده دفتر کاریابی متقاضی می باشد لیکن در صورتی که اعتراض صورت پذیرفته وارد تشخیص داده شده و رسیدگی مجدد منجر به تغییر مثبت کیفی در رتبه دفتر متقاضی گردد فقط هزینه ارزشیابی دریافت شده مجدد، مسترد خواهد شد.

2-11) ارزشیابی مجدد توسط کارشناسان کانون صورت خواهد پذیرفت.

ماده3) ساز و کار ارزشیابی دفاتر کاریابی

نحوه موثر ارزشیابی مستمر و دوره ای دفاتر کاریابی و اختصاص حقوق و امتیازات مناسب به دفاتر با کیفیت، باید مبتنی بر ارزشیابی دقیق باشد تا زمینه ساز موفقیت در مدیریت انگیزشی می باشد.

نحوه استفاده از جدول ارزشیابی: 

3-1) ارزشیابی هر آیتم مندرج در سمت راست جدول باید توسط ارزیاب مجرب صورت پذیرفته و ارزش تعیین شده بین عدد صفر تا ده تعیین شده و در خانه امتیاز سمت چپ جدول درج گردد.

3-2) مطالب مندرج در ستون ذیل سرتیتر « شاخص ارزیابی» بیان کننده کیفیت مطلوب هر آیتم می باشند و لذا به عنوان معیار برای حداکثر امتیاز تلقی می شوند.

3-3) اعداد مندرج در ستون ضرایب (بارم)، بیان کننده سطح نفوذ و اثر هر آیتم در تعیین رتبه و کیفیت دفتر کاریابی مورد نظر می باشد.

3-4) حاصل ضرب امتیاز تخصیص یافته در ستون امتیاز در ضریب هر آیتم، امتیاز نهائی هر آیتم محسوب می شود که در ستون جمع امتیازات درج می گردد.

مجموع حداکثر امتیازاتی که ممکن است یک دفتر کاریابی احراز نماید 2000 بوده و تعیین رتبه دفاتر مورد ارزیابی، بر اساس جدول زیر محاسبه می گردد:

 

 از 1901 تا  2200    ============================== = رتبه ممتاز

از 1601  تا 1900      =============================== = رتبه یک

از 1101  تا 1600      =============================== = رتبه دو

تا 1100                    ================================ رتبه سه

 

تبصره : میزان امتیاز لازم جهت تحقق شرایط احراز و دریافت یکی از رتبه های فوق حداکثر یک سال پس از تصویب این آئین نامه و اجراء آزمایشی از طرف کانون اعلام خواهد شد و امتیازات فوق تا زمان تصویب بصورت آزمایشی است.

 

این آئین نامه در مورخ ........................................... در سه ماده و 7 تبصره و به همراه جداول ضمیمه شامل 15 شاخص به تصویب دفتر هدایت نیروی کار و کانون رسید و پس از این تاریخ قابلیت اجرا داشته و به منزله ابلاغ رسمی به تمامی دوایر ذیربط کشور می باشد..

امضای مدیر کل دفتر هدایت نیروی کار و کاریابی ها                                   امضای رئیس هیئت مدیره کانون

                      محمد اکبرنیا                                                                         بابک هاشمی پور

 

 

جدول ارزشیابی و رتبه بندی دفاتر کاریابی

 

کاریابی ................................... .......................   استان ........................................................... شهر ........................................

 

کد کاریابی:...........................................................         نام مدیر کاریابی : .......................................................................

 

جمع امتیاز ممکن: 2200   جمع امتیاز واحد: ......................  تاریخ ارزشیابی:............................

 

 

 

1-شرایط فیزیکی دفتر کاریابی ( حداکثر امتیاز ممکن 160 )

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	در معرض دید و دسترس بودن، کیفیت مکان استقرار، پوشش دهی میزان جمعیت	تابلو دفتر دیده شود.		6
2	استقرار در فاصله مناسب از دیگر همکاران	حداقل 250 متر		1
3	نوع کاربری دفتر	مکان دفتر اداری یا تجاری باشد.		1
4	مساحت مناسب دفتر	حداقل 50 متر		1
5	دسترسی مناسب بوسیله پله یا آسانسور	موجود باشد.		1
6	نصب تابلوی کاریابی و کیفیت دیگر تابلوهایی سردر و علائم تبلیغاتی	شاخص باشد.		2
7	نصب بردهای اطلاع رسانی	شاخص باشد.		2
8	چیدمان ایستگاههای کاری	پی در پی باشد.		2
9	جمع امتیاز

 

 

2-تجهیرات سخت افزاری(حداکثر امتیاز ممکن 110)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	مبلمان اداری	موجود بودن		1
2	کامپیوتر-کامپیوترتحت شبکه-کامپیوتر+ شبکه  سرور	سه دستگاه		3
3	دستگاه کپی	یکدستگاه		1
4	اسکنر- پرینتر	دو دستگاه		0.5
5	خطوط تلفن( سه خط اول 1 امتیاز و به ازای هر خط اضافی 0.5 امتیاز)	پنج خط		2
6	سیستم بایگانی دستی	موجود بودن		1
7	دستگاه امحاء مدارک	یکدستگاه		1
8	صندوق نسوز و ایمنی حفظ مدارک	یکدستگاه		1
9	ویدئو پروژکتور	یکدستکاه		0.5
10	جمع امتیاز

 

 

 

3-تجهیزات نرم افزاری (حداکثر امتیاز ممکن 170)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	سامانه اتوماسیون مرکزی	موجود باشد.		2
2	نرم افزار ثبت و ارسال اطلاعات سامانه ملی بازار کار	موجود باشد.		2
3	نرم افزار های تبلیغات جمعی(EMAIL یا SMS)	موجود باشد.		1
4	وبگاه تبلیغاتی	موجود باشد.		3
5	عضویت در شبکه آنلاین کانون	موجود باشد.		8
6	دسترسی به اینترنت پرسرعت	موجود باشد.		1
5	جمع امتیاز

 

 

4-امور پرسنلی(حداکثر امتیاز ممکن 170)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	سطوح تحصیلی مرتبط با حرفه پرسنل	غالباً دانشگاهی باشند.		3
2	آموزش قبل و حین خدمت پرسنل	جاری باشد.		2
3	تعریف وظایف پرسنل	وظایف مستند باشد.		3
4	تسلط پرسنل بر وظایف خود (مبتنی بر سوابق کاری مفید در کاریابی)	مسلط به کار باشند.		3
5	اونیفرم متحدالشکل	موجود باشد.		2
6	رضایتمندی پرسنل (قراردادکار، بیمه، سایر مزایای رفاهی)	موجود باشد.		4
7	جمع امتیاز

 

 

5-وجوه شخصیتی مدیر و فرهنگ سازمانی (حداکثر امتیاز ممکن 140)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	مشخصات شخصیتی: دارای شخصیت کارآفرین، پیشتاز باشد، تسلط به مبانی مدیریت داشته و از سیما و جذبه مدیریتی برخوردار باشد، پوشش و رفتار موجه داشته باشد، معتقد به کار گروهی و اهتمام به سرآمدی داشته باشد.			5
2	تناسب تجربه، سوابق و رشته تحصیلی مدیر با حرفه	موجود باشد.		4
3	تسلط مدیر بر امور عملیات	موجود باشد.		3
4	تخصیص ساعات موثر مدیر به حرفه			1
5	حضور موثر و مفید مدیر کاریابی در جوابگویی به ارباب رجوع			1
6	جمع امتیاز

 

 

 

 

 

6-روشمندی و کیفیت خدمات(حداکثر امتیاز ممکن200)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	روان بودن خدمات قابل ارائه به مراجعین	موجود باشد.		4
2	دارا بودن روشهای عملیاتی	موجود باشد.		4
3	ارائه مشاوره به مراجعین(ارزیابی مشاوره صورت گرفته و میزان اشتغال ایجاد شده)	موجود باشد.		3
4	بهره وری عملیاتی و مدیریت زمان	موجود باشد.		2
5	رعایت حفاظت اطلاعات مراجعین	موجود باشد.		1
6	امکانات پاسخگوئی سریع به ارباب رجوع	موجود باشد.		4
7	امکانات اخذ گزارشات آماری سریع	موجود باشد.		2
8	جمع امتیاز

 

 

 

 

7-تعامل با محیط  پیرامونی سازمان(حداکثر امتیاز ممکن 50)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	سطح ارتباط با مدیران و کارفرمایان، همکاران استانی و کشوری	متناسب باشد.		3
2	سطح ارتباط با انجمن صنفی استان	نظر کتبی انجمن		2
3	جمع امتیاز

 

 

 

 

8- ارزیابی اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان از کاریابی(حداکثر امتیاز ممکن160)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	میزان پایبندی به قانون و رضایت متقاضیان از دفاتر (شکایت)	نظر کتبی اداره کل		5
2	وضعیت ارسال آمار عملکرد ماهانه	نظر کتبی اداره کل		3
3	میزان حق الزحمه و تضمین اخذ شده از جویندگان کار	نظر کتبی اداره کل		3
4	همکاری و هماهنگی با کارشناسان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان	نظر کتبی اداره کل		5
5	جمع امتیاز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9- شاخص آمار و عملکرد (حداکثر میزان ممکن 170)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	تعداد سالانه جویندگان کار ثبت نام شده: 1-شاخص بر اساس شهرستانهای مرکزی و برخوردار می باشد. 2- تعداد شهرستانهای نیمه برخوردار، ضریب 2 دارد. 3- تعداد قابل محاسبه شهرستانهای محروم ضریب 3 دارد.	تا 400نفر(2) از 401تا 800نفر(4) از 801تا1200 نفر(6) از 1201تا2000نفر(8) از 2001 نفر به بالا(10)		4
2	تعداد سالانه فرصت های شغلی کسب شده: 1-شاخص بر اساس شهرستانهای مرکزی و برخوردار می باشد. 2- تعداد شهرستانهای نیمه برخوردار، ضریب 2 دارد. 3- تعداد قابل محاسبه شهرستانهای محروم ضریب 3 دارد.	فرصت های شغلی کسب شده تا 100مورد(2) فرصت های شغلی کسب شده از101تا400مورد(4) فرصت های شغلی کسب شده از 401 تا800 مورد(6) فرصت های شغلی کسب شده از 801 تا1200مورد(8) فرصت های شغلی کسب شده از 1201 مورد(10)		5
3	تعداد سالانه افراد بکارگمارده شده دارای تأییدیه واحد پذیرنده: 1-شاخص بر اساس شهرستانهای مرکزی و برخوردار می باشد. 2- تعداد شهرستانهای نیمه برخوردار، ضریب 2 دارد. 3- تعداد قابل محاسبه شهرستانهای محروم ضریب 3 دارد.	بکارگماری از50تا100نفر(2) بکارگماری از 101تا150نفر(3) بکارگماری از151تا200نفر(4) بکارگماری از201تا250نفر(6) بکارگماری از251تا300نفر(7) بکارگماری از301تا350نفر(8) بکارگماری از351تا400نفر(9) بکارگماری از400 به بالا (10)		8
5	جمع امتیاز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10-تکریم ارباب رجوع(حداکثر امتیاز ممکن 190)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	محیط سلامت و با نشاط	موجود باشد.		1
2	اهتمام به زیبائی محیط کار	موجود باشد.		1
3	اهتمام به نظافت در محیط کار	موجود باشد.		1
4	امکانات رفاهی برای ارباب رجوع	موجود باشد.		1
5	صندوق پیشنهادات و شکایات	موجود باشد.		1
6	خوشروئی و سرعت عمل پرسنل	موجود باشد.		1
7	اطلاع رسانی و شفافیت عملکرد پرسنل	موجود باشد.		2
9	ساعات مناسب سرویس دهی به مراجعین	موجود باشد.		2
10	سطح رضایتمندی ارباب رجوع(هر شکایت (1-) امتیاز)	بالای 80%		3
11	کیفیت و صداقت در تبلیغات	موجود باشد.		2
12	خوشنامی دفتر در بین همسایگان و همکاران	بالای 80%		4
13	جمع امتیاز

 

 

11-اهتمام به توسعه و گسترش(حداکثر امتیاز ممکن 160)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	دارا بودن واحد تحقیق و توسعه	موجود باشد.		3
2	دارا بودن برنامه گسترش مدون	موجود باشد.		2
3	سطح تالیفات و تحقیقات انجام پذیرفته	سه تألیف یا تحقیق		3
4	خلاقیت در نحوه خدمت رسانی	حداقل دو نمونه کار		3
5	اهتمام به تولید فناوری و گسترش حوزه فعالیت	ملموس باشد.		3
6	اقدام به بهبود مستمر در فرایند عملیات	ملموس باشد.		2
7	جمع امتیاز

 

 

12-گستردگی سطوح خدمات مرتبط  (حداکثر امتیاز ممکن 140)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	تعداد شعب رسمی کاریابی و یا دفاتری که لازم یا ملزوم کاریابی بوده و دارای مجوز رسمی باشند، وابسته به دفتر مرکزی	2 دفتر به بالا حداکثر امتیاز		5
2	تعداد خدمات قابل ارائه وابسته به فعالیت اصلی	حداقل 3 خدمت		3
3	اهتمام به آموزش و ارتقای سطح مهارتی کارجویان	موجود باشد.		3
4	ارائه مشاوره های تخصصی( از قبیل مشاغل خانگی،سرمایه گذاری، حقوقی و...)	موجود باشد.		3
5	جمع امتیاز

 

 

13-سابقه فعالیت در کاریابی و سوابق حرفه ای مرتبط مدیر(حداکثر امتیاز ممکن 110)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهائی
1	سابقه فعالیت دفتر	10 سال		5
2	میزان جابجائی مکان دفتر از بدو تاسیس	بدون جابجایی باشد.		3
3	سطح بهره مندی حرفه از مشاغل ، سوابق و مدارج مدیر	متناسب باشد.		2
4	تذکر مهم:اشتغال همزمان مدیر کاریابی از زمان اخذ مجوز در سازمان های خصوصی و دولنی دیگر، باعث حذف امتیاز این بخش می گردد.
5	جمع امتیاز

 

 

14-سابقه حضور مدیر، نماینده یا یکی از شرکا در مجامع صنفی(حداکثر امتیاز ممکن 170)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهایی
1	عضویت در انجمن صنفی استانی یا شهرستانی			1
2	عضویت در هیئت مدیره یا دبیری انجمن صنفی استانی یا شهرستانی			2
3	عضویت در هیئت مدیره  یا دبیری کانون استانی			3
4	عضویت در هیئت مدیره یا دبیری کانون سراسری کشور			5
5	عضویت قعال در حداقل یکی از کمیسیون های عملیاتی انجمن یا کانون			3
6	عضویت و نمایندگی از طرف کانون یا انجمن در نهادها یا سازمان های کشوری			3
7	جمع امتیاز

 

 

15-دارا بودن گواهینامه های  تایید کیفیت(حداکثر امتیاز ممکن 100)

ردیف	شرح	شاخص ارزیابی	امتیاز	ضریب	امتیاز نهایی
1	گواهینامه کیفیت خدمات از کانون	رتبه 1		5
2	گواهینامه تضمین کیفیت خدمات از مجامع معتبر خارجی (ایزو)	موجود باشد.		5
3	جمع امتیاز

 

جمع کل امتیازات واحد از 15 آیتم ارزیابی

 

 توضیحات مأمور ارزشیابی:...............................................................................................................................................................

 

........................................................................................................................................................................................................................

 

........................................................................................................................................................................................................................

 

........................................................................................................................................................................................................................

 

نام و نام خانوادگی و امضای مأمور ارزشیابی:................................................................................ ............................. تاریخ ارزشیابی: ..................................

 

نام و نام خانوادگی و امضای مسئول تأئید کننده کانون:.......................................................................................................... مهر کانون:

پیش نویس اصلاحیه آئینامه دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی

با نام خدا

کانون انجمنهای صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور با استعانت از حضرت حق و در راستای ایفای رسالت عالیه خود که صیانت از منافع دفاتر عضو از یک طرف و جامعه مخاطب حرفه، از سوی دیگر می باشد و عنایت ویژه به مسئولیت خطیر خود در این برهه از تاریخ پر مجد و عظمت دولت اسلامی، با اتکا به منویات رهبر عظیم الشأن انقلاب اسلامی حضرت آیت اله خامنه ای (مدظله) دائر بر الزام توجه به اصل 44 قانون اساسی، در این سال از حیات طیبه جمهوری اسلامی که به نام سال جهاد اقتصادی مزین گردیده است و در امتثال امر معاونت محترم سرمایه انسانی و توسعه منابع اشتغال جناب آقای دکتر فروزانمهر در جلسه مورخ 25/12/1389 ، با محوریت خصوصی سازی خدمات دولتی به منظور کوچک سازی دولت و کاهش هزینه های آن و نیز افزایش بهره وری در سایه افزایش انگیزه خدمت در بخش خصوصی و البته با دقت در لحاظ جایگاه حاکمیتی امور، پیش نویس آئین نامه اصلاحی دفاتر کاریابی غیر دولتی را ایفاد می نماید .

پیش نویس آیین نامه اجرایی قانون تأسیس دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی (خصوصی و تعاونی)

فصل اول – کلیات و تعاریف

ماده 1- در این آیین نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط بکار می روند:

الف- دفتر کاریابی: دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیردولتی ( خصوصی و تعاونی) که توسط اشخاص حقیقی و حقوقی با رعایت شرایط عمومی و تخصصی مندرج در فصل دوم این آئینامه برای ارائه خدمات راهنمایی، مشاوره شغلی، کاریابی و خدمات پیش نیازمربوط به جویندگان کار و کارفرمایان، شناسایی فرصتهای شغلی در داخل و خارج از کشور و انجام خدمات مورد نیاز، تحکیم کننده روابط سه جانبه کارگر ، کارفرما و دولت، تاسیس شده ویا خواهند شد.

ب- مشاور: فردی است که مسئولیت ارایه مشاوره شغلی عمومی و تخصصی براساس مدارج وفنون علمی مشاوره به جویندگان کار و کارفرمایان را با توجه به وضعیت بازار کار و حوزه فعالیت دفتر برعهده دارد.

ج- کارفرما: شخص حقیقی یا حقوقی که برای انجام فعالیتهای شغلی خود پتانسیل جذب حداقل یک نفر مزدبگیر و یا حقوق بگیر و یا امکان واگذاری بخشی از نیاز پرسنلی خود را در قالب پیمان تأمین خدمات نیروی انسانی به شرکت های فعال در این امر داشته باشد .

د- کارجو: فردی که آمادگی برای کار داشته و اقدامات مشخصی را به منظور جستجوی اشتغال مزدبگیری یا خود اشتغالی به عمل آورده باشد.

ه- دفتر کاریابی مرکزی: محل معینی که از طرف مدیر دفتر کاریابی به عنوان مرکز اصلی فعالیت کاریابی در نظر گرفته می شود و فعالیت کاریابی در آن به صورت متمرکز و مستقل انجام می گیرد و می تواند با رعایت ضوابط مندرج در ماده (12) این آیین نامه نسبت به ایجاد شعبه یا نمایندگی در داخل یا خارج از کشور اقدام نماید.

و- شبکه ملی بازار کار: سامانه واحد الکترونیکی که کانون با هدف بهنگام سازی ثبت اطلاعات بازار کار در ارتباط با کارجویان و کارفرمایان و نیز ایجاد نظام مبادله اطلاعات بین دفاتر کاریابی و نیزدستگاههای اجرایی و بخش غیر دولتی در زمینه فرصتهای شغلی داخلی و خارجی و نیز منابع انسانی کشور راه اندازی نماید.

ز- انجمن: انجمن صنفی کارفرمایی دفاتر کاریابی و مشاوره شغلی غیر دولتی که براساس ضوابط و مقررات این آیین نامه و ماده (131)قانون کار تشکیل می گردند.

ح- کانون: متشکل از انجمنهای صنفی دفاتر کاریابی غیر دولتی سراسر کشور که در اداره کل تشکلهای کارگری و کارفرمایی وزارت به ثبت رسیده اند.

ط- وزارت: وزارت کار و امور اجتماعی

ی- اداره کل استان: اداره کل کار و امور اجتماعی استان مربوط

س- قانون: قانون تأسیس دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی (خصوصی و تعاونی)

خ- هیئت مرکزی: هیئت موضوع ماده (7) این آیین نامه

ذ- هیئت استانی: هیئت موضوع ماده (9 ) این آیین نامه

ک- خدمات مشاوره شغلی عمومی: راهنمائی کارجویان در ارتباط با فرصت های شغلی موجود و راهنمائی کارفرمایان در ارتباط با کارجویان آماده به کار

ل- خدمات مشاوره تخصصی: راهنمایی و مشاوره شغلی به جویندگان کار در انتخاب حوزه شغلی مناسب و تامین نیروی کار کارفرمایان

م- خدمات مشاوره حقوقی: ارایه مشاوره به جویندگان کار و کارفرمایان در زمینه حقوق کار، مانند روابط کار، بازرسی کار، طبقه بندی مشاغل و دیگر موارد که از سوی وزارت مجاز اعلام شده باشد.

ماده 2- هرگونه فعالیت در امور کاریابی بدون مجوز از مراجع قانونی ممنوع است.

ماده 3- سازمانها، دستگاهها و نهادهای دولتی و غیر دولتی در زمینه اعزام کارگران متخصص حوزه حرفه ای و تخصصی خود به خارج از کشور مکلف به رعایت دستورالعمل تدوین شده توسط وزارت و هماهنگی با آن خواهند بود.

ماده 4-رسانه های گروهی اعم از نشریات،جراید وصدا و سیما در انتشار تقاضای کارجویان و کارفرمایان( به استثنای آگهی دفاتر دولتی و نهادهای عمومی برای استخدام کارکنان )برای تامین نیروی کار صرفاً در چارچوب دستورالعمل ابلاغی وزارت، مجاز به انتشار تقاضاها می باشند.

تبصره: دستورالعمل ضوابط مربوط به ماده 3 و 4 در کارگروهی متشکل از سه نفر نماینده کانون و سه نفر نماینده وزارت، تهیه و تدوین می گردد.

ماده 5- مجوز فعالیت دفتر کاریابی داخلی و خارجی بر اساس ضوابط این قانون، توسط کانون و پس از تایید صلاحیت عمومی و تخصصی متقاضیان ، توسط کانون صادر و با مهر و امضای مدیر کل استان برای کاریابی های داخلی و مدیر کل دفتر هدایت نیروی کار برای کاریابیهای خارجی معتبر می باشد.

ماده 6- انتقال مجوز دفتر کاریابی ناشی از فقدان، فوت، از کارافتادگی، ورشکستگی، مهجوریت و نظائر آن و نیز از شخص حقیقی به شخص حقوقی، در چارچوب ضوابط ابلاغی کانون و رعایت مواد این آئینامه مجاز می باشد.

تبصره: انتقال مجوز از شخص حقیقی به شخص حقوقی در صورتی مجاز است که شخص انتقال دهنده حداقل مالک نیمی از سهام شرکت مورد نظر باشد.

ماده 7-هیئت مرکزی مرکب از پنج نفر به شرح زیر است که به منظور انجام وظایف مندرج در ماده (8) این آیین نامه در محل وزارت تشکیل می شود:

الف- مدیر کل دفتر هدایت نیروی کار و کاریابیهای وزارت (رئیس)

ب- نمایندگان کانون(دو نفر)

ج- مدیر کل تنظیم روابط کار وزارت

د- مدیر کل وزارتخانه ها و سازمانهای مستقل مرکزی حسب مورد

تبصره1- رئیس هیئت مرکزی می تواند دو نفر از صاحبنظران را بنا به مورد ( بدون حق رای) به جلسه دعوت نماید.

تبصره2- احکام اعضا توسط وزیر کار و امور اجتماعی صادر می گردد.

تبصره3- کلیه اعضای هیئت بلافاصله پس از دریافت حکم عضویت موظف می باشند در صورت معذوریت حضور شخصی، نماینده تام الاختیار خود را رسماً به هیئت معرفی نموده و هیئت مجاز می باشد از حضور نمایندگان فاقد اختیاردر جلسات، ممانعت به عمل آورد.

تبصره4- جلسات با حضور دوسوم اعضاء، رسمی و رای اکثریت حاضرین ملاک است.

تبصره 5- وزارت موظف است تا بسته به دستور جلسات هیئت مرکزی ، یک نفر از مدیران کل وزارت خانه ها و یا سازمان ها ی ذیربط زیر را به عنوان عضو بند «ه» این ماده تعیین نموده و عندالزوم جهت شرکت در جلسات هیئت، دعوت نماید:

وزارت خارجه، وزارت کشور، وزارت صنایع و معادن، وزارت بازرگانی، وزارت رفاه و تأمین اجتماعی، وزارت تعاون، وزارت اطلاعات، وزارت اقتصاد و دارائی، وزارت علوم، وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، اتاق بازرگانی، سازمان آموزش فنی و حرفه ای، بنیاد شهید، اینترپل، اداره نظارت بر اماکن عمومی نیروی انتظامی

ماده 8 – وظایف هیئت مرکزی به شرح زیر است:

الف- تهیه برنامه های سالانه و پنجساله توسعه کمی و کیفی دفاتر کاریابی و طرحهای پژوهشی و تحلیل سیستم نظیر عارضه یابی ها و اصلاحات ساختاری

ب- تهیه شاخصهای ارزیابی عملکرد دفاتر کاریابی

ج- بررسی سایر امور قابل واگذاری به دفاتر کاریابی

د- برآورد تمهیدات حمایتی به منظور گسترش کیفی عملیات دفاتر کاریابی

ه- نظارت بر عملکرد هیئتهای استانی

و- تجدید نظر در آراء صادره از سوی هیئت های استانی

ز- تایید نهایی درخواست متقاضیان ایجاد دفاتر کاریابی خارجی

تبصره:بندهای الف، ب، ج، د با همکاری نزدیک کانون انجام میگیرد.

ماده9- هیئت استانی مرکب از افراد زیر می باشد:

الف- مدیر کل کار و امور اجتماعی استان (رئیس)

ب – مدیر کل هماهنگی امور اقتصادی معاونت برنامه ریزی استانداری

ج- نماینده انجمن( دو نفر)

د- یک نفر از مدیران ادارات کل یا سازمان های مستقل بر حسب مورد

تبصره1- در صورت عدم تاسیس انجمن استانی، دو نفر نماینده از بین کاریابی های فعال استان توسط کانون معرفی خواهند شد و در صورت تشکیل انجمن صنفی، افراد مورد نظر بلافاصله با نمایندگان انجمن تعویض خواهند شد. وزارت

تبصره2-احکام اعضا توسط مدیر کل استان و حکم رئیس هیئت توسط معاون سرمایه انسانی و منابع اشتغال صادر می گردد.

تبصره 3- کلیه اعضای هیئت بلافاصله پس از دریافت حکم عضویت موظف می باشند در صورت معذوریت حضور شخصی، نماینده تام الاختیار خود را رسماً به هیئت معرفی نموده و هیئت مجاز می باشد از حضور نمایندگان فاقد اختیاردر جلسات، ممانعت به عمل آورد.

تبصره4- جلسات با حضور دوسوم اعضاء، رسمی و رای اکثریت حاضرین ملاک است.

تبصره5- هیئت استانی موظف است تا بسته به دستور جلسات هیئت ، یک نفر از مدیران کل ادارات و یا سازمان ها ی ذیربط زیر را به عنوان عضو بند «ه» این ماده تعیین نموده و عندالزوم جهت شرکت در جلسات هیئت، دعوت نماید:

استانداری، اداره کل صنایع و معادن، اداره کل بازرگانی، ادراه کل رفاه و تأمین اجتماعی، اداره کل تعاون، اداره کل اطلاعات، سازمان آموزش فنی و حرفه ای، بنیاد شهید، اداره نظارت بر اماکن عمومی نیروی انتظامی

ماده10- وظایف هیئت استانی به شرح زیر است:

الف- نظارت به بررسی و تایید صلاحیت عمومی و تخصصی اشخاص متقاضی ایجاد دفتر کاریابی داخلی در چارچوب این آیین نامه توسط انجمن صنفی .

ب- رسیدگی به موارد تخلف احاله شده دفاتر کاریابی از انجمن صنفی.

ج- ارزیابی عملکرد دفاتر کاریابی در چارچوب این آیین نامه و ضوابط ابلاغی هیئت مرکزی.

د- اعلام نظر در مورد درخواست ایجاد دفتر نمایندگی کاریابی.

ه- تعیین شاخصهای ظرفیت ایجاد دفاتر کاریابی در هر شهرستان در چارچوب دستورالعمل ابلاغی هیئت مرکزی.

و- تعیین رتبه دفاتر کاریابی در چارچوب ضوابط و شرایط ایلاغی هیئت مرکزی.

تبصره: بند« ب و ه» قابل تفویض به انجمن استانی می باشند.

ماده11- وظایف اداره کل استان در اجرای این آیین نامه به شرح زیر است:

الف- اخذ اطلاعات و آمار عملکرد ماهانه دفاتر کاریابی و ارسال به مرکز آمار و اطلاعات بازار کار وزارت.

ب- نظارت بر درج آگهی نیازمندیهای بازار کار در جراید، رسانه های جمعی و سایتهای اینترنتی.

ت- ارسال منظم گزارش وضعیت کاریابیها به دفتر هدایت نیروی کار و کاریابیها

ج- شناسایی دفاتر کاریابی غیر مجاز و اعلام جرم علیه ایشان در مراجع ذیصلاح و پیگیری آن به منظور جلوگیری از ادامه فعالیت آنان مطابق قانون.

چ- تعیین تکلیف کارجویان ثبت نام شده در دفاتر کاریابی که مجوز آنها لغو گردیده و یا تمدید نشده است.

ح- برگزاری دوره های آموزشی و توجیهی برای مدیران و کارکنان دفتر کاریابی قبل از شروع فعالیت یا به صورت دوره ای با همکاری انجمن صنفی.

ماده12- حوزه فعالیت دفاتر کاریابی داخلی محدود به استان محل استقرار دفتر کاریابی می باشد. ایجاد دفتر نمایندگی در استان و یا سایر استانها منوط به احراز شرایط زیر است:

الف- موافقت مدیر کل کار و امور اجتماعی استان مقصد پس از اخذ نظر هیئت استانی.

ب- هرگونه تغییر و تحول در مکان و مشخصات کاریابی با هماهنگی اداره کل استان و انجمن صنفی خواهد بود.

ج- گسترش حوزه های عملکرد استانی به صورت موردی یا بخشی از وظایف و خدمات، می تواند به صورت انعقاد تفاهمنامه بین ادارات استانهای علاقمند، انجام پذیرد.

ماده13- روسای جلسه هیئت های استانی، موظف به دعوت کتبی و کسب اطمینان از اطلاع رسانی تشکیل جلسات به اعضاء بوده و نیز حفظ مدارک مربوط به دعوت، حضور یا عدم حضور اعضای هیئت می باشند.

تبصره: در صورت احراز عدم پایبندی مستند هر کدام از اعضاء که بدون عذر موجه، در سه جلسه پی در پی ویا پنج جلسه متناوب سالیانه، غایب باشند، جهت بازنگری لازم، رئیس هیئت موظف به انعکاس موضوع به هیئت مرکزی می باشد.

فصل دوم- ضوابط تشکیل دفاتر کاریابی

ماده 14- شرایط متقاضیان ایجاد دفاتر کاریابی ( اعم از عمومی و تخصصی ) به شرح زیر تعیین می شود:

الف- تابعیت جمهوری اسلامی ایران و تدین به یکی از ادیان رسمی کشور.

ب- داشتن حداقل سن سی سال تمام و حداکثر چهل سال تمام .

ج- نداشتن سابقه کیفری موثر به تایید مراجع ذیصلاح

د- دارا بودن مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی ترجیحا در یکی از رشته های مدیریت، علوم اجتماعی، علوم تربیتی ، حقوق ، علوم اقتصادی و روانشناسی.

ه- دارا بودن کارت پایان خدمت یا معافیت دائم ( برای آقایان)

و- ارایه گواهی طی دوره آموزش آشنایی با قوانین و مقررات مربوط به بازار کار و کاریابی از موسسات آموزشی معتبر یا دارا بودن حداقل دو سال سابقه اشتغال در دفاتر کاریابی مستند به پرداخت حق بیمه کارگری.

ز- داشتن سابقه و تجربه کاری حداقل به مدت 5 سال

ح- دارا بودن شخصیت فعال، موجه و خوشنامی اجتماعی و تشخیص نشانه های پیشتازی و اهداف بلند مدت

ط- بررسی سازو کار و برنامه های مدون و قابل طرح متقاضی از نظر فنی

ی-اشخاص حقوقی متقاضی فعالیت در چارچوب این آیین نامه باید موضوع فعالیت را در اساسنامه خود ثبت نمایند و دارای مدیر مسئول فعال و حائز شرایط فوق باشند.

ک- داشتن تسلط به یکی از زبانهای خارجی معتبر دنیا متناسب با زبانهای کشورهای هدف برای کاریابی های خارجی

ماده 15- متقاضیان ایجاد دفاتر کاریابی عمومی که با درخواست آنان موافقت شده است موظف به استخدام حداقل یک نفر مشاور کاریابی مرد و یک نفر مشاور کاریابی زن می باشند و موظفند ظرف دو ماه نسبت به تهیه و معرفی مکان مناسب و تامین امکانات مربوط اقدام نمایند. در غیر این صورت تقاضای آنان لغو می شود.

ماده16- ایثارگران متقاضی تاسیس دفتر کاریابی در شرایط مساوی دارای الویت می باشند.

ماده17- کاریابی فعالیتی مستقل محسوب می شود و تجمیع آنان با سایر مشاغل ممنوع است و در صورت مبادرت به چنین اقدامی، تخلف دفتر کاریابی در هیئت استانی مطرح خواهد شد و بدیهتاً در صورت عدم تأمین نظر هیئت، مجوز دفتر کاریابی لغو خواهد شد.

تبصره: مشاغل مرتبط با حوزه خدمات اشتغال و یا فعالیت های قابل واگذاری وزارت، از این ماده مستثنی هستند.

ماده18- مدت اعتبارمجوز دفتر کاریابی از تاریخ صدور پنج سال است و تمدید آن منوط به ارزیابی و تایید عملکرد دفتر کاریابی توسط کانون می باشد.

فصل سوم- حدود اختیارات و وظایف دفاتر کاریابی

ماده19-وظایف دفاتر کاریابی عبارت است از:

الف- شناخت بازار کار داخلی (ویژه دفاتر کاریابی داخلی) و شناخت بازار کار خارجی (ویژه دفاتر کاریابی خارجی)

ب- ثبت نام از کارجویان.

ج-شناسایی فرصتهای شغلی داخلی

د- ارایه خدمات مشاوره و راهنمایی شغلی عمومی و تخصصی به جویندگان کار و کارفرمایان.

د-معرفی و بکارگماری کارجویان واجد شرایط در واحدهای پذیرنده.

ه- تهیه گزارشهای تخصصی دوره ای مربوط به بازار کار محدوه فعالیت دفتر کاریابی و ارایه آن به مراجع ذیربط.

و- راهنمایی و معرفی جویندگان کار فاقد مهارت به مراکز آموزشی فنی و حرفه ای به منظور فراگرفتن مهارتهای مورد نیاز بازارکار با هماهنگی اداره کل استان.

ز- ورود اطلاعات بازار کار به شبکه ملی بازار کار به صورت به هنگام و بهره برداری از اطلاعات آن.

ح- ارسال به موقع اطلاعات و آمار عملکرد ماهانه به اداره کل استان براساس ضوابط وزارت.

ط- حفظ و نگهداری اطلاعات شغلی و هویتی جویندگان.

ی- هماهنگی با سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور به منظور توسعه دوره های آموزشی مهارت متناسب با نیازهای داخلی و خارجی.

ک- مبادله اطلاعات با سایر دفاتر کاریابی به منظور تامین شغل مناسب برای کارجویان و نیروی کار مناسب برای کارفرمایان.

ل- ارائه مشاوره به متقاضیان کسب و کار و کارآفرینان شامل تهیه طرحها ی تیپ اشتغالزا و مساعدت های تخصصی راه اندازی کسب و کار

ماده20- دفاتر کاریابی می توانند با هماهنگی و تایید اداره کل اشتغال اتباع خارجی وزارت، نسبت به بکارگماری نیروی کار خارجی در چارچوب دستورالعمل ابلاغی اقدام نمایند.

ماده21- در صورت تمایل دفاتر کاریابی به انجام فعالیتهای پیمانکاری در قالب شرکتهای خدمات پشتیبانی نیروی انسانی، این فعالیت باید کاملاً جدای از فعالیت کاریابی انجام شده و از نظر مکان، نباید تداخل داشته باشد.

ماده 22- وزارت بر ایجاد بانک های اطلاعاتی از فرصت های شغلی و جویندگان کارتوسط اشخاص حقیقی و حقوقی نظارت دارد.

ماده 23- دفاتر کاریابی توسط هیئات استانی با همکاری کانون انجمن های صنفی رتبه بندی شده و گسترش حوزه خدمات قابل واگذاری و گسترش دفاتر نمایندگی ایشان منوط به رتبه احراز شده می باشد.

تبصره: دستورالعمل رتبه بندی به پیشنهاد کانون و تصویب هیئت مرکزی معتبر می باشد.

ماده 24- کانون موظف می باشد آخرین اصلاحیه تعرفه های حق الزحمه کلیه خدمات دفاتر کاریابی را حداکثر تا نیمه اسفندماه هر سال به دفاتر ابلاغ نماید.

فصل چهارم- نظام نظارتی و کنترلی

ماده25- رسیدگی به موارد تخلف هر یک از دفاتر کاریابی براساس این آیین نامه توسط کانون و انجمن های صنفی در مرحله اول با دعوت از مدیر دفتر کاریابی انجام شده و در صورت عدم تفاهم و توافق فی مابین، موضوع تخلف، با ارجاع به هیئت مرکزی یا هیئت استانی، مورد بررسی و تصمیم گیری نهائی قرار خواهد گرفت.

تبصره- عدم حضور مدیر دفتر کاریابی مانع از رسیدگی نخواهد شد.

ماده26- موارد قابل رسیدگی موضوع ماده(25) این آیین نامه به شرح زیر است:

الف- افشای هرگونه اطلاعات مربوط به کارجو به غیر از نام و نام خانوادگی، سن، جنس، سوابق تحصیلی، مهارتی و شغلی.

ب- انتشار و تبلیغ هرگونه آگهی اغواکننده با هدف سوء استفاده از جویندگان کار.

ج- ارایه هرگونه اطلاعات و آمار غیرواقعی به مراجع ذیربط .

د- فقدان عملکرد و غیرفعال بودن دفتر کاریابی.

ه- عدم رعایت تعرفه های اعلام شده در خصوص دریافت حق الزحمه.

و- اعمال تبعیض در معرفی جویندگان کار واجد شرایط با تخصص وسوابق مشابه به واحدهای پذیرنده نیروی کار.

ز-اشتغال به فعالیت دیگری به غیر از امر کاریابی در محل دفتر کاریابی

ح- عدم ارایه راهنمایی و مشاوره شغلی به جویندگان کار و کارفرمایان.

ط- عدم نصب تابلو، مجوزشغلی، منشور راهنمایی استفاده از خدمات کاریابی در دفتر کاریابی و صندوق پیشنهادات و شکایات کانون و انجمن ها ، رفتار نامناسب و خارج از شئون اجتماعی و اسلامی

تبصره: کانون و انجمن های صنفی موظف به نصب صندوق پیشنهادات و شکایات در کلیه دفاتر کاریابی بوده و موظف به جمع آوری بازخورد آنها در پایان هرماه می باشند.

ی- عدم ارایه به موقع آمار و اطلاعات درخواستی به مراجع ذیصلاح.

ک-هرگونه محکومیت کیفری موثر که منجر به محرومیت از حقوق اجتماعی گردد.

ل- معرفی کارجو به کارفرمایان بدون توجه به شرایط اعلام شده از سوی طرفین.

م- احراز هرگونه جعل سندیا مدرک، سوء عملکرد و تبانی به قصد اضرار به منابع دولتی و یا اشخاص ثالث ذینفع

ماده27- تخطی دفاتر کاریابی از مفاد این آیین نامه و سایر ضوابط تعیین شده، تخلف محسوب شده و برابر مجازتهای تعیین شده در آیین نامه انضباطی که توسط وزارت تهیه خواهد شد با متخلفان برخورد خواهد گردید و در صورت لزوم ، موارد از طریق مراجع ذیربط و محاکم قضایی تحت پیگیری قرار می گیرد.

تبصره- ادارات کل استان موظف هستتند موضوع لغو مجوز دفتر کاریابی متخلف را به طور مشروح به کلیه استانها اعلام نماید تا در سایراستانها از قبول درخواست مجدد متخلف خودداری شود. موضوع لغو مجوز دفتر کاریابی توسط اداره کل استان مربوط ، از طریق جراید و یا به طریق مقتضی جهت آگاهی عمومی اعلام می شود.

فصل پنجم- ضوابط انتخابات و معرفی دفاتر کاریابی نمونه

ماده28- دفاتر کاریابی نمونه پس از بررسی عملکرد سالانه آنها براساس شاخصهای پیشنهادی کانون و مصوب هیئت مرکزی و ابلاغ آن به استان انتخاب می شوند.

ماده29- دفاتر کاریابی نمونه همه ساله در مراسمی به همین منظور معرفی شده و بنا به پیشنهاد کانون و تصویب وزارت، به شکل مقتضی تشویق خواهند شد.

تبصره: همه ساله به منظور غنی سازی حرفه ای، به فعالیتهای فوق برنامه دفاتر که به شکل پژوهش، تحقیقات ، تألیفات و مقالات مرتبط با حوزه کار و کاریابی، به پیشنهاد کانون و تصویب هیئت مرکزی، پاداش های نقدی، تعلق میگیرد .

ماده 30- در صورت پیش بینی اعتبار برای کمک ، تجهیز و تشویق کاریابی ها در قانون بودجه کل کشور براساس ضوابط تعیین شده توسط وزارت، از طریق اداره کل استان به دفاتر کاریابی که مطابق این آیین نامه فعالیت نموده باشند، با رعایت قوانین و مقررات مربوط کمک و یارانه پرداخت می شود.

فصل ششم- کاریابی خارج از کشور

شرح وظایف وزارت:

ماده31- به منظور هماهنگی سیاستها و برنامه ریزی، هدایت و نظارت برروند اعزام نیروی کار به خارج از کشور و تعیین کشورهای هدف، کارگروهی متشکل از نمایندگان تام الاختیار وزارتخانه های امور خارجه، کشور، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و کانون به ریاست معاون سرمایه انسانی و اشتغال وزارت تشکیل می گردد.

ماده33- وزارت موظف است در راستای اجرای موافقتنامه ها و یادداشتهای تفاهم منعقده با همتایان خود در کشور های مختلف، نسبت به فراهم آوردن پیش نیازهای این امر ، روان سازی اعزام نیروی کار به خارج از کشور و آموزش دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی خارجی اقدام لازم را به عمل آورد.

تبصره: وزارت موظف می باشد زمینه حضور نمایندگان کانون را در جلسات رایزنی و سفرهای هیئت های دیپلماتیک کشور فراهم نموده و تسهیلات لازم را به این منظور فراهم آورد.

ماده34- وزارت با همکاری کانون مبادرت به تشکیل کارگروه پژوهشی و تحقیقاتی با مأموریتهای زیر می نماید:

الف) بررسی، تعریف و فهرست نمودن کشورهای پذیرنده نیرو با توجه به سه اصل امکان سنجی، توجیه فنی و توجیه اقتصادی اعزام نیرو و فراهم آوردن سازوکار انعقاد تفاهمنامه با کشورهای مورد نظر

ب) طراحی و اجرای پروژه های بازار پژوهی در کشورهای هدف با استفاده از همکاری و پتانسیلهای کانون

ماده 35- تشکیل کارگروه کارشناسی به منظورپویا سازی بازنگری و طراحی قواعد و دستورالعمل های اداره دفاتر کاریابی بین المللی و سازماندهی دفاتر با حضور فعال کانون

ماده 36- تشکیل کارگروه آموزش و ترویج و گسترش فرهنگ اعزام به خارج از کشور در نیروهای فعال جامعه با مأموریت:

الف) تلاش برای نهادینه کردن اشتغال بین المللی در جامعه متبوع با استفاده از تریبون های در اختیار وزارت و فعالیت های تبلیغی و ترویجی نظیر استفاده از رسانه های دیداری و شنیداری، نشر مقالات، سخن رانی ها و برگزاری سمینارها

ب) طراحی و اجرای دوره های آموزشی ویژه اعزام با استفاده از پتانسیلهای وزارت نظیر: آموزش زبان و فرهنگ اجتماعی و آموزش مهارت های فنی و حرفه ای مورد نیاز کشور هدف که با استانداردهای کشور هدف، تطابق کامل داشته باشد .

تبصره: بودجه ریزی سالیانه با استفاده از همفکری و همکاری کانون برای کارگروههای فوق الذکر انجام گردد.

ماده 37- توجیه و نظارت بر عملیات نمایندگان( وابسته های کار) جمهوری اسلامی ایران در کشورهای هدف در رابطه با تمرکز بر وظیفه بازار پژوهی و ارسال اخبار به هنگام بازار کار و ارتباط مستقیم یا با واسطه با کانون

ماده38- اقدام برای طراحی نقشه راه و آغاز مذاکرات ضمنی و رسمی با کشورهایی که بالقوه نیرو پذیرند و تلاش برای مصوب نمودن پیش نیازها و زیر ساخت های مشروع و متناسب با منافع ملی در محافل و مجامع رسمی ذیربط

ماده39- لحاظ تبادل نیروی کار در پروتکل های منعقده فی مابین جمهوری اسلامی ایران و کشورهای هدف به عنوان یک بحث تفکیک ناپذیر از مذاکرات و تفاهمات بین المللی کشور با محوریت بخش خصوصی

ماده40- تلاش برای تأسیس خانه کار در کشورهای هدف و حمایت سفارت خانه های ایران از فعالان مجاز در حوزه اعزام نیرو به خارج

ماده41- راهبری و هدایت کانون و مدیران دفاتر کاریابی خصوصی خارجی، با اولویت های زیر:

1- برگزاری مستمر و پر محتوای جلسات آموزشی به مدیران دفاتر کاریابی خارجی و پرسنل تعیین شده

2- هدایت و حمایت قانونی و مالی دفاتر کاریابی خارجی

3- التزام عملی به سودآور کردن دفاتر کاریابی خارجی به طرق منطقی و مقتضی به منظور ممانعت از پرداختن مدیران دفاتر به مشاغل دوم

4- ارائه کمک های مالی و تشویقی دوره ای (ششماهه و یکساله) به دفاتر کاریابی خارجی

5- تأمین هزینه طرح های تحقیقاتی دفاتر کاریابی که پیشنهاد، مدون و مصوب گردیده است.

6- ارائه کمک های مالی تشویقی در ازای نتیجه گیری های تحقیقاتی، چاپ و انتشار تألیفات و مقالات مرتبط با حوزه عملکرد و سطوح قابل قبول اعزام نیروی کار به خارج از کشور توسط کاریابی های خارجی

7- حداکثر بهره برداری از ظرفیت های قانونی جهت مقابله با اشخاص حقیقی و یا حقوقی که در حوزه اعزام و اشتغال نیروی ایرانی به خارج از کشور بصورت غیر قانونی فعال هستند و پاک و امن نگهداشتن فضای فعالیت کاریابیهای مجاز در قبال دست اندازان غیر مجاز به این حوزه به هر عنوان

8- برگزاری تورهای آموزشی و حرفه ای هدفمند به کشورهای مورد نظر برای مدیران دفاتر کاریابی خارجی

9- برآورد تمهیداتی به منظور پرداخت وام های اشتغال به کارجویان در شرف اعزام از طریق صندوق مهر امام رضا یا هر منبع ممکن دیگر

تبصره 1: وزارت موظف می باشد همه ساله، بودجه مورد نیاز کانون را بر اساس پیشنهاد کانون و تصویب هیئت مرکزی پیش بینی نماید.

ماده42- حوزه فعالیت دفاتر کاریابی خارجی محدود نبوده و در صورت ایجاد دفتر نمایندگی در کشور و یا هر گونه تغییر و تحول آن در دفتر، دفتر کاریابی موظف است مراتب را به اطلاع کانون و هیئت مرکزی برساند.

فصل هفتم- کانون

وظایف کانون :

ماده 43- نظارت کامل و به واسطه انجمن های صنفی بر عملکرد دفاتر کاریابی داخلی وخارجی و تطابق عملکرد ایشان با ضوابط آئینامه و اهداف وزارت

ماده44- اهتمام به سازماندهی، آموزش، تجهیز ، هدایت ، کنترل و نظارت بر انجمن های صنفی فعال و تشکیل و راه اندازی انجمن در استانهای فاقد انجمن

ماده45- مشارکت فعال در کارگروههای تصمیم ساز و تصمیم گیر وزارت و سفرهای دیپلماتیک

ماده46- ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با وزارت و انعکاس گزارش های عملیات کاریابی ها و ارزیابی های فنی، کیفی و نظارتی آنها

ماده47- انعکاس مستمر، دقیق و به هنگام نظرات وزارت به دفاتر کاریابی های عضو و بالعکس

ماده48-نظارت بر تجهیز دفاتر کاریابی به کلیه زیر ساخت های فناورانه سخت افزاری و نرم افزاری

ماده49- رسیدگی به شکایات و اختلافات فی مابین کاریابی های عضو کانون و نیز فی مابین کاریابی ها و ارباب رجوع به عنوان اولین مرجع رسیدگی کننده

ماده50- صدور، ابطال ،تمدید و تعویض مجوز های کاریابی

ماده51- بررسی و تعیین تعرفه نرخ حق الزحمه خدمات کاریابی و اعلام به هیئت مرکزی هیئت مرکزی

ماده52- طراحی ساز و کار و متمرکز نمودن برخی از خدمات داخل و خارج از کشور که نیاز آنها در بین کاریابی ها، مشترک بوده و بهره مند نمودن دفاتر کاریابی از این خدمات بر اساس نرخ تمام شده و مصوب

ماده53- اطلاع رسانی به اعضا و جامعه مخاطب از طریق بولتن، وبگاه و غیره

ماده54- بررسی و طراحی بودجه مورد نیاز کانون و انجمن های صنفی به انضمام طرح توجیهی منابع درآمد و هزینه و ارائه به هیئت مرکزی جهت تصویب

فصل هشتم- واگذاری خدمات دولتی و خرید خدمات

ماده 55- وزارت موظف است تا در راستای تحقق اهداف عالیه اجتماعی در حوزه های مرتبط با اشتغال، ایفای وظایف دولت اسلامی منطبق با قانون اساسی، کوچک سازی بدنه خدمات دولتی، واگذاری امور به بخش خصوصی و حداکثر نمودن بهره وری از امکانات در اختیار و مرتبط ، نسبت به امور زیر اهتمام ورزد:

الف) واگذاری کلیه امور و مأموریت های محوله وزارتی به دفاتر کاریابی موضوع این قانون که به تشخیص ستاد مسئول اجرای اصل 44 قانون اساسی، قابلیت واگذاری را داشته و مغایرتی با اصول نظارت عالیه و نیز تداخل با امور حاکمیتی نداشته باشد.

ب) در مورد اموری که قابلیت واگذاری ندارند، وزارت موظف است تا به منظور تسهیل در واگذاری، نسبت به بازنگری لازم در قواعد مربوطه، اقدامات لازم را به مورد اجرا گذارد .

ج) در راستای اهتمام به خصوصی سازی و توجه به هدف مندی یارانه های دولتی، وزارت موظف است جهت افزایش توان جامعه برای بهره مندی از خدمات واگذار شده به بخش خصوصی، بررسی های لازم را انجام داده و تمام یا بخشی از خدمات واگذار شده را از کاریابی ها خرید خدمت نماید.

ماده56- آئینامه خدمات واگذار شده که امکان خرید خدمت را دارند، توسط هیئت مرکزی تصویب و ابلاغ می گردد.

ماده57- معیار تعیین تعرفه خرید خدمات دفاتر کاریابی، تعرفه های مصوب کانون می باشد.

فصل نهم- ضوابط تشخیص و مجازات عاملان اشتغال به حرفه مشاوره شغلی و کاریابی بدون پروانه کار

ماده58- اشتغال به حرفه مشاوره شغلی و کاریابی بدون دارا بودن پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی ممنوع بوده( موضوع ماده 2 این آئینامه) و خاطیان به شرح زیر، تحت پیگرد قانونی قرار خواهند گرفت:

الف) مصادیق تخلف :

1- از عنوان دفتر کاریابی در تابلو تبلیغاتی، سربرگ، کارت ویزیت و تبلیغات رسانه های جمعی ، بصورت بارز یا به صورت تلویحی بهره جسته باشند.

2- مبادرت به جعل تابلو یا مجوز کاریابی و دیگر مصادیق جعل، کرده باشند.

3- با توسل به نشر اکاذیب، زمینه کلاهبرداری از کارجویان و کارفرمایان متقاضی نیروی کار را فراهم کرده باشند.

4- عملکرد مشابه وظایف دفاتر کاریابی مجاز نظیر دریافت حق ثبت نام کارجویان، معرفی به کار ، اخذ حق الزحمه کاریابی و یا درخواست حق الزحمه کاریابی از کارجویان یا کارفرمایان کرده باشند.

5- بدون دارا بودن مجوز قانونی در حوزه مهاجرت نیروی کار و کارآفرینان به خارج از کشور فعالیت نمایند.

ب) نحوه برخورد و مجازات متخلفین:

1- در صورت احراز عدم سوء نیت و عدم آگاهی متخلف به قوانین به شرطی که ارتکاب جرم برای بار اول باشد، مشمول دریافت اخطار و تعطیل سریع محل، رد مبالغ دریافتی از مراجعین می گردد.

2- در صورت احراز سوءنیت به قصد اضرار به غیر یا ارتکاب جرم برای بار دوم،مشمول دریافت اخطار دوم، تعطیل سریع محل، رد مبالغ دریافتی از مراجعین وجزای نقدی به مبلغ 900 برابر حداقل دستمزد روزانه مصوب شورای عالی اشتغال ، می گردد.

3- در صورت بی توجهی به اخطارهای اول و دوم و ارتکاب جرم برای بارسوم، علاوه بر پلمب محل کار، مشمول الزام به رد مبالغ دریافتی و جزای نقدی معادل 1500 برابر حداقل دستمزد روزانه مصوب و حبس تعزیری از ششماه تا سه سال می گردد.

فصل دهم- صدور مجوز فعالیت

ماده59- تصمیم گیری افزایش میزان صدور مجوز فعالیت دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی داخلی و خارجی در سطح کشور در صلاحیت کانون می باشد.

ماده60- متون مندرج در برگه جواز فعالیت دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی، به قرار زیر می باشد:

الف- نشان وزارت کار و امور اجتماعی

ب- عنوان: «دفتر مشاوره شغلی و کاریابی (داخلی) یا (خارجی) ................» با قید نام تأئید شده دفتر در جای نقطه چین

ج-شماره ثبت یکتا ( بر اساس دستور العمل ضمیمه 1 برای هر کاریابی)

د- عبارت یا نشانی که تعیین کننده رتبه ارزشیابی کاریابی باشد.

ه- مشخصات شخص حقیقی یا مشخصات شخص حقوقی به انضمام مشخصات مدیر عامل

و- میزان اعتبار مجوز ( برای دفاتر جدید التأسیس یکسال و برای دفاتر فعال پنجسال از تاریخ صدور)

ز- مهر و امضای رئیس یا دبیر انجمن صنفی (برای دفاتر داخلی ) ومهر و امضای رئیس یادبیر کانون ( برای دفاتر خارجی)

ح- مهر و امضای مدیر کل استان (برای دفاتر داخلی) و مهر و امضای معاون سرمایه انسانی و منابع اشتغال ( برای دفاتر خارجی)

ط- برچسب هولوگرام کانون

تبصره 1: شماره دفتر اندیکاتور و تاریخ ثبت در دبیرخانه ادارات کل کار یا وزارت در پشت مجوز قید شود.

فصل یازدهم- رتبه بندی دفاتر کاریابی

ماده61- به منظور انگیزش مدیران دفاتر کاریابی در اهتمام به رشد و توسعه ارائه خدمات، رتبه بندی دفاتر کاریابی بر اساس دستور العمل ضمیمه، به صورت دوره ای، (هر پنج سال و قبل از تمدید مجوز) و یا بازنگری پیش از موعد بنا به درخواست دفتر کاریابی وتأئید کانون، توسط کانون انجام میپذیرد.

ماده62- رتبه بندی در چهار سطح انجام میپذیرد که شامل: مجوز درجه 3 با تذهیب قهواه ی و سه ستاره – مجوز درجه 2 با تذهیب نقره ای و چهار ستاره - مجوز درجه 1 با تذهیب طلائی و پنج ستاره و مجوز درجه ممتاز با تذهیب پلاتینی و منقش به پرچم سه رنگ ایران و هفت ستاره

ماده63- حوزه فعالیت قانونی دفاتر کاریابی داخلی که دارای رتبه 3 هستند در محدوده شهرستان محل استقرار بوده و دفاتری که دارای رتبه 2 بوده مجاز به فعالیت در محدوده استان هستند، همچنین دفاتری که از رتبه 1 برخوردارند می توانند خدمات خود رادر سطح کشور عرضه نمایند.

ماده64- وزارت موظف می باشد که فهرست دفاتر با رتبه یک را به منظور استحضار و همکاری کامل به ادارات کل کار سراسر کشور ارسال نماید.

ماده 65- مدیران دفاتر کاریابی درجه 2 می توانند درخواست ایجاد شعبه در محدوده استان محل استقرار را داشته باشند و به این منظو ر بعد از دفاتر درجه یک در اولویت دوم هستند.

ماده66- مدیران دفاتر کاریابی دارای رتبه 1 در موارد زیر از اولویت اول برخوردار میباشند:

الف- درخواست ایجاد شعبه در محدوده استان محل استقرار و نیز کل کشور

ب – خدمات قابل واگذاری وزارت به شرط تحقق شرایط مربوطه

ج – دریافت مجوز کاریابی خارجی به شرط تحقق شرایط ایجاد دفتر خارجی و حداقل سابقه فعالیت سه ساله در حوزه کاریابی داخلی

د – دریافت تسهیلات بانکی کم بهره جهت ایجاد دفاتر جدید و توسعه عملیات

ه – کمکهای مالی تشویقی سالیانه وزارت شامل شعب تحت پوشش این دفاتر نیز می گردد.

ماده67- مدیران دفاتر کاریابی که دارای درجه ارزشیابی ممتاز هستند علاوه بر امتیازات دفاتر کاریابی درجه 1 از تسهیلات زیر نیز برخوردار خواهند شد:

الف- همه ساله طی مراسمی به مدیران دفاتر کاریابی که با رتبه ممتاز ارزشیابی شده اند و دارای سابقه کار بالغ بر 12 سال می باشند، مدرک معادل دکترا «مهندسی اشتغال» از سوی سازمان ملی مهارت اهداء، کرسی استادی سازمان ملی مهارت و عنوان «قرارگاه جهاد اشتغال» به دفتر مربوطه اعطا خواهد شد.

ب - دریافت اقلام بلاعوض در ارتباط با طرحهای پژوهشی ارائه شده که مرتبط با حرفه باشند.

ج - شرکت در سفرهای خارجی حرفه ای،آموزشی ، علمی و زیارتی سالیانه به هزینه وزارت

ماده68- این آیین نامه جایگزین آیین نامه اجرایی قانون مجازات اشتغال به حرفه کاریابی و مشاوره شغلی بدون داشتن پروانه کار، موضوع تصویب نامه 232689/ت 40351 مورخ 11/12/1387 می شود.

این تصویب نامه در تاریخ...................... به تایید مقام محترم ریاست جمهوری رسیده است.

طراح: غلامرضا ریحانی بزرگ

۲۰/۰۳/۱۳۹۰

طرح یارانه کارت اشتغال

با نام خدا

پیش نویس طرح بنیادین بهره ور نمودن خدمات دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی

 پردازش داده های منابع انسانی و فرصت های شغلی و اطلاع رسانی مناسب بر اساس اطلاعات صحیح، یکی از ارکان مهم حل معضل اشتغال قلمداد می گردد.

اهتمام به این مهم در قالب طرح حاضر، جدای از حل ریشه ای یکی از نقاط حساس معضل اشتغال در کشور، دارای مزیتها و دستاوردهای متعددی است که هر کدام در جایگاه خود از ارزش در خور تأملی برخوردار می باشند: 

دستاوردهای جانبی طرح

1-     تجلی ملموس ایفای وظیفه حکومت اسلامی در راستای تحقق اصل 28 قانون اساسی

2-    تجلی هدفمند سازی پرداخت یارانه ها در تأمین هزینه اشتغال جمعیت بیکار

3-    افزایش سطح اشتغال واقعی و رسمی بر اساس مدارک مستند

4-    تعیین نرخ دقیق نرخ بیکاری توسط وزارت کار بر اساس مدارک مستند

5-    تعیین اطلس آماری دقیق ورود و خروج نیروی کار از چرخه تقاضای کار

6-    امکان ترسیم اطلس جابجائی نیروی کار در داخل کشور و در فاز بعدی، امکان کنترل روند مهاجرت

7-    امکان پالایش مستمری بگیران بیمه بیکاری

8-   آزاد شدن پتانسیل زمینگیر شده دفاتر کاریابی بابت حذف بخش طاقت فرسای فعلی کار یعنی مقابله با دریافت آمار کذب عدم به کار گماری کارجویان و درگیری های فیزیکی مربوطه و البته افزایش انگیزش ایشان  در راستای تلاش بیشتر و ایجاد اشتغال مولد

این طرح بر اساس تحلیل یک دهه فعالیت دفاتر کاریابی در سراسر کشور و تعیین مختصات دقیق نقاط کور حضور پررنگ دفاتردر حل معضل اشتغال می باشد، لذا لازم است تا به نحوی اقدام گردد تا متولیان این بخش که عمدتاً دفاتر کاریابی غیر دولتی می باشند با بهره وری حداکثری، به سهم خود، خدمتگزار حل مسئله اول ملی یعنی اشتغال باشند.

ویژگی های اصلی این طرح:

1- پرداخت یارانه کاریابی بابت هزینه های کاریابی به کارجویان بیکار  توسط وزارت کار و امور اجتماعی از محل منابع ممکن

2- اداره امور دفاتر کاریابی اعم از تأئید،راه اندازی، هدایت و کنترل کیفیت و سلامت عملیات، توسط کانون انجمن های صنفی انجام می گردد 

«شرح مختصری از تاریخچه ایجاد دفاتر کاریابی غیردولتی و چرائی نیاز به تحولات اساسی در این حوزه»

طرح ایجاد دفاتر کاریابی غیر دولتی در پی یک تجربه ناقص و نافرجام در اوایل دهه 70 ، در سال 1378 با ابتکار معاونت وقت وزارت کار و امور اجتماعی به صورت یک طرح کشوری مطرح شد و با ایجاد و تجهیز یکصد دفتر، در غالب استانهای کشور پا به عرصه وجود گذاشت.

از جمله نکات بارزی که بوجود آورنده فلسفه وجودی این حرفه گردید، سطح درآمدزائی مورد انتطار شاغلین این حرفه بود که بر اساس تحقیقات و اطلاعات مسئولین ذیربط، رقمی معادل یک ماه حقوق دریافتی کارجویان تعیین شده بود، اگرچه دستمزد ارائه چنین خدمتی در برخی کشورهای صنعتی، حتی تا سه برابر حقوق دریافتی را نیز شامل می گردد.

در پایان سال 1387 در همایشی که با حضورکارشناسان ادارات کار سراسر کشور و بدون حضور حتی نمایندگان دفاتر کاریابی غیر دولتی که قریب به یک دهه از سابقه حضورشان در این حرفه می گذشت، تصمیم گرفته شد که درآمد دفاتر به حدود یک سوم قبل از آن یعنی رقم معین یکصد هزار تومان تقلیل پیدا نماید و این موضوع به محل اختلافی فی مابین نگرش بخش دولتی و غیر دولتی تبدیل شد.

یکی از نقص های عمده طرح اولیه ایجاد دفاتر کاریابی غیر دولتی، دریافت حق الزحمه به کار گماری، از کارجویان بود، کارجویانی که علی الاصول بیکار و فاقد درآمد بوده و بدیهتاً اولویت آنها توسل به دروغگوئی برای فرار از پرداخت حق الزحمه کاریابی می باشد.

این موضوع، به خودی خود، نقطه چالش بر انگیزی را ایجاد کرد که در طول یازده سال گذشته تهدید کننده منافع و معیشت دفاتر کاریابی غیر دولتی و مانع هرگونه گسترش و بالندگی ایشان گردیده بود و متأسفانه کاهش نرخ حق الزحمه فوق الذکر نیز به سکته دومی تبدیل شد که عملاً شاغلین این حرفه را به محاق فراموشی سوق داده و از حیز انتفاع خارج نمود.

 دفاتر کاریابی شبکه سخت افزاری گسترده ای در کشور هستند که برگ درخشانی در سابقه عملکرد وزارت کار محسوب می شوند ولی به دلیل عدم تببین جایگاه شان، بتدریج کم رنگ شده و به دلایل مختلف آماج اتهام های ناروا گردیده اند.

امروز پس از گذشت یازده سال از تولد دفاتر کاریابی در ایران، زمان آن فرا رسیده که مسئولین وزارت کار و امور اجتماعی، در ادامه خلاقیت اسلاف خود و در راستای منافع ملی، این شبکه ملی را در حل بخش مهمی از معضل اشتغال به کار گیرند.

دفاتر کاریابی محور و موتور ایجاد برکات مورد انتظاری هستند که از رهگذر اجرایی نمودن این طرح حاصل میگردند و در واقع ابزار توفیق این طرح در روان سازی فعالیت دفاتر کاریابی می باشد و  تذکر ضرورت امعان نظر وانعطاف پذیری بیشترمسئولین، به منظور سودآور نمودن دفاتر، تا از یک سو زمینه فعالیت و راندمان  تصاعدی دفاتر فراهم شده و از سوی دیگر با پرداخت اجر متناسب با زحمات انجام شده، زمینه در غلتیدن به وادی تخلف، به طور کلی از بین برود.

 

توصیف طرح

مجریان طرح:

1-     کانون انجمنهای صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان کانون نامیده می شود.

2-    انجمنهای صنفی کارفرمائی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی استانهای کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان انجمن نامیده می شوند.

3-    دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان دفاتر نامیده می شوند.

4-    ادارات کل کار و امور اجتماعی استانها که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان ادارات نامیده می شوند.

 

ناظر طرح:

وزارت کار و امور اجتماع که در تعاریف بعدی این طرح به عنوان وزارت نامیده می شود.

 

مراحل کلی اجرای طرح توسط وزارت:

1-     واگذاری امور صنفی، مسئولیت و قدرت نظارتی دفاتر کاریابی به کانون

2-    همکاری با کانون در سازماندهی انجمن های استانی

3-    اجرای فرایند عملیات

4-    برآورد تخمینی هزینه اجرای طرح

 

واگذاری امور صنفی دفاتر کاریابی به کانون

با توجه به اینکه کانون در فرایند اجرای طرح، نقش محوری را ایفا نموده و در واقع ساز و کار اجرائی آن می باشد لذا واگذاری قدرت قانونی لازم جهت پیشبرد اهداف تعیین شده به آن اجتناب ناپذیر می باشد.

برای اجرای موفق طرح، لازم است که کانون امکان قانونی نظارت نزدیک، دقیق و لحظه به لحظه بر دفاتر و انعطاف پذیری لازم را داشته باشد و لذا اختیارات زیر از جمله اهم امور قابل واگذاری قلمداد می گردند که علاوه بر تثبیت اختیارات لازم، زمینه ساز گسترش و بالندگی دفاتر و احیاناً برخورد با معضلات احتمالی گردند :

 

1-     پیشنهاد صدور، ابطال و تمدید مجوز های کاریابی به هیئت مرکزی

2-    تعیین نرخ حق الزحمه خدمات ارائه شده توسط دفاتر کاریابی

3-    رسیدگی به شکایات و حل اختلافات فی مابین اربابان رجوع و دفاتر کاریابی

4-    پشتیبانی دفاتر کاریابی از لحاظ سخت افزاری، نرم افزاری و آموزش های لازم ابتدائی و دوره ای

5-    پیشنهاد اصلاحات لازم در آئینامه مجازات اشتغال به حرفه کاریابی بدون پروانه

6-    طراحی دستور العمل ها و ابلاغ بخشنامه های لازم الاجرا توسط  دفاتر کاریابی

7-    مجوز بازرسی قانونی مکان های اشتغال کارجویان

8-    افزایش نمایندگان کانون در هیئت مرکزی و هیئات استانی

 توضیح: هزینه اجرای مسئولیت های کانون و انجمن های استانی از محل 5% مبالغ قابل پرداخت به دفاتر طرح تأمین میگردد.

 

همکاری وزارت با کانون در سازماندهی انجمن های استانی

اهم این همکاری در دو بخش خلاصه میگردد:

              الف)  کمک های نقدی و غیر نقدی

ب‌)     حمایت قانونی

لازم می باشد که برای اجرای طرح، کانون بلافاصله مبادرت به تجدید سازماندهی خود نموده و همزمان نیز انجمن های استانی را سازماندهی و تجهیز نماید.

به غیر از بند 6  عمده این همکاری باید در راستای تأمین بودجه لازم برای امور زیر باشد:

1-     سازماندهی و استقرار کانون در مکان مناسب، طراحی و اجرای ساختار سازمانی و جذب پرسنل

2-    اهتمام به تشکل و سازماندهی انجمن های صنفی استانها

3-    استقرار انجمنهای صنفی در مکان مناسب و اجرای ساختار سازمانی، جذب پرسنل و آموزش ایشان

4-    برآورد و تعیین منابع پرداخت هزینه انجمن های صنفی

5-    تجهیز دفاتر و انجمنها و کانون

6- حمایت کانون در قبال ادارات کل کار استانها

 

جدول زیر نمایانگر اقدامات لازم است بانضمام مبلغ مورد نیاز کمک دولتی و پیشنهاد نحوه کمک مالی:

شرح نیاز به ازای سازماندهی هر دفتر انجمن در استان              مبلغ مورد نیاز به ریال               نحوه پیشنهادی

 

1-  رهن و اجاره مکان جهت استقرار در مکان مناسب                     /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۱                           بلاعوض

2- تجهیز دفتر انجمن                                                                        /۰۰۰/۰۰۰/۲۰۰     بلاعوض/تسهیلات حمایتی

3- تنخواه هزینه های پرسنلی و اداری برای دوره یکساله                  /۰۰۰/۰۰۰/۱۵۰                   تسهیلات حمایتی 

4- آموزش پرسنل انجمن ها/دفاتر                                                    /۰۰۰/۰۰۰/۱۰۰      بلاعوض/تسهیلات حمایتی

جمع مبالغ برای هر استان                                                             /۰۰۰/۰۰۰/۳۵۰/۱ریال

 

 برآورد هزینه تجهیز اولیه دفاتر عامل در طرح

مبلغ مورد نیاز برای جمع 31 استان                                                    /۰۰۰/۰۰۰/۸۵۰/۴۱                                                                           

اضافه می شود:مبلغ لازم برای کانون                                                   /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۴                                                  

اضافه می شود هزینه تجهیز و آموزش 900 دفتر کاریابی به نرم افزار     /۰۰۰/۰۰۰/۴۰۰/۵                                

سرجمع کمک مالی دولتی مورد درخواست جهت سازماندهی و راه اندازی انجمنها         

                                                                                                 /.../.../۲۵۰/۵۱ ریال

                                                                                                                                                                                                                         ============

 

اجرای فرایند عملیات 

گام اول: فراخوان و ثبت نام کارجویان فاقد شغل

نحوه فراخوان بر اساس روند زیر می باشد:

الف)از طریق رسانه های جمعی کلیه کارجویان سراسر کشور جهت ثبت نام در دفاتر کاریابی محل سکونت فراخوانده شوند و فرایند ثبت نام بدون وقفه و زمان انقضاء، انجام و ادامه می یابد.

ب)کارجویان با در دست داشتن اصل و کپی کارت ملی و شناسنامه و یک قطعه عکس جدید پشت سفید به دفاتر کاریابی مراجعه و ثبت رزومه نمایند.

ج)دفاترپس از جداسازی رزومه های واصله بر اساس مشخصات مشروح در بند بعدی، نسبت به ثبت مشخصات کامل کارجویان تأئید شده در نرم افزار مرکزی اقدام می نمایند.

د)پالایش و حذف کارجویان ثبت نام شده بر اساس مولفه های زیر از طرح واگذاری «یارانه کارت اشتغال»، انجام می شود:

1- کارجویان شاغل

2- کارجویان کمتر از 18 و بالاتر از 60 سال

3- کارجویان بازنشسته

4- کارجویانی که دارای کد بیمه کارگری یا خویش فرما و سابقه فعال در شعبات تأمین اجتماعی هستند.

5- دانشجویان موظف و شاغل به تحصیل که در مقاطع کارشناسی و پائین تر از کارشناسی قرار دارند.

تبصره: دانشجویان شاغل به تحصیل در مقاطع فوق ا لذکر که بصورت غیر حضوری تحصیل می نمایند مستثنی هستند.

6- افراد ذکور بالای 18 سالی که وضعیت نظام وظیفه خود را مشخص ننموده اند.

7-کارجویانی که در سنوات گذشته از تسهیلات اشتغال صندوق مهر امام رضا برخوردار شده اند.

8- کارجویانی که قبلاً از «یارانه کارت اشتغال» برخوردار شده اند.

 

تبصره 1: سازمان ها و دوائر ذیربط نظیر تأمین اجتماعی، صندوق مهر امام رضا و... موظف به همکاری با وزارت به منظور تطابق متقاضیان ثبت نام شده در دفاتر با بانک های اطلاعاتی خود جهت پالایش کارجویان مشمول طرح می باشند.

تبصره 2: افراد مشمول بند های 7 و 8  مواد فوق، تنها در صورت تأئید وزارت و با لحاظ دستور العمل تعیین شده، مجاز به بهره مندی از طرح می باشند.

 

گام دوم: فرمت «یارانه کارت اشتغال»

 

فرمت طراحی «یارانه کارت»، شامل دو قطعه می باشد:

قطعه اول: بخش رویی قطعه اول حاوی مواد به شرح زیر می باشد:

1-     عنوان کارت: آرم وزارت کار و امور اجتماعی

2-    تعریف کارت: شناسنامه کارجوئی

3-    ساز و کار ردیابی کارت شامل کد یکتا و تاریخ صدور کارت

4-    محل الصاق عکس (بصورت چاپ)

5-   مشخصات شناسنامه ای شامل نام و نام خانوادگی، نام پدر، شماره شناسنامه، محل صدور، کد ملی، استان محل سکونت، شهرستان، شهر،و الباقی نشانی مکاتباتی کارجویان، شماره تلفن منزل و همراه کارجو

6-    امضای اسکن شده کارجو

7-    محل مهر و امضای و هویت تأئید کننده

بخش زیرین قطعه اول حاوی تذکر مواد ارشادی و قانونی به دارندگان کارت و یا یابندگان کارت می باشد.

 

قطعه دوم: بخش رویی کارت به غیر از تعریف کارت و خالی بودن محل امضای کارجو، کاملاً مشابه قطعه اول میباشد:

تعریف کارت:  یارانه کارت اشتغال

قطعه زیرین کارت شامل جدولی می باشد که جای پر نمودن اطلاعات زیر در آن پیش بینی شده است:

عنوان محل اشتغال، نام و نام خانوادگی مدیر، نشانی کامل محل کار، تاریخ معرفی به کار، تاریخ اشتغال قطعی، امضای زنده کارجو، محل مهر و امضای کاریابی، محل تأئید و مهر و امضای انجمن صنفی

مدت اعتبار کارت صادر شده یکسال از تاریخ صدور و قابل تمدید تا دو دوره یکساله دیگر جمعاً به مدت سه سال می باشد.

کارت صادره باید دارای هولوگرام بوده و شرایط ممانعت از جعل در آن لحاظ شود.

 

گام سوم:نحوه توزیع «یارانه کارت اشتغال»:

 

سامانه مرکزی پس از تولید «یارانه کارت های اشتغال» با استفاده از دفاتر کاریابی عامل ثبت نام کارجویان، نسبت به توزیع آنها اقدام می نماید.

کانون با همکاری انجمنهای استانی در طرح توزیع، همکاری می نماید.

 تبصره: برگه راهنمائی به همراه «یارانه کارت» به کارجویان تسلیم گرد

 

گام چهارم:بکار گیری «یارانه کارت اشتغال» در فرایند به کار گماری کارجویان

 

1- کارجویان دارای یارانه کارت اشتغال علاوه بر آن دفتر کاریابی که نسبت به ثبت نام اولیه به منظور دریافت یارانه کارت به آن رجوع نموده اند می توانند به هر کدام از دفاتر سراسر کشور نیز مراجعه و تقاضای کار نمایند.

2- یارانه کارت اشتغال به مدت یک سال از تاریخ صدور و در سر تاسر کشور دارای اعتبار خواهد بود.

تبصره: در صورت اتمام اعتبار یارانه کارت اشتغال، مالک آن می تواند جهت تمدید آن برای یکسال دیگر و حداکثر برای سه دوره یکساله، آن را در ازای فرم رسید به همان دفتر کاریابی تحویل نماید.   

2-   کارجویان بابت وثیقه معرفی به کار، یارانه کارت خود را امضاء نموده و به دفاتر کاریابی تحویل می دهند و در قبال آن رسید دریافت می نمایند. بدیهی است در صورت اینکه معرفی به کار موجب اشتغال قطعی کارجو نشد، کارت خود را با رعایت مقررات بازپس گیری وثیقه، با ارائه رسید صادر شده، باز پس خواهند گرفت.

3-   در این مرحله دفاتر ضمن مطابقت عکس و مشخصات مندرج در یارانه کارت ارائه شده و نیز تطبیق امضای زنده دارنده کارت، با امضای درج شده کامپیوتری، باید از هویت واقعی دارنده کارت اطمینان پیدا نمایند، همچنین مطابقت کد یکتا در دو قسمت کارت نیز ، الزامی است.

تبصره: دفاتر موظفند تا در صورت ملاحظه مخدوش بودن کارت و یا احراز هرگونه عدم تطابق مشخصات کارت و دارنده کارت، مراتب را صورت مجلس نموده و به انجمن صنفی ارجاع دهند، همچنین انجمنها نیز گزارش ثبت تخلفات مشاهده شده را به صورت ماهیانه به ادارات کار استانی تحویل داده و ادارات نیز مراتب را جهت ابطال کارتهای مربوطه، به وزارت، اعلام نمایند.   

4-   دفاتر موظف می باشند تا  در صورت اطمینان از پذیرش و اشتغال قطعی به کار کارجویان معرفی به کار شده، قطعه دوم یارانه کارت را جدا نموده، جدول مندرج در پشت آن را تکمیل، منظم به صورت وضعیت عملکرد ماهیانه خود نموده و در پایان هر ماه، آنها را به دفتر انجمن صنفی استان تحویل دهند و رسید دریافت نمایند.

همچنین قطعه اول یارانه کارت، ضمن درج مهر «باطل شد»  و مهر کاریابی، بر آن به کارجو مسترد میگردد.

توضیح: مشخصات الزامی در مهر کاریابی شامل اطلاعات زیر باشد:

نام کاریابی، نام استان محل استقرار، کد استانی کاریابی

( شرح نحوه کدینگ استانی دفاتر کاریابی با مثال روش اجرا شده در استان اصفهان طی ضمیمه 1 می باشد.)  

 

گام ششم: شرح مسئولیتهای بخش های اجرائی طرح

 

1-      دفاتر کاریابی در قبال صحت عملکرد و صحت گزارشات، مسئولیت دارند.

2-    انجمن های استانی در قبال بررسی، بازرسی و تأئید صحت عملکرد دفاتر کاریابی مسئولیت دارند.

3-    کانون انجمن های صنفی سراسری در قبال بازرسی دوره ای، تأئید و صحت عملکرد انجمن ها مسئولیت دارد.

4-    ادارات استانی در قبال صحت سنجی عملیات انجام شده و  ایفای به موقع وظایف خود در قبال انجمن صنفی، دفاتر و وزارت مسئولیت دارند.

5-   وزارت در مورد تأئید عالیه صحت عملکرد کانون، پشتیبانی مالی کانون جهت تجهیز و سازماندهی دفاتر و پرداخت حق الزحمه کاریابی ها مطابق با نرخ های بهنگام شده مسئولیت دارد.

 

گام هفتم: نظارت بر راستی آزمائی عملیات انجام شده و عملیات تشویقی، ارشادی و تنبیهی

 

1-     انجمنهای صنفی استانی موظف به بررسی و راستی آزمائی صورت وضعیت های تحویل شده، بلافاصله پس از تحویل و حداکثر ظرف یک هفته می باشند.

توضیح: راستی آزمائی باید در مورد صد در صد موارد اعلام شده با انحراف معیار مجاز حداکثر 15%  انجام پذیرد.

2-   پس از بررسی و در صورت تأئید صورت وضعیت عملکرد، انجمن باید یارانه کارت ها و برگه صورت وضعیت عملکرد هر کاریابی را ممهور به مهر و امضای مجاز نموده و  به کاریابی تحویل دهد همچنین در صورت رد و عدم تأئید صورت وضعیت، ضمن درج گزارش مربوطه در پرونده دفتر کاریابی، مدارک تحویل گرفته شده عیناً و بدون تأئید به کاریابی بازگردانده خواهدشد.

3-    در صورت احراز عدم صحت اولین صورت وضعیت هر کاریابی، انجمن استانی رأساً به کاریابی مزبور تذکر داده و مراتب نیز در پرونده ایشان درج خواهد شد و درصورت اینکه انحراف آمار ارائه شده کاریابی برای دومین بار محرز شود، ایشان با اخطار و درج در پرونده روبرو شده و در صورت تکرار انحراف آمار برای بار سوم، مدیر کاریابی، ضمن دارا بودن حق دفاع، در جلسه مرکزی کانون، حاضر و در صورت عدم ارائه دلایل مستدل، از عضویت در انجمن صنفی خلع شده و مجاز به پذیرش یارانه کارت از کارجویان نمی باشد.

توضیح: در صورت بروز چنین مواردی، مراتب بصورت علنی و دائمی، با نصب تابلوی بزرگ و در معرض دید به اطلاع مراجعین دفتر مزبور  رسانیده شود و در صورت اینکه محرز گردد که کاریابی، پس از محرومیت، مبادرت به اخذ یارانه کارت از کارجویان نموده است، جواز ایشان لغو خواهد شد.

4-   دفاتری که دارای عملکرد مناسب و با کمترین انحراف معیار باشند با توصیه انجمن به کانون و کانون به وزارت، به شکل مقتضی که مورد توافق کانون و وزارت باشد مورد تشویق قرار گیرند.      

5-   در صورت مشاهده انحراف غیر مجاز در گزارشهای تأئید شده توسط انجمن استانی،  اداره کار استان مراتب را به انجمن تذکر داده و در صورت عدم دریافت توضیح مستدل، تذکر را در پرونده انجمن درج می نماید، در صورت مشاهده تخلف برای بار دوم و عدم ارائه توضیح کافی، انجمن مزبور با اخطار و درج در پرونده روبرو شده و در صورت تکرار سوم، مراتب به وزارت و کانون منعکس و در صورت محکومیت هیئت مدیره انجمن مزبور در جلسه ای با حضور اعضای کانون، نمایندگان وزارت و رئیس و دبیر هیئت مدیره انجمن فوق الذکر، انجمن از عضویت و دریافت خدمات از کانون خلع شده و ادامه سرویس دهی کانون تا زمان تجدید انتخابات انجمن صنفی تعلیق خواهد شد.

6-   کانون موظف می باشد که ضمن تعیین شاخص ارزیابی، انجمنهای استانی که دارای عملکرد مناسب و کمترین انحراف معیار باشند را  جهت تشویق به طریق مقتضی به وزارت معرفی نماید.

7-    در صورت احراز و گزارش تخلف ادارات کار استانی اعم از کارشکنی، تأخیر در ایفای وظایف، ورود به تحرکات موازی با وظایف دفاتر کاریابی انجمن صنفی و یا هر گونه عملکرد که سهواً یا عمداً به ابتر شدن طرح جاری کمک نماید، وزارت موظف به پیگیری سریع و اقدام درخور و تنبیهی می باشد.

8-   وزارت موظف به تعیین شاخص ارزیابی کیفی عملکرد ادارات استانی می باشد و مسئولینی  که دارای عملکرد بهنگام، شفاف و دقیق بوده اند را به طریق مقتضی تشویق نماید.

 

گام ششم : نحوه پرداخت حق الزحمه دفاتر کاریابی

 

1- وزارت موظف می باشد که نسبت به واریز مبلغ برآوردی قابل پرداخت به دفاتر کاریابی هر استان، در زمان معین و پیش از شروع دوره عملیاتی کاریابیها، به حساب ادارات کار استان، اقدام نماید.( ترجیحاً در چهار دوره سه ماهه در سال)  

2-  ادارات کار و امور اجتماعی استانها موظف به دریافت صورت وضعیت های تأئید شده توسط انجمن می باشند.

3- پس از دریافت صورت وضعیت، عملیات راستی آزمائی در مورد 10% عملیات انجام شده، صورت می گیرد. (نمونه آماری مورد بررسی  بصورت انتخاب اتفاقی(Random) انجام گردد.)

4- انحراف معیار مجاز نیز 10% در نظر گرفته شود.

5- در صورت وصول صورت وضعیت تأئید شده ارسالی از سوی کاریابیها، ادارات موظفند حداکثر ظرف یک هفته بررسی پرونده های دریافتی را انجام داده و در صورت تأئید، بلافاصله نسبت به پرداخت حق الزحمه کاریابی ها اقدام نمایند.   

 

گام هفتم: تعیین نرخ حق الزحمه

با توجه به مطالب مطروحه در مقدمه شایسته است تا نرخ حق الزحمه دفاتر کاریابی مجدداً به مقدار اصولی سابق یعنی معادل یکماه حقوق دریافتی کارجویان باز گردد و با توجه به این امر، پیشنهاد میگردد یارانه پرداختی به شکل زیر اعمال گردد:

1-    در حوزه کاریابی داخل کشور مبلغ قابل پرداخت به دفاتر کاریابی، در ازای یارانه کارت، معادل یکماه آخرین حقوق تعیین شده توسط شورای عالی اشتغال تعیین شود.

تبصره 1: دفاتر مجاز هستند که مابه التفاوت حق الزحمه کاریابی را تا معادل یکماه حقوق دریافتی، از کارجویان نقداً دریافت نمایند.

تبصره 2: دفاتر مجاز هستند که حق الزحمه خدمات خود را به مراجعینی که شرایط دریافت یارانه کارت را ندارند (نظیر شاغلینی که تمایل به یافتن فرصت شغلی بهتر را دارند.) به نحو مقتضی از کارجو یا کارفرما دریافت نمایند.

تبصره 3: دفاتر مجاز هستند که در قبال مبه التفاوت های تبصره 1 و مبالغ قابل دریافت به موجب تبصره 2، به شکل توافقی از ارباب رجوع خود اخذ وثیقه نمایند.

2-    در حوزه کاریابی خارجی، مبلغ قابل پرداخت با رعایت کامل دریافت مدارک مربوطه به صورت میانگین مبلغ دو هزار دلار امریکائی در نظر گرفته شود.

تبصره:  دفاتر کاریابی خارجی مجاز به دریافت مابه التفاوت حق الزحمه واقعی با مبلغ یارانه از کارجویان می باشند.  

3-   مبلغ قابل پرداخت به دفاتر بابت ثبت نام متقاضیان، پالایش و ثبت رزومه در نرم افزار مرکزی، توزیع و تمدید یارانه کارت اشتغال، به ازای هر کارجوی واجد شرایط مبلغ /000/120 ریال در سال 1390 تعیین می شود.

تبصره: این مبلغ توسط هیئت مرکزی در پایان هر سال و برای اجرا در سال بعد مورد بازنگری قرار می گیرد.

 

برآورد تخمینی هزینه اجرای طرح

به منظور تعیین تخمینی بار مالی اجرای طرح برای سال اولیه اجرای طرح یعنی سال 1390 ، اهداف قابل دسترسی، به شرح زیر تعریف می گردند:

1-     تعداد به کارجویان ثبت نام شده: /000/000/2 نفر

2-    تعداد کارجویان به کار گمارده شده در داخل کشور: /000/000/1 نفر

3-    تعدادکارجویان به کارگمارده شده در خارج کشور: /000/2 نفر

 

                                        شرح هزینه                                                                                 

 مبلغ هزینه به ریال

1-     هزینه های تجهیز کانون، انجمن ها و دفاتر                                  /۰۰۰/۰۰۰/۲۵۰/۵۱                                                    

2-    هزینه تجهیزات و ملزومات جمع آوری و صدور کارت                      /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۲۰                                                        

3-    هزینه فراخوان رسانه ای                                                           /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۵۰           

  4-    هزینه پاداش و اضافه کاری کارگزاران دولتی                             /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۱۰                                                                                         

5-    هزینه قابل پرداخت برای ثبت نام کارجویان                                 /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۲۴۰                                                                                           

6-    هزینه قابل پرداخت برای بکارگماری داخلی( حقوق3700000 ریال) /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۷۰۰/۳

۷- هزینه قابل پرداخت برای بکارگماری خارجی( دلار 11000 ریالی)       /۰۰۰/۰۰۰/۰۰۰/۴۴                         

چشم انداز سرجمع هزینه اجرای طرح برای یک سال                                                                                               /۰۰۰/۰۰۰/۲۵۰/۱۱۵/۴                                                                                                                                              جمع بندی نهائی:

همانطور که ملاحظه شد کلیه مزایای فوق تصور قید شده در مقدمه طرح، از تبعات قطعی اجرای این طرح خواهند بود.

شایان ذکر است که هر کدام از دستاوردهای یاد شده به صورت جداگانه تضمین کننده منافع ملی بوده و در جایگاه خود  از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند، چرا که تنها اگر هزینه اقدام برای حصول آنها را به صورت ریالی تعیین نمائیم هر کدام از آنها بیش از هزینه اجرای این طرح خواهند شد.

بنابراین میتوان به جرأت اذعان نمود که این طرح، مترقی ترین طرح حاضر در راستای نهضت اشتغالزائی مورد نظر مقام معظم رهبری و ریاست محترم جمهوری خواهدبود.

 

من ا... توفیق

غلامرضا ریحانی بزرگ

۱۳۸۹/۱۱/۱۶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آسیب شناسی روند ارتقای کیفیت عملیات و توسعه خدمات دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی در ایران

آسیب شناسی روند ارتقای کیفیت عملیات و توسعه خدمات

دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی در ایران

مجری: واحد R&D مجتمع بین المللی کار

WWW.IRANJOB.IR

۰۵/02/1389

بسمه تعالی

گزارش نهائی آسیب شناسی روند ارتقای کیفیت عملیات و توسعه خدمات دفاتر مشاوره شغلی و کاریابیهای غیر دولتی

پس از گذشت ده سال از به منصه عمل رسیدن تشکیل دفاتر کاریابی در سراسر کشور، دفاتر از نظر تعداد، از یکصد دفتر در خرداد 1379 به بالغ بر هشتصد کاریابی در حال حاضر رسیده اند و بخش قابل توجهی از آمار اشتغال سالانه وزارت کار مرهون تلاش دفاتر کاریابی بوده است.

اما روند توسعه در احوالات دفاتر کاریابی متوازن نبوده و علیرغم توسعه کمَی در سنوات قبل، شاهد توسعه مناسب کیفی نبوده ایم همچنین لازم به ذکر است که با توجه به سیاستهای تعیین درآمد کاریابیها توسط مسئولین وزارت در طی سال 88 توسعه کمَی نیز نه تنها متوقف شده که بدلیل فقدان توجیه اقتصادی حرفه شاهد رشد منفی نیز بوده و با ادامه روند سیاست فعلی، رشد منفی فزاینده ای را در آینده، در پیش رو خواهیم داشت.

تحقیقات گسترده ای مشتمل بر 747 نفر ساعت از جامعه آماری که متشکل از 10 دفتر کاریابی با پراکنش جغرافیایی در سراسر کشور انجام گردید که با توجه به آنالیز و استخلاص نتایج و صرف نزدیک به 150 نفر ساعت دیگر جمعاً حدود 897 نفر ساعت کار پیوسته را شامل گردیده است.

(شایان ذکر است که این کاریابیها با توجه به میانگین عملکرد بالنسبه مطلوب، انتخاب شدند.)

به منظور تحلیل سیستمها و روشهای انجام کار، با استقرار تیم های کارشناسی در این دفاتر، مبادرت به عملیات کارسنجی و روش سنجی نمودیم و سپس با بررسی دقیق کنشهای اجتماع مراجعین با میانگین اقلیمی و جمع بندی با نظرات جامعه کارجویان و کارفرمایان مراجع به این دفاتر، امکان شناسائی عناصر و آفاتی که مانع رشد مطلوب کیفیت عملیات کاریابیها بوده اند فراهم گردید.

در پایان پروژه و طی جلسات متعدد کارشناسان ما و شاغلین صاحبنظر این حرفه، به عنوان جمع بندی نهائی، راهبردهای پیشنهادی اصلاح ساختار و خروج از بن بست حرفه ای، تدوین گردید که محصول نهایی آن، به صورت مشروح ارائه می گردد.

معرفی جامعه آماری پژوهش شده:

ردیف	نام دفتر کاریابی	محل استقرار	سابقه تأسیس	تعداد پرسنل شاغل	تحصیلات مدیر	پژوهش انجام شده
1	کارآوران	نجف آباد	3 سال	6	دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت MBA	52 نفر ساعت
2	کار	اصفهان	10 سال	18	کارشناسی مدیریت صنعتی و مدرس کارآفرینی	172 نفر ساعت
3	بابک	تبریز	10 سال	8	دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرائی	92نفر ساعت
4	پیشه وران	شیراز	8 سال	4	کارشناسی مدیریت صنعتی	65 نفر ساعت
5	کارآرا	خوی	10 سال	5	کارشناسی مدیریت روانشناسی بالینی	54 نفر ساعت
6	پارس	مشهد	10 سال	6	دانشجوی کارشناسی ارشد کارآفرینی	65 نفر ساعت
7	آویژه	گیلان	8 سال	5	کارشناسی مدیریت	45 نفر ساعت
8	سامانده	تهران	10 سال	4	کارشناسی ارشد مدیریت اجرائی	54 نفر ساعت
9	بالوانه	ساری	8 سال	5	کارشناسی مدیریت	54 نفر ساعت
10	آتیه	قزوین	10 سال	8	کارشناسی مهندسی صنایع	84 نفر ساعت
جمع کل ساعات پژوهش شده در محل دفاتر کاریابی ها 747 نفر ساعت

بخش اول

تحلیل و تبیین وضعیت موجود

عوامل موثر در نزول کیفی و کاهش راندمان عملیاتی دفاتر کاریابی:

1- طرح ریزی ناقص شغلی

2- پیچیدگی فرایند خدمت

3- کاهش انگیزه

4- فقدان اهداف راهبردی مدون

1- طرحریزی ناقص شغلی:

مسئولین وقت وزارت با توجه به حجم فزاینده نرخ بیکاری و قبل از مطرح شدن گسترده بحث خصوصی سازی با ابتکار در خور تحسین سبب ساز ایجاد دفاتر کاریابی غیر دولتی شدند که خوشبختانه اثر بخشی مناسبی هم در مقطع زمانی خود داشت، لیکن طرح ایجاد دفاتر، صرفاً مبتنی بر الگوی کاریابی دولتی با مختصر جرح و تعدیل سطحی بود که تغییرات انجام شده تنها محدود به اضافه کردن دریافت حق الزحمه بکار گماری از سوی کارجویان شد.

اگر چه ظاهراً دریافت حق خدمات کاریابی از کارجویان، تأمین کننده منافع مدیران کاریابی بود اما بدیهی است که این مدل با حفظ منافع کاریابیها، منافات داشت چرا که کارجویان را در قبال پرداخت حق الزحمه خدماتی که قبلاً بصورت رایگان و دولتی ارائه می گردیده است، به مقاومت واداشت و این امر باعث شد که به طرق مختلف از پرداخت حق کاریابی طفره روند.

استنکاف کارجویان از پرداخت، در قالب ارائه آمار غلط به کارگماری تجلی یافت و به شکلی نهادینه گردید که علیرغم اشتغال در مکانهای معرفی شده، با توسل به اظهارات خلاف واقع، خود را غیر شاغل محسوب می نمایند و از این رهگذر، زیان های شدیدی را به کاریابی ها، وارد می نمایند به گونه ای که بسیاری از دفاتر در ادوار مختلف، عطای کار را به لقای آن بخشیده و از ادامه کار منصرف گردیدند.

متأسفانه هرگونه تمهیدی نیز که برای رفع فرهنگ منفی بوجود آمده نیز برآورد گردیده تاکنون نتوانسته است که مانع گزارشات کذب کارجویان و بعضاً کارفرمایان مربوطه گردد.

2- پیچیدگی فرایند خدمت

الگوریتم عملیاتی که بر اساس مدل فعلی، در دفاتر، اعمال می گردد شامل سه بخش عمده می باشد:

2-1) تبلیغات، بازاریابی، جذب منابع و دپوی داده های منابع انسانی و فرصت های شغلی جمع آوری شده

این بخش کاملاً بصورت سلیقه ای و بر اساس سبک مورد نظر مدیران صورت می پذیرد و اگرچه ضعف در تفکر بازار، منجر به ضعف عملیاتی برخی از دفاتر میگردد لیکن این بخش از عملیات اجتناب ناپذیر می باشد، هرچند اصلاح در ساختار دپوی داده ها ضرورتی است که تاکنون در محاق مانده و نیاز به چاره جوئی عاجل دارد که در بخش تجهیز دفاتر، بدان پرداخته می شود.

2-2) پردازش داده ها، فراخوان مخاطبین، ارائه مشاوره و معرفی به کار

به مورد اجرا گذاشتن این بخش از عملیات نیز از جمله ضروریات حیاتی عملیات، تلقی شده و غیر قابل حذف می باشد با این توضیح که نقص در نحوه پردازش اطلاعات دیده میشود و روشهای فراخوان، ارائه مشاوره و معرفی به کار، یکسان و کارآمد نبوده، لذا آموزش اولیه و دوره ای مدیران و پرسنل دفاتر می تواند برطرف کننده این مشکل باشد.

شایان ذکر است که با توجه به نوپا بودن خدمات مشاوره شغلی و کاریابی و همچنین ویژگیهای اقلیمی نحوه اداره امور این حرفه، اتکاء صرف به منابع و روشهای آموزشی خارجی و غیر بومی، مثمر ثمر نبوده و استفاده از تجارب عملیاتی صاحب نظران شاغل در این حرفه، راه گشای مناسبی است.

2-3) دریافت وثیقه از کارجویان، بازرسی و پی گیری اخذ نتیجه بکار گماری کارجویان یا عدم آن، اقدام به وصول مطالبات از کارجویان بصورت اقساط و نهایتاً توسل به اقدامات قانونی جهت دریافت مطالبات از کارجویان مستنکف

علیرغم ضرورت حیاتی دریافت وثیقه از کارجویان، این امر باعث کندی عملیات شده و بعضاً کارجویانی که امکان ارائه وثیقه معتبر را ندارند از دریافت خدمت، محروم می نماید.

فرایند بازرسی و پی گیری و دریافت گزارش صحیح آمار بکارگماری امریست بسیار ملال آور که با توجه به فرهنگ انتزاعی و منفی بوجود آمده ( تلاش برای امتناع از پرداخت حق الزحمه کاریابی) مانع از تحقق آمار صحیح می باشد و تبعاً علاوه بر کاهش درآمد منجر به بازخورد منفی و کاهش انگیزه فعالیت پرسنل شاغل کاریابیها نیز میگردد.

شایان ذکر است که عملیات بازرسی دفاتر کاریابی بدلیل دارا نبودن مجوز و قدرت قانونی جهت سرکشی به واحدهای صنفی و صنعتی نیز معمولاً فاقد اثر و نتیجه می باشد.

وصول مطالبات کاریابیها بصورت اقساط، تحمیل کننده یک فرایند عملیات مالی غیر ضروری به دفاتر و البته به کارجویان می باشد.

طاقت فرسا ترین بخش عملیات یک دفتر کاریابی، برآورد تمهیداتی جهت برخورد با کارجویان مستنکف است که با توجه به آمار بالای این افراد ( بر اساس نتایج یک پژوهش عملیاتی بالغ بر 80% کارجویان به کار گماشته شده تمایل به عدم پرداخت حق الزحمه کاریابی داشتند.) قسمت اعظم قوای بالفعل دفاتر کاریابی صرف این بخش گردیده در صورتی که با اصلاح ساختار و حذف اعمال غیر ضرور و یا به روایت بهتر زیان آور، این قوا می تواند مصروف دیگر بخشهای الزامی گردد.

لازم به ذکر است که این مشکل معمولاً به مشاجره لفظی و احیاناً نزاع ختم می گردد که در بهترین شرایط زمینه نزول روحیه و انگیزه پرسنل شاغل را سبب می گردد.

3- کاهش انگیزه

دلایل اقبال به دریافت مجوز تأسیس دفتر مشاوره شغلی و کاریابی با عنایت به عدم توجیه اقتصادی آن، بیشتر بصری بوده و فاقد پشتوانه تصمیم سازی بر اساس اطلاعات اساسی برای ایجاد یک کسب و کار است چرا که طراحی بیزینس پلان این شغل با لحاظ منابع درآمدی محدود، قطعاً بیانگر زیان اقتصادی می باشد.

لذاست که ادامه حضور مدیرانی که تصدی فعلی دفاتر را در اختیار دارند در وهله اول مرهون امید به گشایش بوده و در وهله دوم اهداف غیر اقتصادی دلیل ادامه کار محسوب می شود نظیر اهداف معنوی و یا نگرانی از دست دادن آبرو و حیثیت اجتماعی.

علیهذا بی توجهی و عدم پرداختن به امور معیشتی دفاتر منطبق با هزینه های جاری آنها می تواند از یکطرف مانع انگیزش ارتقای کیفی و از طرف دیگر باعث اضمحلال بی صدای آنها باشد.

4- فقدان اهداف راهبردی مدون

بهره مندی کشور از یک شبکه کارآمد اطلاع رسانی منابع انسانی و فرصت های شغلی سراسری و متمرکز، فرصتی طلائی را برای اصلاح سیاستگذاری کلان آموزشی چه در بخش آموزش عالی و چه در بخش آموزش فنی و حرفه ای پدید می آورد و همچنین باعث ایجاد منبع مهمی برای ترسیم و پیرو آن، بهنگام سازی اطلس یا جغرافیای منابع انسانی و فرصتهای شغلی کشور می باشد.

اما بدلیل عدم تبیین و تثبیت جایگاه دفاتر کاریابی در استراتژی کلان کشور، تغییرات مداوم در مسئولین وزارتی و استانی و بالتبع تنوع نگرش و سلایق ایشان، باعث سایه افکندن مباحثی متفاوت و بعضاً غیر مرتبط بر این مهم بوده که حداقل تبعات آن در حاشیه قرار گرفتن کاریابیها بوده است.

مواردی نظیر وجود احساس رقابت در پرسنل بخش دولتی که در ادوار مختلف به ضعف مفرط کاریابیها انجامیده است. همچنین یکی از مواردی که مدتیست به کمرنگی فعالیت دفاتر کاریابی در کانون توجه برخی مسئولین منجر شده است مبحث کارآفرینی است.

این امر در شرایطی صورت می گیرد که فعالیت کاریابی و کارآفرینی دو مقوله کاملاً جدا از لحاظ تکنیک و لازم و ملزوم از لحاظ هم خانوادگی می باشند. کارآفرینی در گرو حضور پررنگ کاریابی است که می تواند امید به تجلی داشته باشد همانطور که در عرصه بازار، دیگر کیفیت و قیمت رقابتی نیست که تعیین کننده برد اقتصادی می شود و توجه به موضوع سوم یعنی عرضه مناسب است که وجهه رقابت تنگاتنگ صنایع شده است. کارآفرینی بدون نیروی ماهر، متخصص و کارآزموده را به جائی نمی برد و مستقر شدن نیروهای زبده در مکانهای شغلی شایسته در گرو کارآمدی مکانیزم کاریابی کشور است.

از سوی دیگر کاریابی نیز از محل گسترش کارآفرینی سود برده و امکان توزیع کارجویان را می یابد.

بنابر این لازم است که اتخاذ سیاست کلان حفظ وضعیت موجود و توسعه کاریابیها مانند طراحی و تصویب «آئیینامه مجازات اشتغال به حرفه مشاوره شغلی و کاریابی بدون پروانه» با حضور صاحبنظران شاغل در این حرفه، انجام پذیرد.

بخش دوم

راهبرد های رفع اشکالات مطروحه

1- ایجاد تغییر در ساختار الگوی شغلی

فعالیت کاریابی در کشورهای صنعتی و پیشرفته منطبق بر سه الگو می باشد:

الف) کاریابیهای دولتی: این کاریابیها دقیقاً خدمات دفاتر کاریابی خصوصی ما را شامل پردازش تقاضای کار و کارگر و ارجاع به کار کارجویان، انجام میدهند و هیچ حق الزحمه ای نیز دریافت نمی گردد.

ب) کاریابیهای خصوصی نوع اول: فعالیت ایشان کاملاً مشابه شرکتهای تأمین نیروی انسانی کشور ماست باین روش که نیروی کار را به استخدام خود در آورده و با عقد قرارداد هایی با کارفرمایان، کارگران مذکور را مأمور به کار در مکان قرارداد می نمایند و مزایای این روش کنترل کاریابی به اشتغال یا عدم اشتغال کارجویان می باشد. ( شایان ذکر است که طبق آئینامه مصوب، کاریابیهای ایران اجازه چنین فعالیتی را ندارند.)

ج) کاریابیهای خصوصی نوع دوم: فعالیت آنها کاملاً مشابه فعالیت کاریابیهای ایران می باشد با این تفاوت که خدمات انجام شده ایشان توسط دولت خریداری می شود و کارجویان بابت به کار گماری مبلغی را پرداخت نمی کنند.

از مزایای طرح کاریابیهای خصوصی نوع دوم، می توان به سهولت ارائه خدمات کاریابیها اشاره نمود که بدون نگرانی از وصول حق زحمات انجام شده، کلیه پتانسیلهای خود اعم از وقت، انرژی, سرمایه و خلاقیت را در یافتن فرصتهای شغلی و عرضه به کارجویان مصروف نمایند و از طرف دیگر کارجویان نیز بدون نگرانی، مراتب اشتغال خود را اعلام می نمایند، همچنین با عنایت به هزینه گزاف ایجاد یک فرصت شغلی، پرداخت مبلغی در حدود 300 تا 400 هزارتومان بازای آمار کاملاً واقعی یک شغل ایجاد شده، رقمی نیست که منافاتی با بحث خصوصی سازی داشته باشد و به نوعی می تواند یکی از اشکال هدفمند کردن یارانه ها قلمداد گردد.

بنا براین به جرأت می توان اذعان کرد که در صورت تأئید و اجرای مدل فوق الذکر، تحرک دفاتر کاریابی به شدت افزایش یافته و آمار بکار گماری صحیح نیز بلافاصله مضاعف خواهد شد.

2- ارزیابی وضعیت و توان موجود دفاتر کاریابی و ایجاد تعادل بین آنها با خدمات خواسته شده

عموماً عناصر و زیر ساختهای اساسی یک دفتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی شامل موارد زیر می شوند:

1- موقعیت شهری، فضای مفید و شرایط عمومی محل استقرار

2- چیدمان تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری

3- چیدمان پرسنل عملیاتی

4- شرایط احراز تصدی پستها توسط پرسنل شاغل

5- نگرش و جهانبینی مدیران و پرسنل شاغل

6- آموزش های لازم یا ارائه شده

7- سطح قدرت درآمد سازی

8- نفود قوانین آمرانه موضوعه به کاریابی

9- بررسی سطح رقابت حرفه ای

10- سطوح فرهنگی ارباب رجوع

........................

و مطالبات سیستمی وزارت و جامعه از کاریابیها عموماً شامل مواردی به شرح زیر می شوند:

1- ارائه خدمات مطلوب

2- رضایتمندی ارباب رجوع

3- عدم شکایت از ناحیه ارباب رجوع مخصوصاً کارجویان

4- ارائه آمار منظم عملیات به ادارات کل استانی

5- به مورد اجرا درآوردن بخشنامه های خلق الساعه

6- ارائه برخی خدمات را بصورت رایگان به فرموده

7- عدم هرگونه تخلف از قوانین و آئیینامه

8- تحمل درآمد بر اساس نظر کارشناسان! بدون توجه به مکانیزم عرضه و تقاضا و یاسطح کیفیت خدمت ارائه شده

........................

هموزن سازی امکانات و مطالبات، در مجامع کارشناسی واقعی براحتی می تواند گره گشای مسائل مبتلابه باشد و همچنین امکان پذیرش خدمات دیگر فراهم نماید.

3- تجدید نظر در فرایند گزینش مدیران جدید و ارزشیابی دفاتر کاریابی

در صورتی که شرایط احراز تصدی پست مدیریت یک دفتر کاریابی، منطبق با نیازهای روز تعیین گردد این امکان فراهم می آید که بهره وری مدیریتی و به تبع آن بهره وری پرسنلی، افزایش یابد.

همچنین بسیاری از معیارهای ارزشیابی دفاتر، تابعی هستند از عوامل کلی تر، که شاخص قراردادن آنها می تواند ارزشیابی را به بیراهه ببرد، مواردی نظیر آمار بکارگماری انجام شده در مقاطع زمانی مورد نظر، تابع توجه مدیران به مسائل ساختاری تری است که بعضا بعنوان شاخص به حساب نمی آیند .

به طور مثال سنجش خوشنامی و اعتبار اجتماعی دفاتر، شاخصی است که بخش مهمی از مطالبات مردمی و وزارتی را تأمین می نماید.

بخش سوم

راهبردهای توانمندسازی دفاتر کاریابی

1- کاریابیها و مقوله آموزش

بحث آموزش در دفاتر کاریابی، دارای سه شاخه اصلی است که به شرح زیر می باشد:

1-1- آموزش مدیران و پرسنل دفاتر کاریابی

1-2- آموزش فنی و حرفه ای کارجویان مراجع

1-3- آموزش کارفرمایان طرف قرارداد

1-1- آموزش مدیران و پرسنل دفاتر کاریابی

این آموزشها باید شامل دو بخش اصلی باشند:

1-1-1- آموزش فرازهای الزامی بحث مشاوره شغلی شامل تحلیل کارجویان، تحلیل ماهیت مشاغل و در نهایت شیوه و نحوه تطبیق آنها

1-1-2- آموزش فرایند انجام وظیفه مدیران و پرسنل، به عنوان متصدی پست سازمانی شامل وظایف عمومی و تخصصی

وظایف تخصصی: که متناسب با شرایط احراز هر پست سازمانی تعیین میگردد.

وظایف عمومی: مهارتهای ارتباطی(رعایت سلسله مراتب، تکریم ارباب رجوع)- شناخت مشاغل- شناخت رشته های تحصیلی دبیرستانی و هنرستانی- شناخت رشته های دانشگاهی و آموزش عالی- شناخت رشته های فنی و حرفه ای- شناخت روشهای کار- شناخت ابزار کار- حفاظت اطلاعات حرفه ای

توضیح: کتاب «راهبرد تعدیل شایسته منابع انسانی» تألیف واحد تحقیق و توسعه مرکز کاریابی بین المللی کار اصفهان، منبع نسبتاً جامعی جهت شروع حرکت آموزشی فوق الذکر می باشد.

1-2- آموزش فنی و حرفه ای کارجویان مراجع

کارجویان مراجعه کننده به دفاتر کاریابی، عموماً یا فاقد مهارت فنی و حرفه ای هستند و یا نام مهارتهای مذکور را صرفاً بواسطه شرکت در دوره های آموزشی یا تحصیلی، یدک می کشند و غالباً به دو دلیل عمده از مهارتهای آموزشی گذرانده شده، طرفی نبسته اند:

1-2-1- صرفاً دوره های آموزش مهارتی را بصورت یک بعدی گذرانده اند یعنی در عین اینکه مهارت فنی دارند فاقد مهارتهای حرفه ای و شغلی هستند.

1-2-2- دوره آموزشی گذرانده شده، تنها بخشی از مهارتهای جامع مورد درخواست بازار کار می باشد که تبعاً مورد پذیرش کارفرمایان، قرار ندارد.

لذا ضروریست که با استفاده از مکانیزم مناسب تجمیع داده های آماری منابع انسانی و فرصتهای شغلی منطقه ای یا کشوری که توسط کاریابیها قابل جمع آوری است، ترتیباتی اتخاذ گردد که رشته های آموزشی فنی و حرفه ای جامع، طراحی . با همکاری دفاتر کاریابی، به مورد اجرا گذاشته شود.

1-3- آموزش کارفرمایان طرف قرارداد

محتوی این آموزش شامل دوبخش اصلی است:

1-3-1- آموزش چگونگی آنالیز و تحلیل مشاغل

با توجه به اینکه بسیاری از کارفرمایان فاقد مهارتهای کلاسیک مدیریتی بوده و علیرغم اطلاعات تجربی شغلی، کمتر به مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی، احاطه دارند لذا در نحوه انتخاب و چیدمان پرسنلی خود، غالباً دچار اشتباه شده و این موضوع، معضلات بسیاری را به کار، کارگر، کارفرما و کاریابی تحمیل می نماید.

و در صورت تلاش جهت ایجاد نگرش مناسب مدیران و کارفرمایان به مباحث مدیریت منابع انسانی، بسیاری از نگرانیهایی که از رهگذر درگیریهای کارگری و کارفرمائی حادث میگردد، حذف شده و زمینه بیکار شدن به کار گمارده شدگان، فراهم نمی گردد.

1-3-2- آموزش قوانین موضوعه کار

عدم آگاهی بسیاری از مدیران و کارفرمایان با قوانین موضوعه کار و تأمین اجتماعی نیز یکی دیگر از عوامل درگیریها در روابط کار میگردد و لذا اهتمام به آموزش این قوانین به جامعه کارفرمائی کشور می تواند علاوه بر محدود نمودن زمینه شکایات کارگری، امکان جدائی و بیکاری کارگران را به حداقل ممکن کاهش دهد.

توضیح: علاوه بر لزوم امعان نظر بر روی ارائه آموزشهای مستقیم به کارفرمایان، توانمند سازی کارشناسان دفاتر کاریابی جهت انتقال مهارتهای فوق به کارفرمایان نیز باید مطمح نظر قرار گیرد.

2- تجهیز کاریابیها

همانطور که قبلاً به آن اشاره شد وزارت کار و امور اجتماعی فرصتی طلایی را در اختیار دارد که با استفاده بهینه از شبکه سخت افزاری ایجاد شده دفاتر کاریابی سراسر کشور که بالغ بر 800 دفتر می شوند و احتمال گسترش آنها وجود دارد، مبادرت به تجمیع داده های آماری نماید.

این آمارها شامل منابع و سرمایه های انسانی کشور اعم از نیروی کار ماهر و متخصص و از طرف دیگر فرصتهای شغلی پراکنده سطح کشور است که قابلیت جمع آوری آنها توسط کاریابیها به خوبی وجود دارد. اقدام بهنگام پردازش این داده ها، زمینه ساز در دست گرفتن ابزار کارآمدی جهت نیل به اطلاعات ذیقیمت به منظور طراحی سیاستهای کلان آموزشی و مشاوره ای میگردد.

لذا ضروری ترین نیاز دفاتر کاریابی، تجهیز به برنامه نرم افزاری است که علاوه بر قابلیت بالای انبارش و پردازش اطلاعات مورد نیاز دفاتر، فراهم کننده ارتباط شبکه ای بین دفاتر باشد.

ارتباط شبکه ای دفاتر تسهیل کننده استقرار نیروی کار شایسته در مکانهای شغلی بوده و به این ترتیب شرایطی فراهم می آید تا تمرکز نیروهای ماهر و متخصص در مناطقی که به خدمت آنها نیاز کمتری وجود دارد کاهش یافته و این نیروها از لحاظ جغرافیایی، به سمت مقاصد هدف، جاری و در شغل متناسب با تخصص خود، شاغل به کار گردند.

قابل ذکر است که سطح رضایتمندی شغلی حاصل از استقرار شایسته نیروی کار کشور در مکانهای شغلی مرتبط، باعث جهش راندمان عملیاتی واحدهای صنعتی و صنفی کشور میگردد.

در طول دوره حیات دفاتر کاریابی، وزارت مبادرت به ارائه چندین نرم افزار مختلف به کاریابیها نموده که علیرغم هزینه انجام شده فاقد کارآیی بوده و صرفاً باعث به زحمت افتادن کاریابیها و فعالیت موازی و بیهوده ایشان گردیده است.

این در حالی است که برخی واحدهای کاریابی به منظور سهولت عملکرد خود مبادرت به طراحی و استفاده از نرم افزارهایی کرده اند که به هزینه خودشان انجام شده و بعضاً از قابلیت های فوق تصوری در تأمین نیازهای یک دفتر کاریابی برخوردار هستند و براحتی امکان استفاده دیگر دفاتر نیز از آنها وجود دارد.

یکی از این نرم افزار ها موسوم به « سنا » است که تولید واحد تحقیق و توسعه مرکز کاریابی بین المللی کار بوده و در حال حاضر در بیش از 50 کاریابی سراسر کشور مورد استفاده قرار میگیرد.

3-کاریابیها و بحث مشاوره شغلی

اگرچه ارائه مشاوره شغلی در کاریابیها، به عنوان یک ضرورت دیده شده اما دفاتر صرفاً عنوان آن را یدک می کشند و نه در طراحی اولیه کاریابیها به نحو اثر بخش به آن پرداخته شده است و نه اهتمامی به تکمیل و اجرای هدفمند آن در طول زمان ده ساله، به عمل آمده است.

به منصه عمل رسیدن مشاوره صحیح شغلی در کاریابیها نیازمند لوازمی است که به شرح زیر به آن میپردازیم:

3-1- روش مدون و نیروی ماهر و آموزش دیده

تدوین روش ارائه مشاوره باید بر اساس برنامه های کوتاه مدت برای کارجویان بالفعل و بلند مدت برای کارجویان بالقوه انجام پذیرد:

3-1-1- برنامه کوتاه مدت: مبنای تعیین گروه هدف این برنامه بر اساس کارجویانی است که در حال حاضر نیازمند اشتغال هستند.

3-1-2- برنامه بلند مدت: با هدف نگاه اقتصادی به حرفه کاریابی، ضرورت دارد که کاریابیها در راستای تأمین منابع آتی خود نیز فعال شده و اقدام به مشاوره شغلی و توانمند سازی پایه ای گروههایی نمایند که مترصد ورود به بازار کار هستند لذا مبنای انتخاب گروه هدف بر اساس کارجویان بالقوه تعیین میگردد که در سنوات آینده در جرگه کارجویان بالفعل قرار میگیرند.

این گروه شامل دانش آموزان، دانشجویان، مشمولین و شاغلین نظام وظیفه می باشد.

این اقدام نیز به تدریج به اصلاح ساختارهای آموزشی منجر و مانع اتلاف سرمایه گرانبهای انسانی و جوانان کشور میگردد و در واقع می تواند به الگویی ملی در راستای تبدیل تهدید جدی جمعیت جوان ایران به فرصتی ارزشمند گردد.

توضیح: بر اساس وضعیت موجود، دفاتر کاریابی صرفاً مجاز به دریافت 30000 ریال بابت حق ثبت نام و مشاوره، می باشند که این موضوع اساساً با شاکله تعیین حق الزحمه واقعی مشاوره منافات دارد و شاید پس از فقدان برنامه معین، دومین علت عدم اقبال دفاتر به آن، محدودیت دریافت حق الزحمه متناسب با خدمت انجام شده باشد لذا لازم است که مبلغ دریافتی، واقعی و بر اساس تعرفه شرکتهای مشاور، معین گردد و در صورت ملاحظه جلوگیری از بار مالی بر کارجویان، پیشنهاد می گردد که:

1- با عنایت به اهمیت ملی موضوع، حق الزحمه خدمات مشاوره دفاتر، از محل خرید خدمت، توسط وزارت تأمین گردد.

2- در صورت مقرر نمودن دریافت حق مشاوره از کارجویان، فرایند مشاوره شغلی الزامی نباشد و صرفاً به میل کارجویان انجام پذیرد.

3-2- منابع مشاوره ای

رفرنسهای مختلفی می تواند تأمین کننده منابع مشاوره باشند که چند مورد آنها به شرح زیر است:

3-2-1- اطلاعات منابع انسانی و فرصت های شغلی سراسر کشور، بر گرفته از تجمیع و پردازش داده های جمع آوری شده توسط کاریابیها

3-2-2- تقویم دوره های آموزشی سازمان ملی مهارت که مشروحاً به تعریف رشته ها پرداخته اند.

3-2-3- منابع تشریح دوره های آموزش عالی که توسط سازمان سنجش تألیف شده اند.

شایان ذکر است که در حال حاضر مرجع کامل و مدونی که معرف مشاغل بومی باشد در دسترس نمی باشد لذا تهیه فرهنگ مشاغل کشور، از ضروریات اساسی می باشد.

4- قوانین موضوعه و نحوه اداره کاریابیها

در حال حاضر مدیریت و نظارت بر کاریابیها توسط ادارات استانی انجام میپذیرد و این نظارت بدون راهبرد مشخص سراسری و صرفاً بر اساس اعمال سلایق مسئولین مربوطه انجام میپذیرد.

فاصله گرفتن از انگیزش و تشویق کاریابیها و مدیریت مبتنی بر توبیخ و تنبیه، از جمله عوارض فقدان یک طرح محوری می باشد.

همچنین در غالب موارد، مشاهده شده که کارشناسان مستقیم کاریابیها در استانها، فاقد اطلاعات علمی مربوط به این حرفه بوده و بعضاً قوانین موضوعه را نیز بر اساس میل خود تفسیر به رأی می نمایند.

از دیگر عوارض این نگرش، در محاق و مهجور ماندن نخبگان حرفه و احیاناً ایجاد مجال برای سوء استفاده می باشد.

با توجه به اینکه متصدیان کاریابی، دائماً در تعامل با بخش های مختلف و بطور اخص ضعیف جامعه هستند، ابهام، کلی نگری و تأویل پذیری قوانین طراحی شده و نپرداختن به جزئیات تعامل طرفین فوق الذکر، شرایط سوء ظن و درگیری های کوچک و بزرگ، لیجاد می گردد چرا که همانطور که قبلاً گفته شد، غالباً کارجویان مترصد فرار از پرداخت حق الزحمه کاریابی هستند و از طرف دیگر امکان سوء استفاده مدیران کاریابی کم تعهد نیز در این شرایط فراهم می آید.

همچنین ازدیگر موارد قابل تأمل در تعیین شرایط تعامل کاریابیها با جامعه متبوع خود، توجه به ویژگی های اقلیمی و البته توجه به کیفیت خدمات ارائه شده توسط دفاتر، می باشد.

علیهذا موارد به شرح زیر توصیه میگردد:

4-1- کانون انجمنهای صنفی در تعامل گسترده با مقامات وزارتی، شرایط تهیه جزئیات تعامل فی مابین کاریابی و ارباب رجوع را فراهم نمایند.

4-2- وزارت برخی از مقدرات صنفی نظیر تعیین حق خدمات، صدور، ابطال و تمدید مجوزهای شغلی، تمهیدات مربوط به رسیدگی به اختلافات و احیاناً برخورد با متخلفین، تفویض قدرت قانونی بازرسی برای

رسیدگی به اختلافات و دیگر مسائل صنفی را به کانون انجمنهای صنفی و قابل توکیل به انجمنهای استانی، واگذار و در منصب نظارت عالیه، قرار گیرد.

4-3- کانون نسبت به طراحی و تصویب نظامنامه متناسب با شرایط اقلیمی استانها به عنوان دستور العمل انجمنهای استانی اقدام کند.

4-4- کانون، برنامه آموزش و تقویت انجمنهای استانی را طراحی و به مورد اجرا گذارد.

بخش چهارم

راهبردهای استفاده بهینه از شبکه دفاتر کاریابی

1- کاریابیها و ترویج کارآفرینی

بحث كارآفريني ارتباطی تکمیلی با حيطه وظايف تعريف شده دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی دارد. یعنی اگر در نظر باشد که گامی فراتر از آموزش در ترویج کارآفرینی برداشته و اقدامی جهت تولید انبوه کارآفرین ها بصورت مصنوعی، انجام گردد، این دفاتر به سرعت و با حداقل هزینه ممکن، می توانند ایفا کننده نقش محوری در این بین باشند.

پس از طراحی سیستم و تأمین ساز و کار و ملزومات عملیات ایجاد و گسترش کارآفرین ها، مهم ترین و اساسی ترین خوراک و یا ورودی سیستم فرایند کارآفرین سازی، سرمایه های انسانی و بطور اخص کارجویان جوان می باشند

دفاتر مشاوره شغلي و كاريابي غير دولتي، در حال حاضر نبض این سرمایه ها را در دست دارند، چرا که بتدريج به ملجاً افرادي تبديل شده اند كه به نوعي دچار معضل اشتغال هستند من جمله بيكاران و نيز شاغلاني كه فرصت هاي شغلي بهتري را خواستارند و اين موضوع منجر به ايجاد بانك هاي اطلاعات كارجويان در دفاتر كاريابي گرديده است.

با توجه به رويكرد اشتغال در دسته بندي و ثبت اطلاعات كارجويان، امكان پردازش و دسترسي به نيازهاي نيروي انساني با مشخصات تعريف شده، گزينش اوليه افراد حائز شرايط از اين منابع بآساني صورت ميگيرد.

ضمن آنکه چون معمولاً كارجويان با ميل خود و رأساً مبادرت به ثبت درخواست کار نموده اند ، مي توان اميدوار بود كه اطلاعات دريافت شده از کارجویان، به مراتب معتبرتر از هرگونه فراخوان و یا عملیات جذب متقاضيان کارآفرینی باشد.

اما ضرورت دارد که دفاتر، تجهیز شده و دارای لوازم مورد نیاز مربوطه به شکل ایجاد واحد جداگانه کارآفرینی باشند، موارد زیر حداقل این لوازم می باشد:

1-1- طراحی نقشه راه تولید انبوه کارآفرین ها

1-2- تأمین فضاي مورد نياز در حد قابل قبول، به نحوي كه براي روابط روزمره اداري و پرسنل ثابت و نيز تشكيل جلسات لازم مشاوره بصورت انفرادي و گروهي، فضاي معقول، وجود داشته باشد.

1-3- در انتخاب و چیدمان پرسنل عملياتي مورد نياز اين واحد ها نیز باید به گونه ای اقدام شود که ترجيحاً از بين افرادي انتخاب شوند كه تجربه و مهارت مورد نياز را جهت مشاوره و تحليل عناصر مشاركت و حداقل مدارج تحصیلی و تجربی حرفه ای را نیز دارا باشند و در عین حال آموزش اجرای نقشه راه را نیز دریافت کرده باشند.

2- کاریابیها و خدمات جانبی

با توجه به اینکه دفاتر کاریابی غیر دولتی، بعنوان پایگاهی وابسته به وزارت کار به سطح جامعه معرفی شده اند، این پتانسیل را دارند که خدمات خود را به برخی دیگر از وظایف سنتی وزارت کار و امور اجتماعی، تسَری دهند، لذا کاریابیها با رعایت رتبه بندی کردن دفاتر از منظر کیفیت و قدرت مدیر و مکانیزم اداری مدون دفاتر و همچنین با آموزش و توانمند سازی ایشان، بستر مناسبی به منظور تحقق سیاستهای خصوصی سازی دولت هستند.

خدماتی که میتواند به کاریابیها واگذار گردد و توقع اجرای توأم با کیفیت عملیات را از آنها داشت بشرح زیر است:

2-1- انجام امور مستمری بگیران بیمه بیکاری

2-2- برخی از امور مربوط به روابط کار که در حوزه حاکمیتی قرار نداشته باشد.

2-3- امور ساماندهی اتباع بیگانه

2-4- برخی از وظایف مربوط به بازرسی کار

.....................

سخن پایانی

کارشناسان ما با دقت و با استفاده از تجارب علمی و عملی خود و تحلیل مشابه شغلی در کشورهای پیشرفته صنعتی، بدقت وضعیت عمومی کاریابیها را در حال حاضر و همچنین پتانسیلها وچگونگی احتمالی ایفای نقش هایی را که در قالب چهار بخش فوق الذکر بدان پرداختیم، رصد و تحلیل نمودند.

این گزارش، برگرفته از فرمهای اطلاعاتی متعددی است که نسبت به حجم عملیاتی هر نمونه آماری تکثیر و تکمیل گردیده و سپس در جریان فرایند عارضه یابی انجام شده، تحلیل گردیده اند و به این دلیل که امکان سهولت مطالعه آن فراهم باشد، حتی المقدور خلاصه نویسی گردیده اند.

بهره وری حاصل از فرایند آسیب شناسی و اجرای اقدامات اصلاحی بر اساس چهار شاخص اصلی:

1- آمار به کارگماری سالانه

2- میزان رضایتمندی مدیران دفاتر

3- میزان رضایتمندی وزارت از عملکرد دفاتر

4- میزان رضایتمندی ارباب رجوع

تعیین گردیده است که پس از شناسائی گلوگاههای موجود، طراحی و اجرای اقدامات اصلاحی و ارزیابی بهره وری پایان دوره، نتایج حاصله، در قیاس با بهره وری ابتدای دوره، تعیین خواهد گردید.

غلامرضا ریحانی بزرگ

مدیر مجتمع بین المللی کار

رئیس انجمن صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی استان اصفهان

دبیر کانون انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسر کشور

۱۳۸۹/۰۲/۰۵

طرح سامانه کار آفرینش دانشگاهی (سکاد)

طرح سامانه کارآفرینش دانشگاهی ( سکاد)

بررسي و آسيب شناسي عدم اقبال جوانان و دانشجويان به كارآفريني

« يا كارآفريني از نگاه ديگر»

مقدمه:

پيروزي انقلاب شكوهمند اسلامي ، زمينه ساز ورود جامعه ما به بخشي از حيات خود گرديد كه تحت تأثير عوامل متعددي از جمله تغييرات بنيادين در ارزش ها و هنجارهاي حاكم جامعه ، ابعاد وقوع جنگ تحميلي ، جناح بنديهاي مختلف سياسي ، مطالبات رو به تزايد و بعضاً غيرمنطقي آحاد جامعه ، فشارهاي سياسي ، اجتماعي و اقتصادي كه از جهات مختلف من جمله از ناحيه دول انحصار طلب جهاني كه بر مقدرات جامعه تحميل گرديد و مشخصاً تحريم هاي اقتصادي ، توانست خيزشي رو به جلو را در عرصه هاي مختلف جامعه، از جمله رويكرد به توليد نيازهاي جامعه و ايجاد اشتغال بوجود آورد، اما در راستاي تبديل خيزشهاي ايجاد شده به جهش همه جانبه ، هنوز شاهد نقاط كوري هستيم كه بصورت جدي نياز به بررسي بيشتر و اتخاذ راهبردهاي موثر را مي نماياند.

مجموعه عوامل فوق از يك سو مشوق پتانسيل هاي بالقوه كشور در راستاي توليد اقلام مورد نياز گرديد (كه مواهب آنرا براحتي مي توانيم در بخش هاي مختلف اعم از كالا ، خدمات ، تكنولوژي و حتي تكنولوژي برتر ، ملاحظه نمائيم) و از سوي ديگر لزوم طراحي و داشتن منطقي قوي و بلامنازع را در پس زمينه هرگونه فعاليتي اعم از اقتصادي ،سياسي و اجتماعي ، ايدئولوژيك به عنوان يك نياز اساسي جهت رشد و بالندگي و تقويت بسترهاي شكوفائي ، مطرح ساخت.

تحركات صورت گرفته به شكلي خودجوش و پراكنده چهره نشان داده و عموماً از ناحيه افراد يا گروههائي سرچشمه گرفته كه بدون وابستگي به يك مكانيزم محوري و صرفاً در جهت تأمين بخشي از نيازهاي فردي انجام پذيرفته و در اين ميان، نقش جهت بخشي دولتي به عنوان مسئول هماهنگ كننده ، عموماً يا پراكنده و كم رنگ يا با بار كارشناسي ضعيف ، حضور يافته ، به نحوي كه اثر بخشي مطلوب خود را نيافته و بعضاً به ايجاد نتايج معكوس منجر شده است .

عمده فعاليت هاي دولتي ، تنها در محدوده ايجاد تسهيلات مالي براي علاقمندان به كار و تلاش ، متمركز بوده و هست ، واگذاري تسهيلات به اشكال مختلف ، بدون پيروي از يك راهبرد واحد و مستند به كار كارشناسي شده با استفاده از الگوهاي تائيد شده و يا متدهاي پيشرفته جهاني ، زمينه ساز تمايل جامعه به استفاده از پولهاي بدون زحمت يا رانت شده و حتي موجب تخدير و تجديد نظر بخش هاي فعال و متعهد جامعه نيز گرديده است.

ديگر تلاش هاي دولتي انجام شده نيز در راستاي عبور از روش هاي سنتي و خودجوش كارآفريني (كه بصورت طبيعي در مقياس محدودي امكان ظهور را پيدا مي نمايد ) ، چون بصورت غير منسجم و بدون برنامه مدون از نظر زماني ، جغرافيايي و حمايت هاي گام به گام مورد نياز كارآفرينان انجام شده ، نيز نتوانست موقعيت بهتري را فراهم نمايد.

تلاش هاي انجام شده به منظور ترويج روحيه كارآفريني تاكنون يا كم اثر و يا بعضاً بلااثر بوده است و علت اصلي آن ، عدم توجه دست اندركاران به فشارهاي سنگين رواني است كه در دوران ايجاد كار به كارآفرين منفرد وارد گرديده و عموماً برخورد با ناملايمات عديده از جمله موارد ذيل به يأس ، ناكامي يا شكست شغلي منجر مي گردد :

1- عدم درآمد مناسب اوليه

2- برخوردهاي ناخوشايند كارآفرين با مخاطبين شغلي به واسطه عدم تجربه لازم

3- تحمل ضرر و زيانهاي اوليه كه از ناحيه آزمون و خطاهاي مكرر در بدست آوردن روش هاي كار به كارآفرين تحميل مي گردند.

4- مسير پرفراز و نشيب و بعضاً ناممكن اخذ مجوزهاي لازم به دليل برخورد بروكراتيك و بدون تساهل دوائر دولتي ذيربط

5- درگيري و چالش هائي كه از ناحيه دوائري نظير ، شهرداريها ، دارائي ، ادارات كار ، تأمين اجتماعي ، بهداشت ، استاندارد و غيره بروز مي نمايد.

6- طولاني شدن زمان تحصيل درآمد ، بواسطه پركردن بدهيها و ديگر نيازهاي شغل مثل مكان ، تجهيزات ماشين آلات و غيره

7- درگيري هاو نگراني هاي ديگري كه از رهگذر قوانين مختلف، سر راه كارآفرين نمود عيني مي يابند، مثل قانون كار و امثالهم

8- عدم وجود چشم انداز شفاف گذر از مشكلات فراروي كارآفرين



اقداماتي كه تاكنون به منظور ترويج روحيه كارآفريني صورت پذيرفته است ، صرفاٌ بر پايه پيروي از نسخ و دستورالعملهايي استوار گرديده كه كمتر ويژگيهاي جامع شناختي كشور ايران را در نظر گرفته است و عموماٌ توجه خود را به پرورش و آموزش عناصري معطوف نموده كه علي القاعده بايد زمينه ساز ظهور يك فرد كارآفرين باشد ، نظير پرورش خلاقيت فردي ، كمك به ترسيم چشم انداز مؤفقيت و چگونه مديريت كردن مسير مؤفقيت.

نكته قابل تامل ،وجود پررنگ ويژگيهاي يك فرد كارآفرين، در نهاد مردم ماست و شاهد اين مدعا حجم بسيار بالاي مشاغل كوچك نسبت به شركتهاي بزرگ و مشاغل دولتي، ميباشد.

پر واضح است كه بخش هاي قابل توجهي از جمعيت فعال كشور داراي سطح خلاقيت مطلوب و نيز شم قوي در امور فني هستند و آمادگي مناسبي را جهت ايجاد و اداره بنگاههاي توليد كالا و خدمات ، داشته و همچنان در اختيار دارند و في نفسه پتانسيل كارآفريني را به شكلي كه اخيراً سعي در ترويج آن مي گردد ، در بخش هاي وسيعي از جامعه مي توان يافت.

اقبال وسيع گروه هاي مردمي، كه در پي جرقه يك ايده شغلي خواه خدماتي و خواه توليدي ، صورت مي گيرد ، علاقمندي عمومي به كسب و كارهائي كه در حيطه بازار رقابت كامل قرار دارند مؤيد اين امر است كه روحيه كارآفريني وجود دارد ولي براي فعليت يافتن ملموس آفرينش كار و فرصت هاي شغلي در جامعه بايد به حل مشكلاتي به مراتب مهمتر از آموزش نگرش كارآفريني همت نمود .

وفور كارخانجات نساجي در سنوات گذشته يا توليد فرش ماشيني ، پفك ، ماكاروني ، رب گوجه و غيره و نيز ازدحام در كسب هاي انتظاري نظير انواع فروشگاهها و خدمات توزيعي، در سالهائي نزديكتر بيانگر ميزان بالاي تمايل به كارآفريني در كشور مي باشد .

اما چرا تجلي اهتمام هموطنان در عرصه آفرينش مشاغل درحيطه ابتكار و نوآوري كه آينده موثرتري دارند، اينقدر كم رنگ جلوه مي نمايد ؟ در پاسخ جامع به اين پرسش مي توان به پارامتر هاي تأثيرگذاري بشرح ذيل اشاره نمود :

كيفيت پائين عمليات ترويج كارآفريني

بازخورد نامناسب به كارآفرينان با سابقه و به تبع آن ، بازخورد نامناسب به افرادي كه در مراحل ابتدائي كارآفريني هستند

عدم اطلاع رساني صحيح راجع به مشاغل

ضعف قدرت تكنولوژيكي و مديريتي

كم توجهي به علم بازاريابي و معطوف بودن نگاه ها به بازار محدود داخلي

ضعف عملكرد بخش آموزش (در سطوح مختلف) در انگيزش و ترغيب جوانان به پذيرش ريسك كارآفريني

1- كيفيت پائين عمليات ترويج كارآفريني

رويكرد ترويج نگرش كارآفريني كه اخيراً مورد اقبال بخش هاي مختلف آموزشي دولتي و غيردولتي قرار گرفته قبل از اينكه اثربخشي را هدف گرفته باشد بيشتر به رفع تكليف مشابهت داشته و يا ايجادكننده زمينه كسب و كار و درآمد براي ترويج كنندگان بوده است !

تاكنون در محتوي سمينارها و همايش هاي انجام شده با موضوعيت كارآفريني ، بيشتر به نقل مباني تئوريك از مراجع خارجي و غيرملموس اكتفا نموده اند و عموماً مسئله آفرينش كار و حرفه در سطح مديريت عملياتي و اجرائي ، بدون بنيان فكري بومي و واقعگرايانه ، همچنان به عنوان يك معضل خودنمائي مي نمايد ، مشكلاتي نظير عدم فرهنگ مشاركت و تمايل به تكروي ، تغييرات مداوم در سطح مديران مسئول و بالطبع ايجاد سكته در روند تحركات موجود ، از جمله موارد تشديد كننده اين امر مي باشد . در اين ميان اعمال مديريت دولتي در اين بخش كه تنها مبتني بر تزريق منابع مالي بدون تعيين استراتژي مشخص و مورد تائيد كارشناسان ميباشد نيز دردسري جديد ايجاد نموده است.

اين تسهيلات براحتي مي تواند از مسير خود خارج شده و در نقض اهداف و روح اصلي طرح ، به رانت تبديل گردد و با گردش در ديگر بخش هاي اقتصادي خيلي زودبازده !!!! و كم زحمت ، علاوه بر ظلم بر توليد و آفرينش مشاغل مولد و پايدار ، موجبات افزايش نرخ تورم و تحمل فشارهاي مضاعف را بر پيكر نحيف مشاغل موجود ، فراهم آورد.

2- بازخورد نامناسب به كارآفرينان با سابقه و به تبع آن ، بازخورد نامناسب به افرادي كه در مراحل ابتدائي كارآفريني هستند

كارآفرينان سابق و فعلي را مي توان در دو دسته : الف ) متعهد به ارزش هاي اجتماعي و ب) غيرمتعهد ، جاي داد و بخش متعهد را نيز بدو دسته موفق و شكست خورده يا ناموفق تقسيم كرد .

الف ) افراد موفق و متعهد به غير از قدرت هاي دروني و روحي رواني ، موفقيت خود را مرهون عناصر تأثيرگذار بيروني متعددي مي دانند كه از آن جمله مي توان به موارد ذيل اشاره نمود :

انتخاب صحيح خط يا خطوط فعاليت ( كه مي تواند سهواً اتفاق افتاده باشد ويا با كار كارشناسانه و اخذ مشاوره صحيح )

قرارگرفتن گردش بازار در جهت منافع فرد

چگونگي عبور از موانع متعدد بوروكراسي دستگاه هاي دولتي ذيربط( كه در شرايط عادي سال هاي بسياري از عمر كارآفرين را مصروف خود مي نمايد )

بهره مندي از امكانات مالي مناسب جهت تأمين بودجه هاي مورد نياز

ب ) واژه كارآفرينان غيرمتعهد را به افرادي مي توان اطلاق نمود كه موفقيت خود را در سايه روابط ناسالم و رانت ، جستجو و تثبيت نموده اند .

متأسفانه بخش افراد ناموفق ( بدلائل زيادي از جمله مواردي كه قبلاً ذكر گرديد ) و همينطور توفيق يافته هاي متكي به روابط ، كه بخش اعظم جامعه كارآفرينان حاضر را تشكيل مي دهند ، زمينه ساز بازخوردهاي نامناسب و منفي به ديگر آحاد اجتماع مي گردند .

بازخوردهائي كه با توجه به شخصيت مخاطبين ، كاركردهاي خاص و منفي خود را خواهند داشت كه اولاً تخديركننده بخش فعال و داراي پتانسيل هاي كار و تلاش بوده و ثانياً تشجيع كننده متعرضان به حقوق جامعه مي گردد.

شايان ذكر است كه راهكار برون رفت از اين دور باطل محتاج حمايت و دستگيري زحمتكشاني است كه با مختصر التفات مسئولين ذيربط ، قابليت تميز دادن را دارا هستند .

3- عدم اطلاع رساني صحيح راجع به مشاغل

به غير از توجه به جنبه درآمد يك شغل كه در بيشتر مردم عموميت دارد و صرفنظر از تخصص و مهارت مورد نياز هر شغل ، بطور طبيعي ، تمايلات شغلي هر فرد ، از منظر طبقه بندي كلي نسبت به فرد ديگر متمايز بوده و هر فرد استعدادهاي نهان و آشكاري در ايجاد و اداره كردن بعضي از مشاغل را دارا مي باشد . بديهي است اگر اين افراد نتوانند دسترسي به اطلاعات مربوط به شغل مورد نظر خود را داشته باشند قدرت انتخاب محدودي را فراروي خود مي بينند و عموماً جذب مشاغلي مي گردند كه در سطح جامعه بصورت شاخص و موفق حضور دارند.

مشاغل مذكور عموماً كم زحمت و پربازده هستند و يا حداقل اينطور به مخاطب القا مي نمايند ، هر چند كه با اندكي دقت مي توان دريافت كه پس زمينه اين نوع مشاغل محدود نيز نوآوري، ابتكار عمل، زحمات شبانه روزي ، تحمل و استقامت در برابر ناملايمات شغلي ، تعهد به اجتماع و اهتمام به خوشنامي و غيره مي باشد كه سال هاي بسياري را به خود اختصاص داده اند.

اگر چه افرادي كه جذب اين مشاغل مي گردند ، ناگزير و خواه ناخواه وارد گردونه اجابت اين نوع نيازهاي شغل مي گردند و توفيق نهائي آنها منوط به گذراندن اين دوره مي باشد ولي قدرمسلم ورود تعداد زيادي از افراد به يك شغل موجبات ركود و ورشكستگي دسته جمعي را فراهم مي نمايد ، بطوريكه عملاً اشتغال و فعاليت اين خيل عظيم هيچگونه تغيير مثبتي در توليد ناخالص ملي نداشته و عملاً اين نيروهاي فعال بصورت خنثي و بلااثر در مقدرات كشور عمل مي كنند . يكي از راه هاي حل اين معضل ، اهتمام به ترتيباتي است كه عدالت خبري در بيان ويژگي هاي عمده مشاغل متنوع رعايت شود .

ذكر پارامتر هاي تأثيرگذار يك شغل در اداره كردن و ترسيم چشم انداز آينده ، به متقاضيان كار ، كمك شاياني به قدرت انتخاب اين افراد مي نمايد كه از آن جمله مي توان به مواردي كه در ذيل آمده اشاره نمود :

سرمايه گذاري لازم ، تخصص و مهارت لازم ، توانائي هاي جسمي و روحي لازم ، گردش مالي مربوطه ، راهبردهاي توليد و بازاريابي ، ميزان سود مورد انتظار و حتي زماني را كه براي رسيدن به موفقيت نسبي در شغل بايد تحمل كرد.

4- ضعف قدرت تكنولوژيكي و مديريتي

اگر بخش هاي توليدي كلان را كه با پشتوانه طرح ريزي جامع اوليه و تزريق بودجه هاي مناسب چه در بخش دولتي و چه خصوصي بوجود آمده اند را از صنعت كشور مستثني نمائيم ، غالب صنايع فعال در عرصه توليد ، يا كارگاه كوچكي بوده اند كه در اثر مرور ايام توسعه يافته و به اشكال كارخانه هاي فعلي متجلي گرديده اند و يا بوسيله علاقمندي مالك يا مالكين آنها و صرف انرژي ، خلاقيت ، نوآوري و از خودگذشتگي و بدون بهره بردن كامل از دانش فني مربوطه ايجاد شده اند .

اگر چه تعدادي از اين صنايع بعد از كسب قدرت مالي مبادرت به انتقال دانش فني و گسترش قدرت علمي خود نموده اند ولي طيف وسيعتري از آنها همچنان بدون استفاده از روش هاي كارآمد و بهنگام و با بهره وري مختصر ، ادامه كار مي دهند .

به نقيصه تكنولوژيك مي توان ضعف حاكم برساختار مديريتي را نيز افزود . ضعفي كه بر بنيانهاي فكري اداره صنايع كشور حاكم مي باشد به مراتب بيشتر از كمبود سخت افزار ، آزاردهنده مي باشد ، چرا كه اين ضعف در واقع بهره دهي امكانات و تجهيزات موجود را نيز به شدت كاهش مي دهد.

چرائي عدم اقبال اهالي صنعت نسبت به استفاده از علوم روز به دو دسته عمده برمي گردد :

ضعف بنيه مالي كه قدرت هرگونه تحقيقات و اصلاحات و تحمل هزينه هاي آنرا زير سوال مي برد.

عدم آگاهي مديران به مواهب ملموس تحقيقات و اصلاحات ساختاري و تأثير مثبت آنها در ارزش افزوده و بازگشت سود بيشتر.

وزارت كار و اموراجتماعي اخيراً با طرح ايجاد خوشه هاي صنعتي نويد بخش همت دولت در حل اين معضلات مي باشد اما چاره جوئي براي صنايع موجود در گرو ايجاد شركت هاي واسط مي باشد كه وظيفه انعكاس و انتقال نيازهاي صنعت را به مراكز پژوهشي از جمله دانشگاه ها داشته باشند و همچنين مسئوليت اجراي طرح هاي تحقيقاتي مورد نظر و اداره كردن آنها را به عهده داشته باشند و صدالبته اگر هزينه هاي اين شركت هاي واسط از منابع دولتي تأمين گردد ، مي توان به توفيق آنها اميدوار بود.

5- كم توجهي به علم بازاريابي و معطوف بودن نگاه ها به بازار محدود داخلي

بعد از ظهور انقلاب اسلامي و بخصوص بروز جنگ تحميلي صنايع بسياري ضرورت حضور يافتند و اين ضرورت در بخش هاي توليدي و مصرفي ، نمود بارزي پيدا كرد . تحريم اقتصادي كشور ، روي آوردن دلالان به احتكار اجناس ، جهت گيري پتانسيل هاي توليدي كشور به سمت نيازهاي جنگ و افزايش مداوم تورم و قيمت هاي كالاها هر چند عواملي ناميمون بودند ولي نتيجه اي مثبت به بار آوردند ، چرا كه مهمترين نياز بخش توليد را مهيا نمودند .

صنايع توليدي بدون دغدغه بازاريابي تمام تلاش خود را مصروف توليد نمودند و بازار كشور چنان تشنه بود كه حتي بعضي از توزيع كنندگان سودجو ، كالاهاي مطلوب مردم را به شرط خريد كالاهاي نامطلوب و حتي غيرضروري ، در اختيار ايشان قرار مي دادند . در واقع توليد كنندگان در مقطع زماني يادشده ماه عسل خود را طي مي نمودند ، اما بتدريج با گسترش دايره رقابت در كيفيت و قيمت كه از رهگذر افزايش توليد كنندگان و نيز عرضه بيشتر كالاها و همچنين واردات كالاهاي متنوع حاصل گرديد ، سير بازار و روابط مصرف كننده و توليد كننده ، روندي طبيعي و منطقي را در پيش گرفت ، به نحوي كه صنايع نوپا و نابالغ ما كه در شرايط آزمايشگاهي شكل گرفته و فرصت محك خوردن را در بازار باز جهاني تجربه نكرده اند در حال حاضر بدليل عدم قدرت رقابت در كيفيت و قيمت كالا با محصولات ارزان قيمت وارداتي ، در معرض اضمحلال قرار گرفته اند .

شايد بتوان گفت كه زمان حاضر ، زمان بروز رنسانسي ديگر در عرصه صنايع ما بوده و معطوف شدن نگاه مديران صنايع را به خارج از مرزهاي جغرافيائي كشور طلب مي كند.

مزاياي تغيير جهت نگاه از بازار داخلي به بازارهاي خارجي مي تواند زمينه ساز ارتقاء كيفيت كالاهاي توليدي ، متناسب با نيازهاي بازار جهاني گردد و هم سطح توليد را افزايش دهد كه اين امر مي تواند با قرار گرفتن در يك سيكل مستمر شرايط بالندگي صنايع را فراهم سازد.

6- ضعف عملكرد بخش آموزش ( در سطوح مختلف ) در انگيزش و ترغيب جوانان به پذيرش ريسك كارآفريني

ما داراي كشوري ثروتمند از حيث منابع كاني فراوان و ارزشمند هستيم ، ما كشوري ثروتمند از حيث منابع خدادادي انساني با پتانسيل هاي سرشار از هوش ، خلاقيت ، انرژي جواني و غيرتمندي هستيم ، ما كشوري ثروتمند هستيم از حيث دارا بودن سوابق درخشان تاريخي در تمدن ، حكومت هاي مقتدر و دوران ساز ، فتوحات بزرگ در عرصه ، علم و دانش و ادب و حتي عرصه هاي نظامي ، ما كشوري ثروتمند هستيم چون در موقعيت ژئوپليتيكي مهمي قرار داريم ، ما كشوري ثروتمند هستيم چرا كه جذاب ترين منابع گردشگري را داريم ما ثروتمنديم چون . . .

اما ما فقيريم ! ! !

فقيريم چون با مزاياي كارگروهي بيگانه ايم و ترجيح ما حفظ منافع فردي است اگر چه اندك باشد ، فقيريم چون به بهره وري مطلوب نمي انديشيم و در جهت آن عمل نمي نمائيم ، فقيريم چون اخلاق حرفه اي ما به پائين ترين درجات سقوط كرده و به جاي سعي در ارتقاء و پيوند منابع در جهت سربلندي كشور ، متمايل به كارهاي كم زحمت و پربازده هستيم ، فقيريم چون مفاهيم اشعار و گفتارهاي نغز گذشتگان ما ، عينيت خود را از دست داده اند در جائي كه نابرده رنج ، گنج حاصل شده و رنج بردگان قرين آسايش نيستند ، فقيريم چون به اصول و مباني روش هاي كسب كار و موفقيت در دهكده جهاني وقوف نداريم ، فقيريم چون منافع ملي كوچكترين انگيزه هاي ما محسوب مي گردند .

چگونگي فقر و غنائي كه در بالا به آنها اشاره شد در كشورهائي كه از بعد اقتصادي ، جهان دوم محسوب مي گردند ، ( مانند كشورهاي اروپائي و بعضي از كشورهاي جنوب شرقي آسيا ) به شكل معكوس مي باشد و در واقع نقاط قوت ما نقاط ضعف آنها به حساب آمده و نقاط ضعف ما ، نقاط قوت آنها محسوب مي گردد.

آنها ديالوگ بالا را بصورت عكس ، در جاي جاي سيستم هاي آموزشي خود ، چه در سطوح ابتدائي و چه دانشگاهي مطرح مي نمايند ، خود را از حيث منابع كاني فقير و ثروت هاي خود را منابع نرم افزاري انساني مي دانند و در عين تذكر مستمر اين امر به نونهالان و آينده سازان خود ، راهكارهاي علمي و عملي اشتغال مولد را فراروي آنها قرار مي دهند ، به قسمي كه دانش آموزان و دانشجويان براي ورود به بازار كار و تلاش و كسب موفقيت ، بي قراري مي كنند ، مانند تيري كه بي قرار پرتاب از چله كمان است .

مهمترين نياز امروز در بخش آموزش، همت در پر كردن خلاء انگيزه در جوانان است، استفاده از انواع راهكارهاي مشروع از جمله عناصر مادي و معنوي كه مي توانند در زمينه انگيزش نقش ايفا كنند، بايد مورد توجه قرار گيرند، عناصري نظير : مؤفقيتهاي فردي، اجتماعي، ملي و مذهبي كه هركدام در جايگاه خود ميتوانند منشاء اثر باشند.

استراتژي هاي مقابله با معضلات اشاره شده:

الف)فرايند واقعي ترويج كارآفريني زماني تحقق مي يابد كه بر مبناي دو اصل عمده پايه گذاري گردد: 1-توجه دقيق به نيازهاي فطري بشري ازجمله نيازهاي مادي و معنوي كه از رهگذر حضور در اجتماع به شكل اشتغال بايد مرتفع گردد.

2-طراحي اصلح برنامه عملياتي و اجراي كامل مفاد آن فارغ از آفات كنوني كه در سيستمهاي اجرائي وجود دارد يا به عبارت بهتر، قرار دادن راهي در پيش پاي كارآفرينان و جوانان كه جذاب و تشويق كننده باشد و همچنين علاوه بر استقبال علاقمندانه وگشاده رويانه از كارآفرينان،( توسط افراد ذي دخيل ) كوشش شود كه زمينه هرگونه عاملي كه به گريز ايشان مي انجامد، تا سرحد امكان از بين برود.

ب)اقدامات مناسب جهت گردآوري و تأليف فرهنگهاي جامع اشتغال و اقدام به تأسيس تريبونهاي مناسب در رسانه هاي فراگير از جمله صدا و سيما، زمينه ساز تنوير افكار عمومي مخاطبان و نيز بروز خلاقيت ها و آفرينشهاي بداهه پردازانه در حيطه كار و كارآفريني ميگردد.

ج)ايجاد و گسترش شركتهاي مشاور در امور مديريتي و ترغيب مديران واحدهاي اقتصادي به اخذ مشاوره از كارشناسان با توسل به انواع ابزار تشويقي، نظير ارائه مشورت رايگان و غيره.

د)رجحان بخشي به هدايت آينده سازان، در فضاي پرورشي همسو با كارآفريني و نه صرفاٌ بصورت آموزش هاي تئوريك

ه)تعيين كارآفريني گروهي بعنوان مركز ثقل عمليات كارآفريني كشور، ميتواند راهكار مناسبي جهت برون رفت از معضلاتي باشد كه فراروي رويكرد كارآفريني فردي ميباشد.

اگرچه بذل عنايات ويژه و مشترك دولت و فرهيختگان،ميتواند زمينه ساز اثر بخشي اكثر استراتژيهاي پيشنهادي فوق الذكر باشد اما مقوله كارآفريني گروهي، اهتمامي ويژه را طلب مينمايد.

كارآفريني گروهي:

رويكرد تجميع كارآفرينان بالقوه در قالب تشكل هاي جمعي، في نفسه باعث حذف بعضي از معضلات اشاره شده گرديده و از طرف ديگر عنصر سينرژي يا هم افزائي باعث تقويت گروه، در قبال باقيمانده مشكلات مي باشد و در نتيجه طرح هاي كارآفريني ايجاد شده توسط گروه ، وضعيت پايدارتري مي يابد.

اگر عناصر مهم شخصيتي فرد كارآفرين، براي خلق فرصت ها و نوآوري در عرصه هاي مختلف ، را شامل مواردي نظير: انگيزه، توفيق طلبي، تمايل به استقلال، مخاطره پذيري، جسارت، آرمانگرائي، روحيه تهاجمي، ذهن خلاق، سيال و پويا، سختكوشي، دورنگري، ثبات رويه، اعتماد به نفس و مسئوليت پذيري بدانيم، بايد پذيرفت كه احتمال تجمع عادي و طبيعي همه آنها با حدت و شدت لازم در يك نفر، اتفاقي نادر تلقي مي شود و در واقع، جلوه هاي بارز كارآفريني كه در اجتماع حضور يافته اند ، تجلي موارد محدودي مي باشند.

نكته حائز اهميت ديگري كه وجود دارد ، قابليت آموزش و تعميم پذيري اكثر اين عناصر در ظرف زمان و مكان مناسب، مي باشد.

لذا اهتمام به تشكيل گروه هائي كه ويژگي هاي فوق را بصورت جمعي دارا باشند ، مي تواند بعنوان يك راهكار مهم جهت توليد انبوه كارآفرينان مد نظر قرار گيرد . باين معني كه اگر هر نفر از اعضاي گروه داراي دسته اي از ويژگي هاي گفته شده با شدت لازم باشند، بنابراين فرهنگ سازماني ايجاد شده في ما بين گروه به تدريج و در مجاورت يكديگر به درجه اي مي رسد كه صددرصد ويژگي هاي روحيه كارآفريني را شامل گردد .

رويكرد كارآفريني گروهي علاوه بر اينكه قابليت تشكيل سريع و انبوه گروه هاي كارآفرين را به همره دارد ، بلكه نفس گروه هاي شكل گرفته نيز ميداني عملي و كاملاً قوي براي توليد فرد كارآفرين جامع الشرايط مي باشد باين مفهوم كه اگر گروه كارآفريني ايجاد شده متشكل از تعداد افرادي باشد كه هر كدام در بخشي از عناصر شخصيتي لازم ، نقصاني داشته باشند ، با حضور درگروه مربوطه ، كمبودهاي خود را بتدريج و با تمرين و تكرار جبران نموده و به شرايط آرماني يك فرد كارآفرين نزديك مي شوند.

اضافه مي نمايم، كارهاي گروهي ، في نفسه ايجاد كننده و تقويت كننده عناصر حياتي و شخصيتي كارآفرين است ، عناصر بسيار تعيين كننده اي نظير ريسك پذيري ، اعتماد به نفس كه در ذات كار گروهي قرار دارد و ويژگي هاي سختكوشي و مسئوليت پذيري عناصر ديگري هستند كه شاكله خود را در كار گروهي پيدا مي نمايند.

از سوي ديگر آفرينش يك پديده اجتماعي نظير اختراع ، ابتكار ، نوآوري و حتي توليد علم كه زمينه ساز خيزشهاي اقتصادي و اجتماعي مي گردد ، كمتر از خانه پديد آورندگان منزوي و منفرد سر در آورده است.

چالش ذهن و زبان در جاي جاي اين خط سير نقشي اساسي ايفا مي نمايد و قدر مسلم بكار گيري ذهن و زبان در حيطه قدرت عملكرد يك نفر نمي باشد.

نگاهي كوتاه به نحوه كارآفريني گروهي سنتي

شكل گيري گروههاي كاري در ادوار مختلف ، در قالب شركت ها ، غالباً بر اساس مجاورت و مجالست اعضاء ، در اشكال گوناگون به وقوع پيوسته است ، مواردي نظير روابط دوستانه ، همقطاري در برهه هاي مختلف زندگي مثل ، زمان خدمت سربازي ، زمان تحصيل ، اشتغال ، ورزش ، همسايگي و يا هم محلگي و نظائر آن .

اين مجاورتها امكاناتي بوجود مي آورد كه افراد ، با تبادل نظر به تطابق شخصيت ، بيم ها و اميد ها، علائق و آرمانها ، لحاظ پتانسيل هاي فردي و مهمتر از همه پيوندهاي عاطفي دست يابند .

موارد گفته شده زير بناي سنتي عقد پيمان هاي اخوت و برادري در خيزشهاي اقتصادي ، اجتماعي و سياسي و غيره بوده است .

تبيين طرحهاي پيشنهادي در اين رابطه

تمسك به دو رويكرد كوتاه مدت و ميان مدت، ميتواند استراتژي مناسبي جهت آفرينش گروههاي كارآفرين باشد.

1)برنامه كوتاه مدت:

در راستاي توجه به مقوله عدالت اجتماعي ، هدايت آحاد جامعه به سوي مشاركت در قالب شركت هاي تعاوني و غيره جزء اهداف مترقيانه و روزآمد تلقي مي گردد و لزوم به منصه ظهور رساندن اين اهداف ، ايجاب مي نمايد كه رويكرد دست اندركاران ، كاملاً عملياتي و تعريف شده باشد .

از جمله الزامات عملياتي شدن فرايند جذب افراد و تشكل آنان در قالب شركت ها ، عبور از ساز و كارها و روشهاي سنتي و بذل توجه ويژه به طرح هائي است كه بتواند به حصول نتيجه مطلوب كمك نمايد . به همين منظور گردش كار ذيل، جهت تعريف و شناخت از شكل عمليات پيشنهادي و حركت قدم به قدم جهت ايجاد اشتغال مولد از طريق ايجاد تشكلهاي اقتصادي كارآفرين مي باشد ، طراحي و ارائه مي گردد .



فلوچارت عمليات مشاوره شغلي كارآفريني به منظور تشكيل گروههاي كاري در قالب شركتهاي تعاوني و ديگر اشكال مشاركت

فصل اول : تهيه و تكميل طرح هاي تيپ اشتغالزا

استفاده از طرح هاي تجاري و تيپ هاي اشتغالزاي موجود

تعيين كالاها و خدمات مورد نياز و تهيه طرح توجيهي و اقتصادي

تهيه طرح اجرائي طرح هاي بند 1و 2 بر اساس برنامه ريزي ، سازماندهي ، اجرا و كنترل

تهيه طرح مديريت منابع انساني طرح هاي آماده شده



فصل دوم : فراخوان متقاضيان



فراخوان اعضاء بالقوه

برگزاري جلسات توجيهي (انفرادي و گروهي)

انتخاب اعضاء مورد نظر

مشاوره و توانبخشي افراد منتخب



فصل سوم : تشكيل شركت

گردش كار و امور برگزاري جلسات هيئت موسس ، جلسه مجمع سهامداران و هيئت مديره

پشتيباني فني جلسات



فصل چهارم : خدمات مديريتي و مشاوره در حين و پس از راه اندازي

مشاوره در سازماندهي و راه اندازي

مساعدت و همراهي بعد از تأسيس و راه اندازي



فصل اول

1- ارائه طرح جامع توليد كالا يا خدمات

قبل از هر اقدامي به منظور تشكيل شركت هاي تعاوني ، اين نياز حس مي گردد كه هدف شركت ، تعريف گردد . غالباً شركت هاي هدف ، بر اساس توليد كالا يا خدمات شكل مي گيرند ، به اين منظور بايد با ارائه طرح هاي توليدي مختلف آماده شده ، اولين زمينه را فراهم نمود .

1- منابع تأمين طرح

1-1- استفاده از طرح هاي تيپ اشتغالزا يا طرحهاي تجاري موجود كه قبلاً آماده شده اند .

1-2- استفاده از ايده هاي كارآفريناني مراجعه كننده

1-3- طراحي طرحهاي كسب و كار بر اساس فهرست نيازهاي جامعه



طرح هاي آماده شده مي بايست در بردارنده تعريف كاملي از موارد بشرح ذيل داشته باشند :

1-نوع توليد

2-ظرفيت اسمي پيش بيني شده

3-تعيين هزينه كل طرح

4-تكنولوژي مورد استفاده

5-تدوين روشهاي عمليات توليد واستراتژيهاي بازاريابي

6-منابع انساني مورد نياز

7-ماشين آلات مورد نياز

8-زمين وساختمان مورد نياز

9-تجهيزات و تأسيسات و انرژي مورد نياز

10-تنخواه در گردش

11-مواد اوليه

12- زمان بهره برداري

13- گردش مالي

اثر بخشي همگي منابع فوق الذكر به بذل توجه اساسي به نكات مهم و مشترك زير بستگي دارد :

الف ) پردازش اوليه يا مجدد داده هاي موجود و تدوين طرحي كاربردي و بدور از آرمانگرايي و همينطور احتراز از نسخه هاي چاپي و كم ارزش



ب ) توجه به توجيه اقتصادي طرح و يا به عبارت بهتر نگاه اساسي به زمينه بازار محصول و تضمين حتي المقدور درآمد متناسب با زحمت كار براي متقاضيان



2 – طراحي برنامه ريزي اجرائي طرح هاي توجيهي

در اين مرحله ، تلاش مجريان طرح بايستي معطوف به پيش بيني چگونگي آغاز اجراي طرح با لحاظ تعيين اهداف كوتاه مدت و تفصيلي گردد ، باين منظور بايستي با توجه به چهار اصل مديريت شامل برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت و اجرا ، كنترل و نظارت ، روند موارد گفته شده را كارشناسي و مكتوب نمود :

در بخش برنامه ريزي مي توان به اقداماتي از جمله : تحقيق در عمليات ، كنترل پروژه ، جانمائي و مكان يابي اجراي طرح ، بازاريابي ، تجهيزات ، تأسيسات ، زمين ، ماشين آلات ، تكنولوژي ، منابع انساني و امكانات مالي مورد نياز اشاره نمود .

در بخش سازماندهي ، به چگونگي دسترسي به بهره وري مطلوب با استفاده كل يا تركيبي از موارد فوق در مقياس حداقل هاي مورد نياز پرداخته شود در بخش هدايت و اجرا ، ظرائف عملياتي طرح در بخش مديريت ارشد ، مديران مياني ، سرپرستان و كارگران و كارمندان حتي المقدور تعريف شود تا زمينه تنوير افكار متقاضيان را فراهم نمايد و نهايتاً در بخش كنترل و نظارت بايد فرمول هايي ارائه نمود كه مقايسه آنچه موجود است با آنچه بايد موجود باشد مهيا گردد .

3- تهيه طرح اجرائي منابع انساني

شايد بتوان گفت كه در رويكرد ايجاد اين تشكل ها ، مهمترين قسمت طرح ، توجه به نيازهاي ماهوي فعاليت مورد نظر مي باشد ، چرا كه الزاماً نياز به نيروي انساني، ابتدا به ساكن بايد در قالب استفاده از اعضاي گروه ، مرتفع گردد.

هر چند اين امكان نيز وجود دارد كه بعضاً ، اعضاء صرفاً سرمايه گذار باشند و با نيت اشتغال در گروه، جاي نگرفته باشند ، اما چون دليل ايجاد اين طرح برنامه ريزي برمبناي تقاضاي شغل اعضاء مي باشد ، عنايت به اشتغال آنان در اولويت قرار مي گيرد.

بنابراين در اين مرحله كارشناسان مي بايست با اهتمام به كارشكافي و طراحي منابع انساني ، فعاليت مورد نظر را از منظر چارت سازماني ، شرح مشاغل و شرايط احراز پست شغلي را تعريف و تفسير نمايند .



پذيرش اين رسالت خطير ، التزام ايجاد مي نمايد كه شركت هاي نوپا را از آفت هاي متداول كه روح همكاري في ما بين اعضاء را بتدريج تخريب نموده و موجبات اضمحلال زودرس آنان را فراهم مي نمايد ، ايمن ساخت .



تعريف نيازهاي مشاغل به ويژگي هاي روحي و رواني فرد شاغل و تشخيص افرادي كه براي تصدي اين مشاغل انتخاب مي گردند از جمله تلاش هائي است كه درگيري اعضاء را به حداقل كاهش مي دهد بديهي است كه در تعيين ويژگي هاي روحي و رواني افراد متقاضي علاوه بر عوامل موثر در توفيق پست شغلي بايد به عناصر حياتي يك فرد كارآفرين نيز از جمله ميزان اعتماد به نفس ، ضريب ريسك پذيري و ضريب توفيق طلبي فردي نيز توجه شود . بطور مثال : انتخاب فردي كه روحيه او متناسب با اهداف شغل است و دامنه سني ، جنسيت ، تحصيلات ، مهارتها و آموزش هاي طي شده ، توانائي هاي فيزيكي و وجوه شخصيتي او متناسب شغل بوده و كمك مي نمايد كه وظايف شغل مربوطه به بهترين نحو ممكن به منصه اجرا گذاشته شود ، مي تواند حداكثر عمر مفيد يك شركت را تضمين و بيمه نمايد و به پايداري اعضاء در قالب مشاركت اوليه كمك شاياني بنمايد، بنابراين با رعايت طرح اجرائي منابع انساني مي توان به انتخاب موفق اعضاء اميدوار بود .

فصل دوم

1-فراخوان اعضاي بالقوه:

فراخوان متقاضيان به اشكال مختلف قابل انجام ميباشد و لي با توجه وجود مراكز كاريابي غير دولتي، استفاده از بانكهاي اطلاعاتي اين مراكز، جزء كارآمدترين روشها بشمار ميرود، زيرا بعد از گذشت قريب به هشت سال از شكل گيري، اين مراكز، بتدريج به ملجأ ، افرادي تبديل شده اند كه به نوعي دچار معضل اشتغال هستند .

معمولا اين افراد شامل كارجويان متقاضي فرصتهاي شغلي با مشخصات، تخصصها و مهارتهاي متنوع و نيز شاغلاني كه فرصت هاي شغلي بهتري را طلب مي نمايند، ميباشند.

با توجه به رويكرد اشتغال در دسته بندي و ثبت اطلاعات كارجويان ، امكان پردازش و دسترسي به نيازهاي نيروي انساني با مشخصات تعريف شده ، گزينش اوليه افراد حائز شرايط از اين منابع بآساني صورت ميگيرد.

لذا با توجه باينكه كارجوياني مبادرت به ثبت نام در دفاتر كاريابي مي نمايند كه با ميل خود و رأساً اينكار را انجام داده اند ، مي توان اميدوار بود كه اطلاعات دريافت شده ، به مراتب معتبرتر از فراخوان و جذب متقاضيان باشكال ديگر باشد . ثانياً بحث كارآفريني ارتباط مستقيم و پيوند كاملي با حيطه وظايف تعريف شده اين دفاتر دارد .



2-برگزاري جلسات توجيهي:

برگزار كنندگان اين جلسات، بايستي كه از منظر فضاهاي مورد نياز در حد قابل قبولي باشند به نحوي كه براي روابط روزمره اداري و پرسنل ثابت و نيز تشكيل جلسات لازم مشاوره بصورت انفرادي و گروهي ، فضاي معقول را دارا باشند ، همچنين از تجهيزات مورد نياز اداري نيز بهره مند باشند .

پرسنل عملياتي مورد نياز اين واحد ها ترجيحاً از بين افرادي انتخاب شوند كه تجربه و مهارت مورد نياز را جهت مشاوره و تحليل عناصر مشاركت داشته و حداقل از درجه كارشناسي در يكي از رشته هاي درسي مديريت ، مهندسي صنايع ، روانشناسي صنعتي و يا مشاوره و راهنمائي و ديگر رشته هاي مرتبط با كارآفريني برخوردار باشند.



3-انتخاب اعضاء مورد نظر:

مراكز كاريابي با استفاده از بانك اطلاعات افراد جوياي كار كه قبلاً اقدام به ثبت نام نموده اندو با توجه تعريفي كه از شرايط احراز پست هاي شغلي طرح هاي كارآفريني گرديده است ، مبادرت به انتخاب افراد در مقياس حداقل دو برابر نياز تشكيل شركت، مي نمايند و ضمن تماس از ايشان دعوت بعمل آمده و بصورت جداگانه (انفرادي) در ارتباط با تمايل ايشان به مشاركت و كارآفريني سوال گرديده و در صورت احراز تمايل ، در ارتباط با ويژگي هاي طرح مورد نظر ، مشاوره لازم را ارائه مي نمايند ، اين اقدام تا زمان حصول تعداد متقاضيان به حد نصاب عددي تعيين شده ادامه مي يابد .



4-مشاوره و توانبخشي اعضاء منتخب:

با اختصاص زماني براي گردهمائي افراد مشاوره شده ، مراكز اقدام به برگزاري جلسه توجيهي جمعي مي نمايند و سوالات مطرح شده را با هماهنگي لازم با كارشناسان پاسخ مي دهند.

در اين جلسه ضمن تعريف مجدد چگونگي تشكيل شركت ، نسبت به تعيين هدفگذاري شركت در راستاي فعاليت اقتصادي و مسائل پيش رو و نيز تا سرحد امكان ايجاد تصوير و چشم اندازي از شروع اين همكاري تا رسيدن به اهداف اوليه اقدام مي گردد .

موارد قابل طرح در مشاوره انفرادي و بررسي مجدد در جلسه گروهي بايد تا سرحد امكان پوشش دهنده برنامه هاي آتي شركت جديد الاحداث باشد كه جهت انجام بهينه اين امر شايسته است كه از افراد با تجربه متخصصان فني و تكنولوژيكي ، كارشناسان مالي و كارشناسان اموراداري استفاده شود تا در مواردي كه مرتبط با تشكيل ، راه اندازي و بالندگي شركت مزبور مي باشد حداكثر روشنگري و مشاوره ارائه گردد و پتانسيل هاي مالي ، فني و زماني افراد بررسي و ثبت گردد.

بعد از برگزاري جلسات مزبور به هر تعدادي كه مورد نياز باشد ، مي بايد مبادرت به انتخاب افراد مورد نياز نمود به نحوي كه حداقل نيازهاي شركت از حيث تخصص و نيروي كار ، لحاظ شده باشند.

بعد از انتخاب اعضاء اصلي ، شايسته است كه مشاورين، در رابطه با التزام افراد به الزامات همكاري گروهي از جمله انتخاب اعضاء هيئت مديره و مديرعامل ، رعايت سلسله مراتب در قالب مديريت نقش تك تك اعضاء، حسن سلوك ، آفت هاي همكاري جمعي ، الزام تشريك مساعي به منظور استحصال هدف مشترك كه موقعيت مطلوب شركت ميباشد ، اقدام نمايند .

( در راه تحقق روحيه مشاركتي استفاده از تجارب عيني و ذكر ظرائف همكاري مي تواند كمك شاياني بنمايد.)

شايسته است كه تشويق اعضاء شركت جديدالاحداث به مشاوره گروهي، بصورت گاهگاهي، حتي بعد از تأسيس و راه اندازي شركت در معيت كارشناسان مراكز در دستور كار قرار گيرد .



هدايت و كمك به اعضاء منتخب جهت موارد ذيل ضروري مي باشد :

مراجعه و بازديد از مكانهائي كه اشتغال به حرفي مشابه يا داراي سنخيت با حرفه انتخابي شركت مزبور دارند و ملاحظه كار از نزديك به منظور بررسي و آشنائي اعضاء به روند انجام و نوع كاري كه بايد انجام شود.

با توجه به اينكه ، ايجاد پيوندهاي عاطفي في مابين اعضاء يكي از نيازهاي اساسي شروع همكاري و ادامه بقاء شركت ها مي باشد ، توصيه مي گردد كه مراكز ، برگزاري اردوهاي گروهي افراد منتخب را در دستور كار قرار دهند ، اين اردوها مي تواند در قالب بازديدهاي علمي ، فني يا سفرهاي زيارتي وسياحتي انجام شود به نحوي كه مجال تطابق نظرات و اميدها و يا زمينه بررسي وجوه اشتراك و افتراق آنان فراهم گردد.

فصل سوم



راهنمائي و هدايت جهت تشكيل رسمي شركت ها

گردش كار و امور برگزاري جلسات هيئت موسس ، مجمع سهامداران و هيئت مديره.

در اين فصل موارد بشرح ذيل به مورد اجرا گذاشته شود :

آموزش قانون شركتها يا قوانين بخش تعاون و وظايف اعضاء يك شركت در قبال قانون و جامعه و ديگر اعضاء شركت

برگزاري جلسه هيئت مؤسس و تعيين اساسنامه

برگزاري مجمع عمومي عادي و انتخاب اعضاء هيئت مديره

برگزاري جلسات هيئت مديره و انتخاب هيئت رئيسه اعم از مديرعامل ، رئيس هيئت مديره و نايب رئيس



پشتيباني فني جلسات :

به منظور انجام صحيح جلساتي كه در بند يك بآنها اشاره شد ، مشاوره و مساعدت كارشناسان مراكز و كارشناسان امور ذيربط ضروري مي باشد .

آموزش اعضاء شركت ، در ارتباط با حقوق فرد يا گروه نيز از ديگر الزامات مي باشد .















فصل چهارم



خدمات مديريتي و مشاوره در حين و پس از راه اندازي :

مشاوره در سازماندهي و راه اندازي

بعد از تأمين يا پيش بيني تأمين منابع مالي مورد نياز جهت راه اندازي شركت ، سازماندهي اين منابع از اهميت بالائي برخوردار مي باشد .

تخصيص اين منابع جهت تأمين ، استقرار و راه اندازي امكانات مورد نياز وظيفه نهائي است كه مراكز مي توانند در جهت راه اندازي فعاليت شركت به عهده گيرند ، در اين راستا پشتيباني فني و اطلاعاتي براي موارد ذيل ضروري مي نمايد :

بررسي و انتخاب منبع تأمين تكنولوژي

بررسي ، مساعدت در مكان يابي جهت استقرار فعاليت هاي مولد شركت يا دفتركار

ارائه مشاوره در زمينه خريد زمين كارخانه ، دفتركار يا اجاره كارخانه و دفتركار

تهيه و نصب تأسيسات يا ساخت كارخانه

تهيه و نصب تجهيزات

ارائه مشاوره در زمينه خريد ماشين آلات

ارائه مشاوره در زمينه تهيه مواد اوليه

ارائه مشاوره در زمينه بازاريابي و ماركتينگ

ارائه مشاوره در زمينه تأمين نيازهاي نيروي كار

ارائه مشاوره هاي مديريتي در كليه موارد توليد



2- به منظور كمك به استمرار فعاليت و حيات و نيز بالندگي شركت هاي مزبور ، امر هدايت و راهنمائي بعد از راه اندازي در موارد مختلف فني و انساني بايد ملحوظ گردد و امكان مشاوره و همراهي مستمر و جدا نشدني، در زير چتر حمايت و پشتيباني لازم، تا بلوغ كامل اين شركت ها به شكل صحيح ايجاد گردد.





2- برنامه كارآفريني ميان مدت(طرح كار آفرينش دانشگاهي):



وفور نهاده هاي توليد از جمله : سرمايه ، زمين ، انرژي ، نيروي انساني جوان ، تفكر خلاق ، تجهيزات و امكانات سخت افزاري و تا حدودي نرم افزاري در كشور، امتياز بزرگي محسوب ميگردد و همه چيز مهياست به جز حلقه مفقوده اي بنام مديريت.

در رابطه با اين حلقه مفقوده زياد شنيده ايم ، اما كمتر به آن پرداخته ايم و توجه كافي نموده و صرفاً با اذعان به بيان مشكلي بنام مديريت ، از كنار آن گذشته ايم . مختصر توجه اجمالي مي تواند نظر ما را به سمت دو نوع مديريت راهبردي و اثرگذار رهنمون سازد ، يكي مديريت خرد كه مي توان به نوعي آنرا به حس تمايل به توليد و كارآفريني فردي تفسير نمود و ديگر مديريت كلان دولتي كه مي بايست نقش بسترساز و هدايت كننده را ايفا نمايد.

متأسفانه ضعف منطق حاكم بر مديريت كلان در بهره برداري از سرمايه هاي خدادادي ، منجر به ضعف شديدتر در مديريت خرد گرديده و تمايل به توليد و كارآفريني بصورت جدي جاي خود را با تمايل به رانت خواري عوض نموده و به قولي ، تنها منفعت طلبي ، ترسيم كننده خطوط فعاليت هاي اجتماعي و اقتصادي و حتي سياسي گرديده است.

در حوزه اقتصاد جامعه اگر بخش هاي واسطه گري را كه بصورت مخرب نوسانات قيمتي را به جامعه تحميل مي نمايند و نيز امور خلاف قانون و تبهكاري را جدا نمائيم ، يكي از بخش هاي پر درآمد و پولساز ، اشتغال در امر آموزش مي باشد.

وفور نيروي جوان و جوياي كار، بالا بودن نرخ بيكاري و ابهام آلوده بودن چشم انداز شغلي ، شرايطي را مهيا نموده كه جوانان در عين يأس و ناباوري با سعي در ارتقاء تحصيلات يا مدرك تحصيلي ، اميد خود را به اشتغال در بخش مورد علاقه افزايش دهند و در اين ميان موسسات آموزش عالي به كعبه آمال ايشان تبديل شده و البته بازار كار بخش آموزش آزاد يا غير انتفاعي نيز سكه گردد.

حتي در اين رهگذار مشاغل و امور فرهنگي پائين دستي دانشگاهي ، نظير آموزشگاههاي پيش دانشگاهي و كنكور و نيز توليد مطبوعات و كتب متنوع آموزشي نيز بازار گرمي را براي خود فراهم نمودند و اين گرم بودن سوداگري در بخشي كه بصورت بالقوه مي تواند به تعالي جامعه منجر گردد ، باعث شد كه بتدريج رسالت خطير آموزش عالي به فراموشي سپرده شود و توليد كيفي متخصصان و كارشناسان كاربلد به حد توليد كمي و عددي مدرك فارغ التحصيلي افرادي تنزل يابد كه نه تنها قدرت خلق و آفرينش شغل و اشتغالزائي را نداشته باشند ، بلكه بعضاً از ايفاي نقش يك فارغ التحصيل استخدام شده و حقوق بگير نيز عاجز باشند.

اگرچه رسالت اصلي آموزش عالي ، تربيت متخصصان مورد نياز در بخش هاي صنعت ، خدمات ، كشاورزي و ديگر بخش هاي حياتي مي باشد ، اما رويكرد آموزش عالي در حال حاضر نه تنها توفيقي در برآورده كردن اين نياز جامعه نداشته بلكه در افرادي كه مي توانسته اند بصورت بالقوه تصدي مشاغل مهارتي و پائين دستي را به عهده بگيرند با اعطاي عنوان فارغ التحصيلي دانشگاه ، ترديدي بزرگ ايجاد كرده كه علاوه بر جذب ديرهنگام ايشان به بازار كار ، ضربات مهلك و جبران ناپذيري را بر حس اتكاء به نفس و شخصيت ايشان وارد آورده است . خيل بيكاران فارغ التحصيل در رشته هائي كه حتي تصور اشتغال نيز بر آنها متصور نمي باشد و رويگردان بودن ايشان از درآمدهاي پائين در عين نياز و بيكاري از جمله تبعاتي است كه زائيده نگرش حاكم در مقوله آموزش عالي كشور مي باشد و اين افراط مي تواند در آينده اي محتمل به سرخوردگي جوانان از آموزش عالي و غلتيدن به وادي تفريط گردد.

اهتمام به كارآفريني گروهي جوانان دانشجو در حين زمان تحصيل بصورت رسمي و يا آموزشهاي مكمل، في نفسه مزايايي را براي مجامع مرتبط فراهم مي آورد كه از آن جمله ميتوان به سه دسته عمده ذينفع اشاره نمود:



دانشگاه ها :

ايجاد روحيه مناسب در دانشجويان به منظور ارتقاء مسئوليت پذيري و علاقه به پيگيري مطالب و دروس ارائه شده به شكل كاربردي با انگيزه استفاده عملي از علوم بدست آمده

تساوي مفهوم فارغ التحصيل با عنوان فرد متخصص و كارآمد

ايجاد چشم انداز محتمل و دست يافتني از آينده شغلي كه به اميدواري دانشجويان منجر مي گردد.

عملكرد دقيق ، فعال و دلسوزانه دانشجو در راستاي تحقيق علمي دروس تخصصي رشته مربوطه

امكان ارائه پروژه يا پايان نامه هاي كاملاً واقعي ، كارشده و كاربردي

آموزش فنون و روش هاي تحقيق علمي و عملي به دانشجويان عضو



دانشجويان :

توليد انبوه شركت هاي توليدي از گروه هاي فعال و دانشمندان و فارغ التحصيلان جوان كه با انگيزه بالا وارد عرصه توليد مي گردند .

نهادينه شدن علم عمليات بخش هاي تخصصي هر نوع فعاليت توليدي در اعضاء ، كه به عنوان عضو در همان بخش تخصصي خود فعاليت مي نمايند .

اشتغال فارغ التحصيلان در رشته تحصيلي خود و امكان بهره بردن واحد هاي اقتصادي جديدالاحداث از حداكثر بهره وري پتانسيل هاي در اختيار



جامعه و دولت :

1- اصلاح ساختاري و تدريجي سيستم آموزش عالي به سمت كاربردي نمودن و غني نمودن رشته هاي تحصيلي

2- ارتقاء اميد جوانان

3- هرز نرفتن هزينه هاي كلان آموزش پرورش و آموزش عالي

4- جهش قابل توجه در ورود فارغ التحصيلان به بازار كار مولد

5- ارتقاء عمر شركت هاي ايجاد شده و ايجاد بستري هدايت شده جهت ايجاد مشاغل پايدار

6- بهره وري حداكثري از پتانسيل هاي جامعه



معضلات مبتلابه ايجاد و اقبال به كارآفريني كه در مقدمه بآنها اشاره شد، خلاء بزرگي را حد فاصل فارغ التحصيلان و بازار كار مولد بوجود آورده است و تنها پركننده اين خلاء تلاش در جهت ارائه مديريت تفكر فعال بعنوان بخشي از مديريت حائل كه بين مديريت خرد وكلان قرار مي گيرد و دميدن روح جدي و شوق انگيزي به زمان درگيري دانشجويان با محيط آموزش ، مي باشد ، چون وضعيت بحراني اشتغال ، انگيزه مهمي در برانگيختن تلاش ايشان به پاره كردن اين دور باطل به منظور دستيابي به اهداف مادي و معنوي مي باشد ، مي توان اميدوار بود كه با طراحي مكانيزم صحيح آموزش كارآفريني ، بصورت مكمل دروس و واحدهاي تخصصي هر رشته دانشگاهي و در طول دوران آموزش با رعايت رويكردي كاملاً حساب شده ، علاوه بر غني سازي و افزايش سطح جذب علم واحدهاي تخصصي توسط دانشجويان ، زمينه هائي را فراهم آورد كه دانشجو از ابتدا وارد خط صحيح تحقيق در راستاي كارآفريني گرديده و رئوس مطالب دريافتي از اساتيدش را بصورت حرفه اي و علاقمندانه دنبال نمايد و البته بازخورد تلاش خود را نيز بلافاصله دريافت نمايد.



غلامرضا ريحاني بزرگ

25/6/1386

چگونه کارشکافی کنیم

مهارت های تحلیل پست شغلی و تشخیص کارجویان واجد شرایط

شناخت ماهيت مشاغل :

هر شغلي داراي صفات و محتوايي خاص خود مي باشد و بر حسب اين صفات، نيازهائي از شاغل يا كسي كه وارد اين شغل مي شود را طلب مي كند. در صورتي كه اين نيازها كاملاً تعريف شده باشند و مشخصات شاغل با آنها همخواني داشته باشند مي توان به راندمان، بدست آمده از اشتغال فرد اميدوار بود و بديهي است يك مشاور زماني مي تواند پروسه مشورتي كاملي را عرضه نمايد كه اطلاع كامل از ماهيت مشاغل داشته باشد . به عبارت بهتر توانائي تطبيق شرايط، مقتضيات و نيازهاي شغل را با مشخصات کارجویان داشته باشد.



تشریح اجزای یک پست شغلی

تجزیه، تحلیل و تشخیص اجزای یک پست شغلی معمولاٌ‌ باعث تعریف مطالبي می شود كه تعيين كننده وظايف شاغل و چگونگي انجام امور روزمره وي و نيز وظايف كارفرما در ارتباط با شغل و شاغل مي باشد .

مواردي كه الزاما باید به عنوان سرفصل در این باره تعریف گردند عبارتند از:

1- عنوان شغل 2- هدف شغل 3- مسئوليتهاي شاغل 4- تلاشهاي جسمي 5- تلاش روحي و رواني 6-ابزار آلات مرتبط با شغل 7- مخاطرات محيط شغلي 8- چگونگي تصميم گيري شاغل 9- نحوه كنترل و نظارت 10- شرح وظايف روزانه 11- ملاحظات و توضيحات اضافي



1-عنوان شغل: مشاوران باید توجه داشته باشند که عناوین مشاغل باید متناسب با عناوین برگرفته از کدهای ISIC فعالیت های اقتصادی ثبت گرددد که برگرفته از طبقه بندی بین المللی مشاغل (ISCO-2008 ) مرکز آمار ایران می باشد.

2- هدف شغل : در اين بخش مشاور، اهداف ميان مدت و بلند مدت ( استراتژيك ) شغل را مطرح مي نمايد.

3- مسئوليتهاي شاغل: پيش نياز طراحي مسئوليت هاي شاغل ، طراحي چارت سازماني و تعيين نحوه استقرار پست هاي سازماني در سطوح عمودي و افقي بوده و تنظيم خطوطي كه نشاندهنده جهت بالا و پائين روابط في ما بين پست هاي شغلي فرادست با مادون پست شغلي مي باشد ،سپس تعريف اين روابط و لحاظ وظايف ديگر پست شغلي به تبيين مسئوليت هاي هر پست منجر مي گردد.

تعامل شاغل با پست شغلي مستلزم پذيرش مسئوليتهايي نسبت به ما فوق و كنترل مسئوليتهاي مشاغل مادون شغل مي باشد، لذا در اين بخش با دقت، كليه مسئوليتهاي شغلي را نسبت به وظايف تعريف شده و قابل گزارش به ما فوق پست شغلي، شامل محيط كار، قوانين كار، قوانين اجتماعي، صيانت از نيروي كار، حفظ و نگهداري اموال و ابزار آلات در اختيار، حفاظت اطلاعات شغلي و كنترل وظايف شغلهاي زيردست را بايد تشريح نمود.

4- تلاشهاي جسمي: عبارتند از حركتهايي كه شاغل اجباراٌ جهت انجام وظايف شغلي، به اندام خود در مدت زمان كار مي دهد. دراين بخش مشاور، با استفاده از كار سنجي و روش سنجي، كليه تحركات الزام آور شغلي را كه به اندام مختلف بدن كارگر تحميل مي گردد، بصورت كلي تشريح مي نمايد.

5- تلاش روحي و رواني: تلاشهاي روحي و رواني عبارتند از هر گونه چالش و تحريك قواي عقلي ادراكي و احساسات كه تحت تأثير الزاماتي نظير: شكل، ماهيت و سبك انجام وظايف شغلي، قرار داشته باشد، بنابراين مشاور، با دقت در مشاهده و مصاحبه بايد نسبت به تشريح اين عناصر اقدام نمايد.

6- ابزارآلات: منظور از ابزارآلات، كليه سخت افزارها، نرم افزارها، اثاثيه، تجهيزات، ماشين آلات، وسائط نقليه، ملزومات و هر گونه شيء كه استفاده از آن در طول ساعات كار جنبه استفاده نسبتاٌ دائم يا گاهگاهي داشته باشد است، ولي مصرفي نباشد. (بطور مثال دستگاه جوش ابزار است ولي الكترود جوشكاري مواد مصرفي محسوب مي گردد.)

7- شرايط و مخاطرات محيط شغلي: مشاور با بررسي مواردي نظير محل كار، ماشين آلات و تجهيزات، مواد اوليه مورد استفاده، روشهاي كار، خدمات يا محصولات نهائي، طيف شخصيتي همكاران و ارباب رجوع، مسئوليتهاي شغل و غيره، نسبت به تشريح چگونگي محيط انجام كار و نيز مواردي كه شاغل را آزار داده يا سلامتي وي راتهديد نموده اقدام مي نمايد.

8- چگونگي تصميم گيري شاغل: در اين قسمت، مشاور با بررسي آيتم به آيتم وظايف روزمره و چارت سازماني پست شغلي مورد نظر، نحوه واكنش و تصميم گيري در قبال كنش هاي شغلي معمول و غيرمعمول را در ساعات اشتغال به كار شاغل، بررسي و در موارد لازم كه زمان تصميم گيري كوتاه است يا امكان تفويض اختيار از ناحيه مافوق به شاغل محتمل مي باشد، تصميم گيري را به شاغل واگذار و در غير اينصورت تصميم گيري را در وظايف مافوق پست شغلي، قرار مي دهد.

9- نحوه كنترل و نظارت: در اين بخش روشهائي كه لازم است شاغل، بصورت روزانه، هفتگي، ماهانه، سالانه و يا موردي، زيردستان خود را كنترل و ارزيابي نمايد و از طرف ديگر كنترل و نظارتي به همين شكل كه از سمت مافوق بر شغل مورد نظر اعمال مي گردد تشريح می گردد

10- شرح وظايف روزانه: اموري كه توسط شاغل، به صورت روزمره بايستي انجام گردد، برحسب اولويت و اهميت انجام، فهرست و شرح مختصري از اين امور ثبت مي گردد ، وظيفه مشاور بررسي دقيق و پوشش دادن به كليه امور مي باشد.

11- ملاحظات و توضيحات اضافي : در اين قسمت هر گونه مطلبي كه در رابطه با رعايت صحيح و كامل الزامات شغلي به نظر مشاور مي رسد یا مورد تقاضای کارفرما می باشد كه در 10 سرفصل ذكر شده بالا، جائي براي عنوان نداشته است تشریح گردد.



شرايط احراز متصديان مشاغل

نيازهاي مشاغل به طور عمومي درحيطه موارد ذيل قابل تعريف مي باشند :

1- جنسيت شاغل 2- دامنه مجاز سن شاغل 3- مهارتهاي شغلي 4- سابقه كار مرتبط 5- مقطع، رشته وگرايش تحصيلي 6- دوره هاي آموزشي مرتبط 7- توانايي فيزيكي ( بيماريها و محدوديتهاي شاغل ) 8- توانايي روحي رواني 9- وجوه شخصيتي لازم 10- پتانسيل هاي مالي

به منظور تبيين موضوع ، موارد فوق الذكر در پي نوشت تشريح مي گردد :

جنسيت شاغل:

براي تعيين دقيق و حتي المقدور خالي از خطا، به نحوي كه بدون جهت محدوديت هايي براي شغل ايجاد ننمائيم بايد به چند نكته مهم توجه كرد : 1 ) تفاوتهاي بارز ميان زن و مرد كه در تناسب با شغل وجود دارد. 2 )‌ توجه به بستر تعاملاتي كه در اين شغل بين شاغل و همكاران و نيز مراجعين قرار مي گيرد، بديهي است كه در موارد ياد شده استثنائات زيادي يافت مي شود ولي ما به مواردي كه به صورت عام و طبيعي تري وجود دارند ميپردازيم:

1-1 ) تفاوتهاي بارز ميان زن و مرد كه در تناسب با شغل وجود دارد :

اين تفاوتها را به صورت كلي مي توان در دو وضعيت جسماني و روحي رواني بررسي كرد ، طبيعتاً و بدون تلاش و تمرين اضافه، آقايان داراي ميانگين قد بلندتري هستند، عضلات قوي تر، پوست ضخيم تر و قدرت بدني بيشتري نسبت به خانمها دارند آقايان به دليل اين ويژگيها براي مشاغل مرتبط با استعمال ابزار آلات و ماشين آلاتي كه ظاهر خشني داشته و طبيعت كار با آنها مي تواند به جراحت هاي سطحي بر پوست و اندام مختلف بدن منجر گردد به مراتب موفق تر عمل مي كنند و همينطور در مشاغلي كه نياز دائم يا گاهگاهي به اعمال قدرت بدني اعم از حمل و نقل، فشار آوردن و يا كنترل اجسام نسبتاً سخت و سنگين، وجود داشته باشد، مسلماً پرسنل آقا توصيه مي گردند.

صرفنظر از آقاياني كه ورزيدگي عضلات آنها توسط تمرينات ورزشي مستمر بوجود آمده باشد و يا در اثر تكرار اعمال سخت و سنگين در ارتباط با شغل خود ورزيده شده باشند، مشاغلي كه داراي فشار و سختي اندكي باشند ولي اين فشار در خلال ساعات كار بصورت پيوسته استمرار داشته باشد مناسب قاطبه آقايان نمي باشد.

در اين نوع مشاغل خانمها موفق تر هستند، زيرا هر چند كه داراي اندام نسبتاً ضعيفتري مي باشند ولي ذاتاً‌ داراي قدرت تحمل جسماني بيشتري در تحمل فشار هاي كم و طولاني تر، نسبت به آقايان مي باشند.

در ادامه بررسي تفاوتهاي ذاتي موجود بين آقايان و خانمها، به خصوصيات روحي و رواني مي پردازيم، در اين بخش علي القاعده تعادل بيشتري بين مردان و زنان وجود دارد.

ويژگيهاي روحي رواني متنوعي در زمره نيازهاي ماهيت مشاغل مختلف قرار مي گيرد كه از آن جمله مي توان به موارد ذيل اشاره نمود:

الف ) وجوه شخصيتي :

مديريت، جديت، لطافت طبع، انضباط، شجاعت، شهامت، وقت شناسي، امانت داري درستكاري، وفاداري، پشتكار و سخت كوشي، تحمل و مدارا، خويشتنداري، قانونمندي، انعطاف پذيري، رازداري، خوشروئي، دقت، اطمينان، قدرت درگيري، اجتماعي بودن، فراست نظر، سعه صدر، اعتماد به نفس، قدرت رهبري، انگيزه موفقيت طلبي، تعهد و تقيد به شعائر ملي و مذهبي، طرز تلقي، تمايل به همكاري، سلوك با همكار، ادب، تسليم بودن، تمايل به پيشرفت، نظافت، قوه تخيل، سلامت رواني، سلاست فكر، فن بيان و ......

ب ) ظرفيتهاي روحي و رواني:

ريسك پذيري، عزت نفس، انعطاف پذيري، هوش، خلاقيت، مسئوليت پذيري، ابتكار، نوآوري، قوه بداهه پردازي، حافظه، سرعت انتقال، قوه دراكه و استعدادهاي هنري، مكانيكي كلامي، يادگيري و ........

از مواردي كه در بالا رفت، دسته هائي بطور كاملاً‌ طبيعي در ساختار وجودي و ذاتي خانمها، بصورت بارزتر وجود دارد، مثل عاطفه، وفاداري، اطمينان، تمايل به همكاري، تسليم بودن، نظافت، خوشروئي، انعطاف پذيري و دسته اي ديگر در آقايان كاركرد قوي تري دارند : مثل شجاعت، ريسك پذيري، قدرت درگيري و استعداد مكانيكي.

البته در بسياري از موارد، زن و مرد بصورت مشترك و يكسان داراي توانائي هاي بالقوه هستند بديهي است كه مشاغلي مانند پرستاري كودك و سالمند و بيمار، علاوه بر مشخصات ديگر، نياز اساسي و زيادي به عاطفه دارد. هر چند كه آقايان نيز بعضاً قادر به انجام خوب وظائف اين نوع مشاغل هستند ولي بطور عادي خانمها موفق تر خواهند بود .

1-2) بسترتعاملات شغلي

مطالعه كليه روابط شغلي جاري بين شاغل از يكطرف و از طرف ديگر همكاران، ارباب رجوع، زيردستان و حتي افرادي كه در معرض آموزش توسط شاغل هستند، براي تعيين جنسيت مناسب شاغل از اهميت ويژه اي برخوردار است .

از منظر همكاران مي توان به تركيب جنسيتي اشاره كرد.

بطور مثال در محيط كارخانه يا اداره كه كليه همكاران و يا غالب آنان از يك جنسيت مي باشند، اگر ملاحظات ديگري در اولويت نباشد، صلاح در اينست كه پرسنل جديد از همان جنس غالب انتخاب شوند.

ولي در بعضي از موارد، برحسب تشخيص موردي، استفاده از حالت تركيبي از دوجنسيت مي تواند امتيازاتي را براي اثر بخش كردن شغل به همراه داشته باشد و يا بتواند از بروز ضايعات و زيانهائي، جلوگيري نمايد، واكنشهائي كه در اثر حضور جنس مخالف در محيط كار، بروز مي نمايد، مانند شرم حضور، حس رقابت شغلي، انضباط، انگيزه رعايت بيشتر ادب و نظافت مي تواند از جمله تبعات مثبت حضور مشترك مردان و زنان در يك محل كار باشد، همچنين بدليل سنخيت كمتر امكان بوجود آمدن سازمانهاي غيررسمي ناهمسو با منافع سازماني كمتر مي شود.

ارباب رجوع و چگونگي تعامل با آنها، محور ديگري براي تعيين جنسيت شاغل مي باشد:

مشاغلي كه بصورت كامل و يا غالباً با ارباب رجوع خانم سركار خانم دارند و يا آندسته از مشاغل اداري و دفتري كه داراي ارباب رجوع دائمي و هر روزه بوده و رتق و فتق امور جاري بصورت يكنواخت و تكراري انجام مي گردد را اساساً خانمها بهتر مي توانند اداره نمايند، زيرا از يك طرف ويژگيهاي مهم زنانه مثل تحمل، دقت، انگيزه بيشتر و ........ و از طرف ديگر توجه ارباب رجوع بخصوص آقايان در حفظ حريم احترام و نزاكت اجتماعي، به سرعت عمل و جلوگيري از اتلاف وقت و يا درگيريهاي كوچكي كه در چنين محيط هاي كاري مسبوق به سابقه مي باشد منجر مي گردد، البته توجه به ماهيت و روح روابط كلامي و برخوردي بين ارباب رجوع و كارمند بايد در تصميم گيري لحاظ گردد بطورمثال اگر نوع روابط خشن و مردانه باشد درانتخاب خانم براي پست شغلي مورد نظر بايد تجديد نظر كرد.





زيردستان

تعيين جنسيت در پستهاي سرپرستي، مديريتي كه پرسنل تحت امر آنها، خانم يا آقا باشند، از حساسيت خاصي برخوردار مي باشد كه پرداختن دقيق به آن مي تواند به بهترين انتخاب ممكن منتهي گردد، در اينگونه موارد، مشاور بايد با آناليز عناصر ديگري كه به طور طبيعي بر شغل تأثير گذار هستند، به انتخاب و توصيه شايسته دست يابد.

برای دقت بیشتر در تعیین و انتخاب شخصیت شاغل، مشاور باید از يك طرف به بررسي چگونگي تركيب سني، فرهنگي، تجربه، سابقه كار و بنيه علمي پرسنل بپردازد و از طرف ديگر عناصر پنجگانه رهبري مقتدرانه كه شامل قدرت قانوني، قدرت پاداش و تنبيه، قدرت زور، قدرت تخصص و نهايتاً ‌قدرت كاريزماتيك مي باشند را در نظر گیرد. در واقع مشاور بايد با بررسي عناصر رهبري، شغل و شاغل را در زمان واحد بررسي كرده تا به نتيجه گيري مطلوب اميدوار باشد.



افرادي كه در معرض آموزش شاغل هستند

در اين مقوله نيز با تاكيد بر ويژگيهاي بارز شاغل كه چه خانم باشد و چه آقا، اين امكان وجود دارد كه شخص، به صورت غيرمعمول ازعهده اداره افراد نا متجانس برآيد، بديهتاً تجانس و هم جنس بودن مي تواند منشاء اثر بهتري درايفاي شايسته شغل باشد، به طورمثال يك معلم مرد در صورت تطبيق با شرايط موجود مي تواند كلاس دخترانه را برگزار نمايد ولي نمي توان ارجحيت استفاده از خانم را در شرايط يكسان انكار نمود .



سن شاغل

متغير ديگري كه تأثير بسزائي در انتخاب بهتر متقاضيان شغل جهت تصدي پست شغلي تعريف شده دارد، عنصر سن و سال شاغل مي باشد .

انطباق سن شاغل با الزامات پست شغلي كه بصورت مستقيم يا بواسطه داراي تأثير پذيري غير قابل انكاري مي باشد، مزاياي متعددي براي شاغل از يكطرف و بانجام رسيدن وظايف پست شغلي در حداكثر اثر بخشي و كارائي قابل تصور، از طرف ديگر دارد، كه طبعاً تامين كننده نيازهاي هر دو طرف مي باشد .

دامنه هاي سني تعريف شده در حيطه مقاطعي از سنين نوجواني شامل (13 تا 20 سالگي ) جواني (20 تا 40 سالگي ) و سنين ميانسالي (40 تا 65 سالگي ) و تا قبل از آغاز بزرگسالي مي باشند كه از منظر اشتغال و مسائل مربوطه مورد بررسي قرار مي گيرند.

با توجه به قرارداشتن فرد در هر كدام از دامنه هاي سني فوق، مي توان امكانات و همچنين محدوديت هايي چند را در رابطه با جسم و روح فرد فهرست نمود:

مواردي از جمله، سطح ارضاي نياز روحي از علائق فردي و ايده الها، تصورات و توقعات از خود و الزامات جبري، تصورات و توقعات از جامعه ، رقابتها و در سطح جسمي و فيزيكي مي توان به قدرت و انعطاف پذيري بدني و سطوح آستانه تحمل و تحريك اندامها در برابر فشارهاي شغلي وارده نام برد.



شايان ذكر است كه سازمان بين المللي كار(ILO) اشتغال افراد زير 18 سال را ممنوع و كشور جمهوري اسلامي ايران نيز با امضاء مقاوله نامه، ملزم به رعايت آن گرديده، همچنانكه در ماده 79 قانون كار به صراحت به اين مورد اشاره شده است.

همچنين طبق ماده 83 ارجاع كارهاي سخت و شب كاري و اضافه كاري و نيز طبق ماده 84 همان قانون، ارجاع كارهائي كه ماهيت آن در سلامت يا اخلاق نوجوانان زير 18 سال تأثير سوء مي گذارد ممنوع مي باشد .



علائق و ايده الهاي فردي

در دوره هاي سني مختلف، نوع و ماهيت علائق دستخوش تغيير و تحولاتي مي گردد، دو عنصر ويژگي هاي بارز سني و مجاورت فرد با طيفي از مشاغل قابل شناسائي و در دسترس، تعيين كننده اين علائق مي باشد.

بديهي است كه تركيب دو عنصر ياد شده مي تواند تصويري از علاقه و ايده ال فرد را ترسيم نمايد. طيف مشاغل در دسترس و قابل شناسائي مي تواند از طريق مشاهده شغل نزديكان و آشنايان بوجود آيد و يا مي تواند از طريق رسانه هاي مختلف مثل كتاب، روزنامه، فيلم هاي تلويزيوني و سينمائي و یا فرهنگ مشاغل مصور مورد توجه فرد قرار گيرد.

ويژگي هاي بارز كه در سنين مختلف پررنگ و كمرنگ مي گردند، شامل شوق به كار و حضور در جامعه، ميل به استقلال، اظهار وجود و قدرت، تعهد و وفاداري، برتري طلبي، موفقيت طلبي، جاه طلبي و ريسك پذيري مي باشند.

بطور مثال، جواني كه ميل به استقلال دارد، در صورتي كه در مجاورت مشاغلي قرار گيرد كه لازمه آن، حضور وي در ساعات شب در محل كار باشد، نسبت به آن شغل احساس تمايل مي نمايد، چون حضور وي در منزل پدري در ساعات شبانه، مظهر وابستگي به خانواده تلقي مي گردد .

بطور عام مي توان ويژگي هاي فوق را در سه دسته جاي داد:

شوق به كار و حضور در جامعه بدون چشم داشت به درآمد و ميل به استقلال از مواردي است كه در ميان نوجوانان بيشتر به چشم مي خورد .

اظهار وجود و قدرت، تعهد و وفاداري، موفقيت طلبي و ريسك پذيري از مشخصه هاي جوانان بوده و برتري طلبي، جاه طلبي و ريسك گريز بودن، تمايلاتي است كه در سنين ميانسالي پررنگتر مي گردد، بنابراين مي توان پذيرفت كه مشاغل شناخته شده فرد كه نيازهاي روحي گفته شده را بتواند برآورده نمايد يا تصور گردد كه چنين است، مي تواند بعنوان علائق و ايده الهاي فردي قلمداد گردد.



تصورات و توقعات از خود

تصاويري كه افراد از خود در ذهن دارند و طبعاً توقعاتي كه پيامد نقش اين تصويرها از خويشتن خويش بوجود مي آيد در رده هاي سني مختلف، تفاوتهاي عمده اي مي يابند.

بطور عام مي توان گفت كه خود پنداري در سنين نوجواني غالباً بر اساس آرمان ها و تصوراتي از جهان پيرامون شكل گرفته است و بدون اينكه اين خود پنداري در بوته واقع گرائي تراش خورده و شكل نهائي را به خود گرفته باشد، دنياي نوجوان را تشكيل مي دهد .

در اغلب اوقات پهلواني را كه نوجوان در آئينه مقابل خود مي بيند فاقد ابزارهاي لازم براي فتح خاكريزهاي دشمن بوده و بسيار شكننده مي باشد و متاسفانه غالباً اين اشتباه محاسبه تا جائي پيش مي رود كه تلاقي آن با واقعيات، منجر به وارد شدن شوك به نوجوان مي گردد كه شرمساري ايجاد شده تا مدتها در ياد او باقي مي ماند و چه بسا به سرخوردگي او از تعاملات اجتماعي منتهي گردد.

اين خودپنداري با مرور ايام و در رده هاي سني جواني به مرزهاي واقعي نزديك گرديده و آرمان ها و اهداف متعالي وي به مراتب بيش از گذشته رنگ منطقي به خود مي گيرد ولكن هنوز رگه هائي پرقدرت بنام اميد و ريسك پذيري بالا، اين سنين را از مرز ميانسالي متمايز مي گرداند. در اين سنين جوانان انگيزه بسيار مطلوبي در تلاش، باميد ساختن آينده بهتر دارند.

اين آينده مي تواند كوتاه مدت يا ميان مدت باشد، بشرطي كه در لابلاي فشارهاي اقتصادي اين اميد ها، جاي خود را با يأس عوض ننمايد.

با افزايش سن و ورود به آستانه ميانسالي، ريسك پذيري فرد بتدريج زايل گرديده و جاي خود را با ريسك گريزي و محافظه كاري عوض مي نمايد، به عبارتي نياز اساسي فرد و توقع وي از خود، خروج از روياها و آرزوهاي دست نيافتني و اكتفا به حفظ وضعيت موجود مي باشد به نحوي كه تمايل به خروج تدريجي از رؤياهاي بعضاٌ دست نيافتني و لمس سختي زمين در زير پاهاي خود پيدا مينمايد .

افراد در اين رده سني تلاش براي ايجاد حاشيه امنيتي براي زندگي خود را، هدف اول انگاشته و توسعه و پيشرفت را بر اساس اصول توسعه پايدار و كاملاً منطقي و به عبارت بهتر تثبيت پله زيرپا جهت عزم به بالا رفتن از پله ديگر، استوار مي نمايند.



الزامات جبري

بطور خلاصه مي توان گفت در سنين نوجواني الزامات جبري بيشتر در حيطه فشارهاي خانوادگي مبني بر اشتغال نوجوانان مي تواند متجلي گردد كه البته در اغلب موارد با بي ميلي نوجوان در مواجهه با انتخاب و اختيار شغل روبرو هستيم و اين الزامات در سنين جواني به شكل فشار مالي، بحران هويت ناشي از بيكاري و فشارهاي وارده از افكار عمومي اجتماع پيرامون به جوان، عينيت مي يابد .

در سنين ميانسالي نيز فشار مالي ناشي از كمبود درآمد از شغل فرد و نياز به شغل دوم و يا فشار روحي ناشي از بازنشستگي و انفصال از مشاغل قبلي يا تركيبي از دو دليل ذكر شده مي تواند ترغيب كننده فرد به درخواست اشتغال مجدد باشد.



تصورات و توقعات از جامعه

شكل اين توقعات بطور معمول در سنين مختلف نشات گرفته از احساسات فردي است كه در اثر تعاملات فرد با محيط پيرامون شكل مي گيرد، اين توقعات در سنين نوجواني كمرنگ و صرفاً منطبق با فرافكني نوجوانان از ذهن پاك و بي آلايش خود به جامعه متبوع بايد مطالعه گردد. در اين سنين نوجوانان ، غالباٌ توقعي از جامعه نداشته بلكه با پس زمينه خاص شخصيتي _تربيتي خود و تصوراتي كه از جامعه بواسطه اين پس زمينه دارند، تمايلات خود را به مشاغلي آرماني حس مينمايد. در سنين جواني نيز اين تصورات و توقعات بر اساس ايده الهايي شكل ميگيرد كه دامنه آن از نوجواني به جواني ادامه پيدا كرده و هنوز با واقعيات ملموس، جهت استحاله شخصيت، رو در رو قرار نگرفته است .

تجلي كاركرد اين توقعات بيشتر در ميانسالان به چشم مي خورد كه مي توان به توقع فرد از بازخوردهاي جامعه در قبال موقعيت فرد، سن فرد، احترام مورد درخواست وي و درخواست توجه از جامعه به محدوديت هائي است كه در اثر افزايش سن در فرد ايجاد گرديده است .



رقابت ها

كاركرد حس رقابت فرد در تلاش به منظور حصول نتيجه بهتر از شغل در سنين نوجواني در بالاترين سطح ملاحظه مي گردد و با بالارفتن سن و تجربه فرد ، بتدريج با نزديك شدن به مرز واقع گرائي، از شدت آن كاسته مي گردد به نحوي كه در مقاطعي از سن، اين حس به صفر رسيده و تمايل به سلوك بيشتر و تعامل با رقبا، قوت مي گيرد.



قدرت و انعطاف پذيري بدني

بدون نياز به تعريف مي توان اطمينان داشت كه تفاوت در قدرت و انعطاف پذيري بدني در رده هاي مختلف سني، بديهي و كاملاً قابل درك مي باشد و براحتي مي تواند بعنوان يك پارامتر مشخص در انتخاب ها لحاظ گرديده و محدوده كيفي مورد نظر پست شغلي معين، تعريف گردد.

آستانه تحمل و تحريك اندامها نيز در برابر فشارهاي شغلي با افزايش سن، تفاوت عمده نموده و رو به افول مي نمايد.

با توجه به موارد ذكر شده، تناسب بازه سني شاغل كه مورد نياز پست شغلي ميباشد و همينطور سن نيروي كار انتخاب شده، يكي از عوامل مهم تأثيرگذار در انتخاب يا مشاوره صحيح مي باشد .

همچنين موقعيت سني در نفوذ و پختگي كلام، تأثيرگذاري در مخاطبين يا ارباب رجوع پست شغلي در جلب حس احترام وپذيرش اجتماعي نيز تأثير بسزائي دارد كه در بخش شخصيت بيشتر به آن مي پردازيم.



مهارت

آشنائي كامل به زيروبم مجموعه عمليات هدف دار جسمي يا ذهني كه در اثر تكرار حاصل شده و باعث كاهش ضايعات و نيز بدست آوردن سرعت عمل و راندمان مناسب مي گردد را مهارت مي گوئيم.

همانطور كه از تعريف بالا استفاده مي گردد افزايش سرعت انجام كار و بهره گيري از زمان، نيروي كار، تجهيزات، انرژي و ديگر اقلام مصرف شده به شكل بهتر، از نتايج مهارت فردي در انجام عمل معين مي باشد .

زندگي را مي توان در تعريف خاص، تكرار مكررات ناميد و مهارت هاي كسب شده در كليه اعمال، روابط و تعاملات انجام شده روزانه از الزامات موفقيت و رضايت نسبي افراد مي باشد .

اگر مهارت هاي مورد استفاده در زندگي روزمره را حذف نمائيم مشكلات زيادي را بايد تحمل نمائيم، بطور مثال : وقتي شما در نظر داريد قفل در خانه را باز كنيد ، مهارت هايي از جمله، شناخت كليد از ميان دسته كليد، چگونه كليد را وارد قفل كردن و چرخاندن كليد به سمت صحيح، به ياري شما مي شتابد به نحوي كه شما حتي در تاريكي يا با چشم بسته قادر به انجام آن در كوتاه ترين زمان ميباشيد

حال تصور نمائيد كه فاقد اين مهارت ها در مورد پيش پا افتاده ترين كاري كه در روز بارها انجام مي دهيد باشيد، چه اتفاقي مي افتد ؟ مسلماٌ زمان بسيار زيادي را از دست مي دهيد .

در واقع بيشترين تبعات کمبود مهارت، ضايعات زماني و هدر رفت تلاش جسمي شما مي باشد، برخي از اين ضايعات مي تواند جبران گردد و برخي جبران ناپذيرند.

اعمال مختلف ساده و پيچيده اي كه ناگزير در متن زندگي قرار گرفته است، هر كدام مهارت هاي متفاوتي را نياز دارند، در مثالي نسبتاً پيچيده به رانندگي اشاره مي كنيم كه عدم رعايت در استفاده از واكنش هاي سريع، بعضاً مي تواند به بروز حوادث و تصادفات مرگبار بيانجامد كه البته امكان جبران مافات يا نيست يا به سختي ميسر مي گردد.كاربرد مهارت در امور شغلي، از جهات نيل به بهره وري مطلوب، ارتقاء كيفيت اعمال انجام شده و نيز از منظر ايمني و جلوگيري از بروز حوادث صنعتي، قابل توجه و تامل مي باشد.

صرفنظر از مشاغلي كه ماهيتاً نياز به مهارت قبلي شاغل را دارند، حتي مشاغلي كه تكراري و يكنواخت بوده و نياز به كارگر ساده و بدون مهارت دارند، نيز از لحاظ ميزان بهره وري و دسترسي به كيفيت مورد نياز، اين ضرورت دارد كه شاغل در همان كار تكراري ساده و يكنواخت مهارت نسبي پيدا نمايد.

ميزان مهارت مورد نياز شاغل با توجه به نياز پست شغلي بايد تعريف گردد، بطور مثال نياز يك رستوران را به آشپز ماهر بررسي مي نمائيم، در اين مورد مي توان با توجه به درجه و كيفيت رستوران، تعداد مشتري و توقع مشتريان، درجه مهارت آشپز را تعريف كرد، اگر كارگر يا اپراتور خط توليد مورد نظر باشد، مثلاً سرعت عمل شاغل به نحوي بايد ارزيابي و انتخاب گردد كه به صورت گلوگاه خط توليد قرار نگيرد و بتواند هماهنگ با سرعت ديگر افراد يا ماشين آلات خط توليد، انجام وظيفه نمايد.

توجه مشاوران به این نکته، حتي در حالت عكس نيز الزامي است، چرا كه مهارت بالا و متفاوت فردي در تناسب با الزامات شغل و سرعت بيش از حد نياز پست شغلي، علاوه بر تحميل هزينه بيشتر بابت پرداخت حقوق و مزاياي درخواستي شاغل، مي تواند به اختلال در روند طبيعي و لازم كار منجر گردد.

طبيعي مي نمايد كه ميزان مهارت مورد نياز در هر حرفه اي متفاوت بوده و حتي موقعيت استقرار شاغل نيز تعيين كننده ميزان مهارت مورد نياز مي باشد.

طبقه بندي مهارت معمولاً با درجه بندي عددي بين 1 تا 3 انجام مي گردد كه البته مبدا اين درجات بر اساس ايامي است كه فرد در رشته مهارتي مورد نظر بصورت فعال عمل كرده و توانائي ايجاد شده در به مورد اجرا گذاشتن مطلوب رئوس رشته مهارتي توسط وي است .

توانائي ايجاد شده نيز براساس نوع رشته مهارتي، با معيارهاي معين همان رشته سنجيده مي شود.

بعضي از رشته هاي مهارتي فني يا غيرفني دامنه وسيعي داشته و اطلاق مهارت درجه يك به فرد، بآساني ميسر نمي شود. مثلا در رشته ماشين هاي افزار و در بعضي نيز، فرد با مدت كوتاهي اشتغال، مي تواند به مهارت درجه يك دست يابد مانند جوشكاري در شاخه هاي مختلف، كه در شرايط يكسان به مراتب زودتر از ماشينكاري، مهارت ايجاد مي نمايد .



بايد باين نكته نيز توجه داشت كه در شرايط عادي و متعادل اقتصادي و كاركرد مطلوب همه ساختارهاي شغلي، منطق بهره وري، ايجاب مي نمايد كه توجه اساسي كارفرمايان، معطوف به جذب پرسنل لازم با درجه مهارت تعيين شده گردد و رويكرد مديران منابع انساني، آموزش و ارتقاء مهارت، حين خدمت پرسنل شاغل و از طرف ديگر اهتمام به آموزش هاي لازم پرسنل است كه در برنامه ريزي آتي جذب نيرو، مورد نياز مي باشند.

همچنين توجه مشاور به آموزش و ايجاد مهارت پس از بكارگيري افراد انتخاب شده، مي تواند از زاويه ديد صرفه جوئي اقتصادي و يا مشكل كمبود نيروي كار، در مورد كارجويانيكه واجد بقيه شرايط لازم باشد، حائز اهميت است بطور مثال، توقع دريافت حق الزحمه كارگري كه داراي سابقه كار و مهارت چند ساله باشد، مي تواند بيشتر از كارگري باشد كه زمان كمتري را در حرفه مورد نظر اشتغال به كار داشته و مهارت كمتري دارد و از طرف ديگر، وقتي محل استقرار مكان كار به نحوي تعيين گرديده باشد كه امكان دسترسي به كارگر ماهر، محدود باشد، يكي از انتخابهاي مناسب ميتواند آموزش حين خدمت باشد.



سابقه كار مرتبط

تعيين ميزان سابقه كار و حضور قبلي پرسنل انتخاب شونده، در مشاغلي نظير پست شغلي مورد نظر، در راستاي احراز دسترسي فرد به مهارت هاي لازم و مورد نياز پست شغلي تعريف مي گردد.

در تعريف مهارت، به آشنائي كامل فرد به زيروبم مجموعه عمليات جهت دار جسمي و ذهني كه در اثر تكرار حاصل شده، اشاره نموديم . همانطور كه در بخش مهارت گفتيم، ميزان زمان هاي حضور فرد در مشاغلي كه وابسته به يك موقعيت شغلي مي باشد، به مهارت لازم وي براي انجام بهتر وظايف شغلی، منتهي مي گردد اما درك اين مطلب كه مهارت هاي كسب شده، تنها در دايره يك نوع از فعاليت هاي فيزيكي يا ذهني خلاصه نمي گردند، بسيار مهم بوده و توجه مشاور به ارزيابي عناصر زير مجموعه سابقه كار كه حاصل شدن آنها مي تواند به بهتر انجام شدن وظايف شغل كمك نمايد، حائز اهميت است .

از زاويه نگرش نيروي كار در واقع مي توان گفت كه بازده ماهها يا سالهاي حضور يك فرد در موقعيت شغلي معين، به دو شكل حاصل مي گردد، يك بخش اين بازدهي را درآمد مشهود مي ناميم و بخش دوم را درآمد نامشهود.

درآمد مشهود، شامل اقلامي است كه در ازاي انجام كاري، به عنوان حق السعي به شاغل يا پرداخت مي گردد و يا امتياز استفاده از آنها را بدست مي آورد مانند حقوق نقدي و پاداش و مزايا و يا امكاناتي نظير كمك هاي جنسي، امتياز استفاده از مسكن و غيره، كه مي تواند در زمان حاضر، قدرت خريد يا امكان استفاده را، براي شاغل بوجود مي آورد.

اما درآمد نامشهود، مجموعه اي از امتيازاتي است كه شاغل در حين اشتغال بدست آورده ولي در زمان حاضر استفاده ملموس از آنها ميسر نمي باشد، هر چند كه پس از طي يك دوره زماني خاص و استمرار حضور وي در شغل مربوطه، اين درآمد نيز مي تواند بصورت مضاعف باعث افزايش درآمد ملموس شاغل گردد.

تجلي اين افزايش درآمد در مشاغل استخدامي، بصورت ارتقاء امتياز و پايه و گروه فرد در فهرست طبقه بندي رسمي مشاغل بوده و يا جابجائي ها و ترفيعات شغلي، كه طبعاً بدنبال خود افزايش درآمد، را حاصل خواهد كرد.

اما درآمدهاي نامشهود به چه مواردي اطلاق مي گردد:

1-كسب تجربه

2-كسب اعتبار

3-احاطه به جامعه شناسي كار

4-اعتماد به نفس شغلي و پذيرش اجتماعي

5-قرارگرفتن در موقعيت بروز خلاقيت هاي فردي

تجربه:

تجربه را در تعريف مي توان به «هنر استفاده عملي از آموزش هاي علمي و عملي با كمترين ضايعات و احاطه به ظرائفي كه در طي تكرار يك وظيفه بدست مي آيد» اطلاق نمود .

آموزشهائي كه طي حضور فرد در دوره هاي آكادميك و تئوريك و حتي آموزش هاي عملي صورت مي گيرد، زماني مجال حضور موفق در عرصه كار و تلاش اجتماعي را پيدا مي نمايدكه در بوته آزمون و خطا، محك لازم را خورده باشند و يا در مجاورت، آموزش هاي تكميلي و كاربردي قرار گيرند به نحويكه اين آموزش ها همزمان با كاربرد عملي انجام پذيرند .

بسيارند ظرائفي كه در مشاغل گوناگون وجود دارند، كه كمتر در لابلاي متون مكتوب آموزشي بآنها پرداخته شده است و تسلط به نتايج مجموعه آزمون و خطاي انجام شده و ظرائف شغلي مربوطه است كه مي تواند شاغل را به يك فرد مجرب تبديل نمايد.

اعتبار:

اعتبار به مفهوم در اختيار داشتن تائيدات افراد، سازمان ها و غيره مي باشد كه در ارتباط با شخص شاغل داراي منافعي متقابل هستند .

يكي از اجزاء اصلي ايجاد يا اداره يك شغل، ميزان ريسك يا مخاطره پذيري موجود در نفس چگونگي انجام وظايف شغل، ازجمله كيفيت انجام كار، سلامت انجام كار و غيره مي باشد .

اين مخاطره پذيري از منظر افرادي كه به نحوي در ارتباط شغلي با شاغل مي باشند متفاوت مي باشد. ريسك افراد مافوق پست شغلي، سازمان ها، بانك ها و يا افرادي كه منابع مالي يا امكانات غير نقدي در اختيار شاغل قرار مي دهند، بصورت ريسك مالي و يا تكنولوژيك مي باشد، باين معني كه اگر وظايف شاغل به نحو مطلوب انجام نشود، باعث اتلاف سرمايه و ضرر و زيان اعتبار دهنده مي گردد و يا در بعد تكنولوژيك، ممكن است كه عدم انتخاب فرد معتبر، به از بين رفتن حيثيت و منافع معنوي و يا بعضاً سرقت تكنولوژي منجر گردد.

ريسك افراد زيردست شاغل نيز مي تواند، بيكار شدن، ورشكستگي، از دست دادن موقعيت و اعتبار فردي و امثالهم باشد . ريسك مخاطبين و به عبارت بهتر مشتريان شاغل، ضرر و زيان هاي مالي و يا جاني است كه ممكن است از رهگذر تعامل با شاغل تحمل گردد، بطور مثال تصور نمائيد بيماري كه در نظر دارد قلب خود را زير تيغ فلان جراح بگذارد، و يا سرمايه گذاري كه پيش بيني و انتخاب خريد سهام خود را به دلال بورس واگذار مي نمايد و يا متهمي كه مرگ يا زندگي خود را بدست وكيل دعاوي مي گذارد.

و نهايتاً ريسك اجتماع متبوع شاغل مي تواند از دست رفتن افتخارات و اعتبار آن جامعه قلمداد گردد .

حضور طولاني شاغل در پست شغلي خود و بدست آوردن متغيرهاي مثبت الزامي، كه در موفقيت شغل موثر هستند ، در خلال ايام مي تواند بدور از شعار دادن و گزافه گوئي و اغراق، اعتبار مورد نياز را تلويحاً در مجموعه افراد جامعه بوجود آورد و از شاغل فردي معتبر بسازد.

بديهي است يك بيمار، براحتي مي تواند سلامتي خود را از يك پزشك معتبر، كه سابقه كاري توام با خوشنامي دارد توقع داشته باشد و يا متهمي كه چشم اميد به تلاش وكيل معتبر و شناخته شده دارد و يا سرمايه گذاري كه سرمايه اش را در گرو مشورت كارگزار معتبر بورس قرار دهد .

اعتبار بدست آمده از حسن انجام كار و زمان طولاني، تضمين كننده تأمين منابع اصلي و مورد انتظار شاغل در زمان معين مي باشد .

جامعه شناسي كار:

جامعه شناسي در لغت به مفهوم بررسي علمي باورها و فرهنگ حاكم بر جوامع مختلف ، (كوچك يا بزرگ) مي باشد و جامعه شناسي كار، توجه به باور هاي اجتماعي در ارتباط با كار و اشتغال و بطور اخص مطالعه فرهنگ حاكم بر تعامل ارباب رجوع متقاضي خدمت يا كالاي مورد نظر با شاغلين در همان رشته، معنا مي گردد.

بديهي است كه هرگونه تعامل في ما بين متصديان شغل و ارباب رجوع خاص آن شغل، داراي پس زمينه جامعه شناختي و روانشناختي خاص خود مي باشد و البته توفيق متصديان در وظايف خود، نشات گرفته از ادراك آنان از اين پس زمينه ها و نيز توانائي ايشان در تحقق توقعات جامعه مخاطب مي باشد.

طيف متقاضيان و ارباب رجوع يك شغل باشكال مختلف قابل تقسيم بندي است: از نظر تركيب سني، جنسي، شغلي، تحصيلات، موقعيت مالي، موقعيت اجتماعي، شخصيت، فرهنگ اجتماعي . . . . .

طبعاً مخاطب هر شغلي، داراي محدوده و يا تركيبي خاص از عناصر بالا مي باشد و شاغل براي جلب رضايت مشتري بايد، نحوه سلوك با آنان را بخوبي بداند و اين اطلاعات ذيقيمت با داشتن سابقه موثر در آن شغل حاصل مي گردد .

اعتماد به نفس و پذيرش اجتماع:

يكي از منابع اصلي ايجاد حس اعتماد به نفس در انسان، وفور آگاهي و دانش مرتبط با رشته اي است كه در آن فعاليت مي نمايد و يا بوسيله آن مورد شناخت اجتماع خود قرار مي گيرد .

در واقع تسلط علمي و عملي فرد به مقوله حرفه اي يا علمي خود است كه همزمان با ايجاد اين اعتماد به نفس، در خود شخص زمينه ساز پذيرش اجتماعي وي نيز مي گردد.

حتي به نوعي مي توان گفت كه امواج مثبت ذهني فردي كه به خود اعتماد و اطمينان دارد به مخاطبين وي نيز اين اطمينان را بصورت مضاعف القا خواهد كرد.



قرار گرفتن در موقعيت بروز خلاقيت ها:

بر پايه طبقه بندي مراتب نيازهاي بشري مازلو، انسان پس از كسب حوائج اوليه و فيزيولوژيك خود نيازهاي بالاتري حس مي نمايد و آن نياز به امنيت در جميع اشكالي است كه امكان تثبيت قلمرو بدست آمده او را بوجود آورد.

پس از كسب امنيت نيز، اولويت نياز وي، امكان تجلي عواطف در قالب ميل به دوست داشتن و دوست داشته شدن مي باشد. پس از تأمين اين نياز، اولويت چهارم براي انسان پذيرفته شدن در اجتماع متبوع و كسب جايگاهي درخور، مي باشد و نهايتاً تامين نياز پنجم، موجباتي را فراهم مي كند كه فرد به شكوفا نمودن پتانسيل ها و استعداد ها ي دروني، ذاتي و خدادادي خوداهتمام نمايد. استعدادهائي كه فرد از خويشتن خويش سراغ دارد و باور كردن آنها مي تواند باعث برآورده شدن يكي از احساسات زيبا و جذاب بشري يعني افتخارات معنوي گردد.

با اعتقاد به موارد گفته شده، آخرين ايستگاه در مسير حركت به سمت فتح قله هاي افتخار، وجاهت اجتماعي مي باشد و همانطور كه قبلاً گفته شده، پذيرش اجتماعي يكي از تبعات ممارست در تلاش و حرفه ايست كه فرد در آن اشتغال دارد.

در نظر گرفتن نيازهاي پست شغلي از حيث سابقه كار انجام شده و لحاظ موقعيت قرار گرفتن افراد متقاضي پست شغلي، از طريق سنجش و طرح پرسش هائي كه منجر به احراز شرايط لازم باشد، از وظايف مهم مشاورمي باشد.



تحصيلات

عمده ترين دليل ايجاد دوره هاي آموزش دانشگاهي، تربيت متخصصين و كارشناسان مورد نياز بخش هاي صنعت و معدن، خدمات و كشاورزي بوده است و طبيعتاً تشكيل اين دوره ها متناسب با نيازهاي هر جامعه، انجام گرديده است .

در گذشته هاي نه چندان دور، واژه علوم دانشگاهي، تداعي كننده علومي محدود به رشته هاي پزشكي و پيراپزشكي، مهندسي، علوم پايه يا علوم نظري بود و شايد همين موارد، عمده نياز آن زمان را نيز، تأمين مي نمود، اما باگذشت زمان و احساس نياز جامعه به علوم جديد، علاوه بر ورود طيف وسيعي از رشته هاي علوم انساني، با تقسيم شدن و تخصصي شدن رشته هاي تحصيلي در قالب گرايش هاي مختلف مواجه گرديديم.

تخصصي شدن رشته ها بدليل افزايش حجم دانش بشري، امري اجتناب ناپذير بوده و اين امر علاوه بر بالابردن سطح موفقيت فرد شاغل در شغل خود، باعث بدست آمدن حداكثر راندمان پيش بيني شده از فعاليت فرد مي گردد.

تصور نمائيد كه در همين دهه هاي پيش تنها رشته مهندسي در رابطه با عمران و ساختمان، رشته «مهندسي راه و ساختمان» بود ولي اكنون گرايش هاي رشته عمران، تخصص هاي بسيار زيادي را ايجاد كرده است همينطور ديگر رشته هاي مهندسي و فني مثل برق، مكانيك، شيمي، فيزيك، كشاورزي و غيره هر كدام با گرايش هاي زير مجموعه خود، زمينه هاي زيادي را براي تربيت متخصصان و كارشناسان جوان فراهم نموده است.

در اين ميان حضور تخصص هاي علوم انساني، پررنگتر از گذشته گرديد، رشته هائي نظير مديريت با گرايش هاي مختلف، زمينه ساز ايجاد ارزش افزوده بيشتر از واحد سرمايه گرديده به نحويكه در اغلب تعاريف مربوط به نهاده هاي الزامي توليد، آيتم مديريت نيز اضافه گرديد.

گرايش هاي رشته مديريت مثل، بازرگاني، برنامه ريزي، آموزشي، صنعتي، بيمه و دولتي در مقاطع كارشناسي و كارشناسي ارشد، في نفسه مي تواند بخش هاي مختلف توليد را اعم از كالا يا خدمات، پوشش داده و باعث افزايش توليد و بهره وري مناسب از منابع معين و محدود و همچنين كاهش ضايعات گردد، به نحويكه در نهايت باعث افزايش سود و كاهش ضرر و زيان بخش توليد گردد.

اين اهميت در ديگر رشته هاي علوم انساني نظير روانشناسي، جامعه شناسي، حسابداري حقوق و غيره نيز وجود دارد و با كمي تامل، بخوبي مي توان نقش حضور فعال هركدام از اين علوم را در موفقيت مشاغل مرتبط را درك نمود.

امروزه توجه اشخاصي كه تجزيه و تحليل كننده عناصر مؤثر بر موفقيت شغلي هستند (خواه داراي مرتبت علمي و خواه تجربي) به مقوله تعيين مقطع، رشته و گرايش تحصيلي مورد نياز پست شغلي، نقش مهمي دارد، چرا كه هدف نهائي ايشان طراحي صحيح، منطقي و كارآمد شغل مي باشد، بنابراين توجيه منطقي براي بي توجهي به عنصر تعيين كننده اي مثل تحصيلات دانشگاهي وجود ندارد.

به منظور تعيين محدوده تحصيلات ضروري يا پيشنهادي، احاطه مشاور به رشته و گرايش هاي ارائه شده در دانشگاهها الزامي مي باشد، اطلاعات مربوط به واحد هاي تخصصي رشته و گرايش ها و همين طور اطلاع از شمائي از مطالب آموزشي هر واحد تخصصي مي تواند منجر به وسيعتر شدن دايره انتخاب مشاور گردد و البته وسعت انتخاب وي به تبع مي تواند وسعت و قدرت انتخاب مسئولين اجرائي تامين منابع انساني را نيز باعث گردد.

مطرح نمودن ناقص تحصيلات لازم براي انتخاب شاغل بر اساس اطلاعات محدود و بدون تحقيق، مي تواند آفت فرايند كارشكافي و تحلیل پست شغلی باشد.

تعيين مقطع تحصيلي (من جمله ديپلم، كارداني، كارشناسي، كارشناسي ارشد و بالاتر) بايد با توجه به حداقل ميزان تحصيلات الزامي، براي بهتر انجام شدن كار و مسئوليت، صورت پذيرد زيرا همانطور كه قبلاً گفته شده، رويكرد كارشكافي، به منظور دستيابي به رضايت شغلي شاغلين و بهره وری شغل مي باشد، بنابراين، عدم دقت مشاور به حداقل مقطع تحصيلي، الزامي و انحراف وي به سمت تحليل آرماني و بدون تحقيق كامل، موجبات ناكارآمدي، تحلیل عمليات انجام شده را فراهم مي آورد، چرا كه بايد پذيرفت، افرادي كه پس از طي تحصيلات دانشگاهي، آماده جذب در بازار كار مي گردند برحسب زماني كه اشتغال به تحصيل داشته و يا رشته اي كه تحصيل نموده اند توقعاتي از نوع، كيفيت، درآمد، موقعيت و ديگر شرايط كار، پيدا مي نمايند. مطمئناً اين توقعات از حد يك كارگر ساده داراي تحصيلات ابتدائي تا مدارج بالاتر، رو به تزايد مي گذارد و اين توقعات با مختصات شغلي نامتناسب كه براي آنان در نظر گرفته شده، حداقل مي تواند، منجر به عدم رضايت شغلي ايشان و البته تبعات بعدي آن گردد.

توجه تجزمشاوران و تحليل كننده ها را باين مطلب جلب مي نمايد كه عناصري از جمله مقطع، رشته و گرايش تحصيلي، طي دوره هاي آموزشي مهارت و سابقه كار مربوط را مي توان بصورت تركيبي بررسي نمود و طرح يا طرحهائي را ارائه نمود كه متضمن تركيبي شناور از عناصر يادشده جهت بهتر بانجام رسيدن كار باشد.

به طور مثال ممكن است يك پست شغلي نيازمند فردي باشد كه داراي مدرك ليسانس مهندسي مكانيك سيالات و همزمان نياز به مهارت دو ساله در زمينه نصب تجهيزات صنعتي داشته باشد، در اين وضعيت مشاور مي تواند با بررسي و كنكاش بيشتر به تركيب هاي ديگري نيز دست يابد. بطور مثال اگر رديف 1 جدول زیر ، مشخصات بدست آمده كارجويان در اولين تشخيص تحليل كننده باشد، برحسب بررسي بيشتر، شايد بتوان موارد 2و3و4 را نيز، به عنوان شرايط احراز ملحوظ نمود.

رديف

مقطع تحصيلي

رشته گرايش

مهارت

سابقه كار

آموزش فني

1

2

3

4

كارداني

كارشناسي

ديپلم

كارشناسي ارشد

مكانيك

-

مكانيك

مكانيك

نصب تجهيزات

نصب تجهيزات

نصب تجهيزات

-

5 سال

5 سال

10 سال

-

-

تاسيسات

تاسيسات

-

























عنايت ويژه به تعيين تركيبات شناور پنج عنصر فوق، علاوه بر ايجاد تسهيلات براي كارفرمايان در ارتباط با تأمين نيروي كار مورد نياز، شرايط حذف برخي از محدوديت هاي موجود متقاضيان شغل را و بالابردن شانس اشتغال ايشان را فراهم مي آورد.









دوره هاي آموزشي

مقصود از طي كردن دوره هاي آموزشي، كسب مهارت هاي اوليه مورد نياز ، جهت كاربرد در شغلي تخصصي و معين بوده و تربيت تكنسين هائي عملگرا و كاردان در راستاي انجام مطلوب عمليات مربوط به پست شغلي، هدف اين دوره ها مي باشد.

رويكرد عمومي اين دوره ها، بيشتر به جنبه هاي عملي و مهارتي بوده و نيم نگاهي به علوم مرتبط با مهارت ها دارند لذا، آموزش پذيراني كه وارد اين دوره هاي آموزشي مي گردند صرفاً به منظور استقرار در پست هاي شغلي عملياتي، آموزش ديده و معمولاً حتي ارتقاء مهارت در دوره هاي تكميلي نيز در ادامه همين رويكرد مي باشد. به عبارت ديگر سطوح ارشد مديريتي و ستادي مشاغل، هدف اين دوره ها نمي باشد.







با توجه به اينكه محتوي آموزشي اين دوره ها كاملاً مرتبط به حرفه خاص و کاربردی مي باشد، بنابراين زمان برگزاري آنها به مراتب كوتاه مدت تر از، طي دوره هاي رسمی در سيستم آموزش عالي بوده و اين امكان وجود دارد كه بر حسب نياز، هر فرد بتواند به تعداد مورد نياز و در زمان كوتاهتر، از اين دوره ها استفاده نمايد.

اشكال مختصري كه بر مهارت هاي ايجاد شده در اين دوره ها، مترتب است، گرايش به جنبه هاي كلاسيك و آزمايشگاهي مهارت مربوطه بوده كه اندكي با نيازهاي متداول فاصله دارد. ايراد ديگري كه ميتوان به اين دوره ها نسبت داد از بين رفتن مهارت كسب شده بعد از اتمام دوره بدليل عدم استفاده از آن مي باشد.

اين امر نمايانگر اينست كه طي دوره هاي آموزشي مي بايستي هدفمند و در جهت انجام بهتر وظايف شغلي و البته زماني صورت پذيرد كه، فرد يا متعاقباً در شغل مربوطه مشغول گردد و يا در راستاي ارتقاء مهارت و در حين انجام شغل، آموزش لازم را دريافت نمايد. لذا توصيه مي گردد در صورتي كه متقاضي شغل، ديگر شرايط اساسي را احراز نموده باشد، دوره هاي آموزشي لازم را بعد از انتخاب و قبل از استخدام و يا در حين انجام وظيفه طي نمايد، مگر اينكه شرط طي دوره آموزشي، شرط اصلي شغلي باشد و يا فوريتي در بكارگماري شاغل وجود داشته باشد كه مجال آموزش جديد را فراهم ننمايد.

همانطور كه قبلاً گفتيم توفيق شاغل در انجام صحيح وظايف شغلي، نياز به مهارت هاي كوچك و بزرگي دارد و برخي از اين مهارت ها مي توانند از طريق آموزش هاي كوتاه مدت، بوجود مي آيند. بخشي از مهارت هاي مورد نياز، مهارت استفاده از ابزارها و وسايل مرتبط با حرفه مي باشد، بطور مثال يك حسابدار بايد بتواند از ماشين حساب استفاده كند و يا بتواند از نرم افزارهاي حسابداري و يا سخت افزار رايانه، بهره برداري نمايد .

برخي سازمان هاي دولتي، جهت عموميت بخشيدن به مهارت هاي مورد نياز خود در جامعه، اقدام به پرداخت يارانه جهت برگزاري دوره هاي مورد نظرشان به سازمان هاي دولتي يا خصوصي كه رسالت آموزش فني و حرفه اي دارند، مي نمايند. امروزه خدمات آموزشي در ابعاد فني و غيرفني يكي از بخش هاي عمده خدمات محسوب مي گردد كه علاوه بر سازمان هاي دولتي نظير، سازمان آموزش فني و حرفه اي، در بين بخش خصوصي نيز از اقبال مناسبي برخوردار مي باشند.

هر چند كه دارا بودن گواهينامه يا سرتيفيكيت پايان دوره آموزشي، مي تواند بعنوان مدارك مثبته تلقي گردد و صلاحيت حضور فرد را در پست شغلي تائيد نمايد، اما توجه مشاوران، تجزيه و تحليل كنندگان، تدوين كنندگان شرايط احراز پست و نيز كادر اجرائي مرتبط با انتخاب شاغلين در سازمانها را باين مهم جلب مي نمايد كه مقصود از طي دوره آموزشي، كسب مهارت عملي فرد مي باشد و بنابراين توجه به داشته هاي فني و حرفه اي فرد كه در آزمون عملي باثبات برسد، به طريق اولي مي تواند منشاء اثر در كاركرد مطلوب وظايف شغلي باشد.



توانايي هاي فيزيكي (بيماريها و محدوديت هاي شاغل)

ابتدائي ترين وسيله يا امكاني كه انسان به منظور انجام كار در اختيار داشت، اندام ماهيچه اي وي بود، چرا كه اگر مفهوم واژه كار را در حيطه علم فيزيك بررسي نمائيم «به جابجائي اجسام ، در اثر اعمال نيرو ، كار يا انجام كار مي گوئيم.» در واقع تا هزاران سال بعد از پيدايش انسان، نيروي مستقيم عضلات و اندام ماهيچه اي، تنها امكان براي جابجائي اجسام يا همان انجام كار توسط انسان بود و هر چند بتدريج با استفاده از ابزارهاي ساده مثل اهرم ها تسهيلات بهتري، ايجاد گرديد، اما همچنان منبع توليد نيرو، عضلات بود، تا اينكه استفاده از نيروي حيوانات يا نيروي بخار و نهايتاً انواع منابع جديد انرژي و نيرو، جايگزين بسياري از كارهاي فيزيكي انسان گرديد.

هر چند كه امروزه انواع ماشين آلات و ابزارهاي مورد استفاده، تلاش هاي جسمي طاقت فرسا و سنگين را از دوش انسان برداشته و حتي تا جائي پيش رفته ايم كه خطوط توليد بسياري از اقلام مورد استفاده يا مورد مصرف، بصورت خودكار و بدون دخالت دست انسان بوده، ليكن همچنان بدلايل مختلف، كار جسمي توسط انسان، مورد اقبال و اهميت قرار دارد.

بعضي از دلائلي كه ميتوان بآنها اشاره نمود باين شرح ميباشند:

1-انعطاف پذيري اندام مورد استفاده انسان

2- هوشمندي اندام در انجام كار بر اثر مهارت ايجاد شده

3-استفاده از ويژگي هاي روحي، نظير هوش و خلاقيت

4-توجه استراتژيست ها به صنايع «كاربر» به جاي صنايع «سرمايه بر»كه به منظور ايجاد اشتغال و كاهش نرخ بيكاري صورت مي گيرد.

امروزه پيشرفت سريع تكنولوژي و اتوماسيون، نياز اساسي و مكمل ويژگي هاي اجتماعي و اقتصادي كشورهاي پيشرفته و صنعتي محسوب مي گردند زيرا مي توانند از كاهش سطح توليد و از دست دادن بازارهاي بالفعل جلوگيري مي نمايد، چراكه رشد منفي جمعيت كشورهاي صنعتي به بالا رفتن ميانگين سني جمعيت فعال و يا خروج نيروي فعال از گردونه كار انجاميده و از طرفي، معطوف شدن رويكرد غالب اين كشورها به توليد علم و نرم افزار و فاصله گرفتن از كار جسمي، منجر به كم رنگ شدن حضور كار نيروي انساني در صنايع گرديده است. در حقيقت بازار گرم فروش كارخانه هاي دست دوم اروپايي، امريكايي و يا كشورهاي ديگر صنعتي مثل روسيه و ژاپن، به كشورهاي در حال توسعه و جهان سومي، نمايانگر حركت سريعتر ايشان به سمت اتوماسيون مي باشد.

و اما مفهوم ديگري كه از واژه كار سراغ داريم: مربوط به مفاهيم روانشناسي و مديريتي مي باشد.

«كار عبارتست از مجموعه انجام چند وظيفه و مجموعه انجام چند كار را شغل مي گوئيم » براي توضيح بهتر اين تعريف ميتوان باين مثال اشاره نمود :

فردي را تصور كنيد كه قصد پخت برنج دارد ، ابتدا برنج را پاك مي نمايد و بعد از شستشو آنرا در قابلمه اي كه داراي آب جوش و روي شعله اجاق مي باشد قرار داده بعد از جوشاندن بايد آبكش نموده و نهايتاً برنج را دم كند .

هر كدام از آيتم هاي فوق الذكر بعنوان يك وظيفه قلمداد شده و مجموعه انجام پيوسته و منضبط اين وظايف را انجام شدن كار كه همان پخت برنج باشد گوئيم و البته در صورت تكرار مستمر اين كار، مي توانيم به فرد عنوان آشپز يا طباخ را اطلاق نمائيم، يعني شغل فرد آشپزي يا طباخي است .

در مسير انجام صحيح وظايف و كارهاي مربوط به شغل، اندام هاي مختلف بدن باشكال مختلف مورد استفاده قرار مي گيرند اندام هائي نظير دست، پا، انگشتان، مفاصل و ستون فقرات، گردن، ذهن و حواس پنجگانه، كه در فرم هاي مختلف و الزاماً به منظور انجام صحيح و كارآمد وظايف شغل، به كار گرفته مي شوند.

در هر شغل ، بعضي از اندام ها مستمراً مورد استفاده قرار مي گيرند و بعضاً بصورت گاه گاهي، همچنين استفاده از بعضي اندام ها در مشاغل، هم مي تواند قابل استفاده باشد و هم كمرنگ و يا حذف گردد.

بديهي است، در صورتي كه شغلي حتي نياز گاهگاهي به يكي از اندامهاي بدن داشته باشد، سالم بودن آن اندام در شخص شاغل مي بايست جزء نيازهاي ضروري تعريف گردد.

با استفاده از مثال بالا، مشاور با مرور كردن كليه اعمال و كارهاي انجام شده آشپز و طباخ مزبور نيازهاي فيزيكي وي را تعريف مي نمايد. به اين شكل كه جهت انجام امور فوق دست، پا ، مفاصل و ستون فقرات، به صورت مستمر مورد استفاده قرار مي گيرد و طبعاً سلامتي كامل اين اندامها بايد لحاظ گردد. از طرفي جهت پختن باكيفيت برنج بايد ذهن فرد شاغل كامل و بدون عيب عمل كند و به موقع وظيفه بعدي را انجام دهد، تصور كنيد اگر برنج به مدت ده دقيقه بايد جوشانده شود، بي توجهي آشپز باعث گردد كه 30 دقيقه جوش بخورد، نتيجه معلوم است و برنج دم شده كاملاً چسبيده و اصطلاحاً شفته مي گردد، در اين مسير كاربرد حتمي حواس پنجگانه نيز از جمله، بويايي، لامسه، چشائي، بينائي و تا حدودي شنوائي، اجتناب ناپذير مي باشد.

بطور كلي توجه به نيازهاي اساسي يك شغل از جمله توانائيهاي جسماني و تعريف اين موارد، راهگشاي استفاده بهينه از امكانات بالقوه جامعه و استقرار مناسب نيروي انساني در پست هاي متناسب با توانائيهايشان مي باشد.

بررسي و آناليز مختصات پست شغلي از دو زاويه مهم ديگر نيز قابل بررسي و كاربرد در انتخاب شاغلين مي باشد:

معلوليت ها

هر چند كه اساس تلاش براي انتخاب صحيح، منجر به منافع دوسويه مي گردد يعني در عين اينكه باعث انجام موفقيت آميز وظايف شغل در حداكثر راندمان و بهره وري، مي گردد، متضمن ايجاد رضايت شغلي و نهايتاً رضايت از خود، شاغلين مي گردد، اما اين تلاش ها، منافع آرماني تري نيز در بطن خود دارد كه اين منافع دوسويه را به نحو چشمگيرتري به منصه ظهور مي رساند.

معلوليت هاي موجود در جامعه، پتانسيل هائي هستند كه عموماً در اثر بي توجهي و تساهل افرادي كه به نوعي مي توانند منشاء اثر قرار گيرند، عموماً بلااستفاده مي مانند. اين امر صرفنظر از بروز معضلات اجتماعي و شانه خالي نمودن از رسالت الهي انسان ها، به نوعي مي تواند كاركرد بعضي از مشاغل را در مطلوبيتي مختصر، محدود نمايد .

تحقيقات متعددي بيانگر اين واقعيت مي باشد كه محدوديت هاي فيزيكي و حتي ذهني افراد، مي توانند توانائي هاي ديگر را تقويت نمايند، بطور مثال، اغلب روشندلان و كساني كه از نعمت بينائي محروم هستند معمولا از حافظه بسيار پرقدرتي برخوردارند و يا افرادي كه از نعمت شنوائي برخوردار نيستند، قدرت تمركز به مراتب بهتري را دارا مي باشند. بطور كلي معلولان و بطور اخص افرادي كه در اثر حادثه دچار معلوليت هاي جسمي مي شوند غالباً بعد از عبور از بحران پذيرش وضعيت جديد، علاوه بر اينكه از ميزان بالاي انگيزه موفقيت طلبي برخوردارند، سطوح دسترسي به رضايت شغلي پائين تري نيز نسبت به افراد سالم دارند و بديهتاً سطح توقع ايشان از مزايا و امكاناتي كه شغل، بايد براي ايشان ايجاد مي نمايد، پائين تر و سهل الوصول تر مي باشد.

طرح اين مطلب، نه باين جهت است كه زمينه بهره كشي و استثمار، معلولان را فراهم نمايد كه بالعكس، زمينه سازي تركيب دو عنصر، انگيزه و رضايت شغلي مي باشد كه مواهب بهره وري و پيشرفت در شغل را نصيب كارگر و كارفرما مي نمايد.

مالاً، توجه به امكان بكارگماري معلولان در پستهاي شغلي مورد نظر، بعنوان يك الزام حرفه اي در وهله اول و در اولويت هاي بعدي بعنوان الزام انساني اجتماعي مي بايد در دستور كار مشاوران قرار گيرد.

2- بيماري ها

همانطور كه تعريف الزامات و بايد هاي فيزيكي شاغلين در رابطه با نياز شغلي، ضروري است، شناخت نبايد ها نيز در جهت صيانت از شغل و شاغل، مهم و قابل بررسي است .

در تعريف و توضيحات مشروح عمليات مربوط به يك شغل كه جزء وظايف روزانه شاغل محسوب مي گردند يكي از آيتم هاي قابل بررسي، چگونگي شرايط كار است، در اين قسمت، توجه و تحقيق مشاور به عوامل و عناصر بيروني تأثيرگذاري است كه عمدتاً شرايطي نامطلوب تلقي شده و در زمان اشتغال به شاغل تحميل مي گردند.

اين عوامل مي توانند شامل كم يا زياد بودن شرايطي باشند كه از حدود تحمل انسان خارج بوده و يا آزار دهنده باشند. مواردي نظير حرارت و برودت محيط كار، نور، سروصدا، گردوخاك، غبار ناشي از تصاعد دود يا پراكندگي پودر فلزات، پودر چوب، پودر الياف، قرارگرفتن در معرض تابش مستقيم اشعه هاي مختلف مثل آفتاب، گاما ، x و ديگر تشعشعات مضر، قرار گرفتن در معرض مواردي كه روح و روان شاغل را به چالش مي كشند مثل سكوت محض يا ازدهام، دلهره و اضطراب، ارتباط مستقيم با اشياء يا اجرام خطر ناك يا چندش آور، ارتباط با مواردي كه بشدت احساسات را تحريك مي نمايند، مثل سروكار داشتن با اجساد مردگان يا اعضاء بدن انسان يا ملاحظه روزمره افرادي كه در ارتباط با معضلات مختلف دچار رنج و درد هستند مانند، بيماريها ، فقر و ديگر آلام بشري و ضريب مخاطراتي كه سلامت شاغل را در جريان كار تهديد مي نمايد .

همچنين تعيين ابزار، مواد يا ماشين آلاتي كه بصورت دائم يا گاهگاهي، توسط شاغل مورد استفاده قرار مي گيرد ، اين الزام را آشكار مي نمايد كه تناسب قواي جسمي و روحي و نيز محدوديت ها و بيماري هاي شاغل بررسي گردند، تا از بروز يا تشديد بيماري ها در شاغلين جلوگيري گردد. به طور مثال در صورت اينكه فضاي محيط كار آكنده از پودر الياف باشد (صنايع نساجي) و يا تصاعد مواد شيميايي اجتناب ناپذير باشد، طبعاً استفاده از خدمت شاغليني كه دچار بيماري هاي ريوي باشند منجر به تشديد بيماري ايشان مي گردد، همينطور اشتغال افرادي كه داراي پوست حساس مي باشند در مجاورت مواد شيميايي، افرادي كه از ارتفاع ترس دارند در مشاغل ساختماني برج هاي مرتفع يا مشاغل مربوط به هوافضا، افرادي كه از درجه اعتماد به نفس پائيني برخوردارند در مشاغلي كه احساسات ايشان را تحريك مي كند و غيره، هر كدام مي تواند به از دست دادن نيروي كار منجر گردد.

در عين حال، حفظ و صيانت از الزامات حياتي پست شغلي نيز نبايد از ديد مشاوران، مغفول بماند. چرا كه بسياري از مشاغل داراي حساسيت هائي هستند كه بيماري افراد شاغل، حسب مورد مي تواند تأثيرات منفي و بعضاً خطرناكي را در آن شغل ايجاد نمايد.

عموماً امراض پوستي و جلدي و امراض ويروسي و واگيردار، تهديد كننده مشاغلي است كه در رسته توليد و عرضه موادغذائي، توليد و عرضه محصولات و خدمات پزشكي و بهداشتي قرار داشته باشند و يا قرار گرفتن افراد بيمار در مجاورت تاسيسات بهداشتي عمومي مانند تاسيسات آب شرب، از جمله تهديداتي است كه سلامت و حيات پست شغلي، مورد تهديد جدي قرار مي گيرد، بنابراين توجه و اشاره مؤكد در«شرايط قابل احراز» شاغلين پست هاي سازماني از منظر سلامتي بسيار حائز اهميت بوده و غفلت از آن شايسته يك تحليل كننده حرفه اي نمي باشد.



توانائي هاي روحي و رواني

دامنه تفاوت هاي فردي را به جز موارد فيزيكي، در مقياس وسيعتري مي توان از ويژگي هاي روحي و رواني جستجو نمود لذا با توجه به مجموعه نهاده ها، آمادگي ها و مهارت هاي روحي و رواني فرد، مي توان چشم انداز توفيق شغلي وي را در عرصه ارضاي الزامات شغلي مورد نظر، ترسيم نمود.

برخي از ويژگي هايي كه جنبه كلي داشته و در پس زمينه شخصي قرار دادند، در اين مقال به آن نهاده ها اطلاق مي نمائيم، مانند بهره هوشي، ضريب خلاقيت، مركز كنترلي فردي، عزت نفس و غيره و برخي بصورت بالقوه وجود دارند كه با تلاش مشخص و جهت دار و بعضاً با قرار گرفتن در محيط لازم و آموزش تلويحي به مدت كافي مي توانند به نهاده هاي ثابت تبديل گردند و از آنها به عنوان آمادگيها نام مي بريم .

در اين طيف برخي از نهاده هاي قابل تمرين، به صورت ضعيف وجود دارند كه در فصل وجوه شخصيتي، بيشتر به آنها مي پردازيم.

برخي بصورت مهارت فردي تجلي مي يابند كه يا در طول ايام زندگي با ممارست ايجاد گرديده اند و يا بصورت ذاتي وجود داشته و كاميابي در امور روزمره و ارضاي نيازهاي شخص را باعث مي شوند مانند مهارت شبكه سازي، مهارت ارتباط برقرار كردن، مهارت شاد زيستن، مهارت در پذيرش انتقاد و غيره.

براي طي نمودن موفق فرايند انتخاب و ارائه مشاوره شغلي صحيح، توجه اصلي، معطوف به نهاده ها مي باشد چرا كه فعليت يافتن عناصري از جمله تمايل به كار، رضايت شغلي، انگيزش و راندمان مناسب كاري از تبعات مطابقت نهاده هاي روحي با ماهيت شغلي بوده، ولي مهارت ها و آمادگي ها، عناصري هستند كه به موفقيت و بالندگي بيشتر در خلال اشتغال فرد مي انجامد .

از طرف ديگر براي تهيه لوازم اين مطابقت، عوامل روحي رواني پست شغلي نيز بايد بررسي گردند. اهميت مثبت بودن و بالا بودن نتيجه سنجش برخي از اين عوامل در همه مشاغل عموميت دارند، مانند سنجش توانائي كار و ضريب رغبت به كار يا رغبت سنجي ولي وجود بيشتر نهاده ها، برحسب نوع شغل مي توانند اهميت هاي متفاوتي داشته باشند. عواملي مانند بهره هوشي، ضريب خلاقيت، عزت نفس، مركز كنترلي، شخصيت (حسي يا واقعگرا) با پرداختن بيشتر باين مطالب مي توانيم بر مفاهيم آنها وقوف يابيم .

اولين تقسيم بندي را در مشاغل مي توان به شكل زير و در دو طبقه اصلي انجام داد:

مشاغلي كه قرار است ايجاد شوند.

مشاغلي كه قبلاً ايجاد شده اند.

به عبارت ديگر دسته اول مشاغلي هستند كه احتياج به حضور شخصيت كارآفرين دارند و دسته دوم مشاغلي هستند كه نياز به متصدي و اداره كننده دارند.

1-مشاغلي كه قرار است ايجاد شوند:

ماهيت افرادي كه به بهترين شكل ممكن مي توانند در موقعيت ايجاد شغل قرار داشته و موفق عمل نمايند ، بشرح زير است:

اين افراد داراي آرمان هستند، داراي برنامه و اراده انجام برنامه ها هستند، اعتماد به نفس بالائي دارند و كانون پارامترهاي تأثيرگذار بر سرنوشت را خويشتن خويش مي دانند. قدرت پذيرش ريسك را دارند، تمايل به پيشرفت داشته و انگيزه كسب موفقيت دارند، عملگرا هستند، از قدرت تفكر سيال و يا سلاست فكر بهره مند هستند و تفكر خلاق دارند .

اين نوع نگرش بيشترين مصرف را در رابطه با خود اشتغالي فرد در مشاغل كسبي و آزاد دارد يا متصديان امري كه مسئوليت و وظايف گسترش ارتقاء ، بالندگي و بهبود روش هاي سازمان ها را به عهده دارند.

براي احراز موارد فوق، بايستي سطوح هوش، خلاقيت و عزت نفس فرد در محدوده بالاتر از متوسط باشد، مركز كنترلي فرد دروني باشد و از شخصيتي واقعگرا برخوردار باشد.

2-مشاغلي كه قبلاً ايجاد شده اند:

پست هاي شغلي كه در چارت سازماني و يا عرف شركت ها، سازمان ها، كارخانجات و ديگر مكان هاي كاري (كه با نيروي كار استخدام شده، امورات جاري خود را انجام مي دهند)، كه بصورت مكتوب و يا شفاهاً تعريف شده اند، مفهوم اين نوع مشاغل مي باشند.

ويژگي هاي افرادي كه در اين رده مشاغل موفق عمل مي نمايند، كاملاً متفاوت بوده و به نوعي ديگر تعريف مي گردند.

شايان ذكر است كه احراز ضرايب و بهره هاي روحي رواني فوق الذكر، وضعيت هاي ايده ال و با حداكثر مطلوبيت را مطرح مي نمايد و پر واضح است كه موفقيت كامل و نهائي درگرو همراستا قرار گرفتن اين عوامل مي باشد ولي لزوماً باعث عدم موفقيت نسبي نمي گردد.

حال مشاغل موجود و ايجاد شده را بدو دسته تقسيم مي نمائيم :

مشاغل ساده و تكراري: اين مشاغل عموماً داراي يك ريتم يكنواخت مي باشند و شاغل با مختصر آموزش مي تواند وظايف خود را ايفا نمايد مشاغلي نظير اپراتوري، مونتاژكاري، بسته بندي و غيره

مشاغل پر چالش: ماهيت اين مشاغل نياز به واكنش هاي عند الزوم شاغل در قبال شرايط پيش آمده غير معمول را دارد و شاغل دائماً يا گاهگاهي در معرض شرايطي قرار مي گيرد كه قوه بداهه پردازي و ابتكار وي را به چالش مي كشد نظير، تعميركاران، مديران، طراحان، مسئولين تبليغات و روابط عمومي و غيره



حاصل تحقيقات انجام شده، حكايت از موفق بودن افرادي در مشاغل ساده تكراري و يكنواخت مي نمايد كه از بازدهي هوشي و خلاقيت و عزت نفس پائين تر از متوسط برخوردار بوده و مركز كنترلي بيروني داشته باشند و در نقطه مقابل، افرادي كه از ضريب خلاقيت و هوش بالا، همچنين اعتماد به نفس مناسب برخوردار باشند و اراده خود را ، محور تغييرات و پيشرفت هاي آتي در زندگي قلمداد نمايند ، با مشاغل پرچالش بهتر مي توانند كنارآمده و اهداف خود را بدست آورند، به عبارت بهتر در مشاغل ساده و تكراري تناسب پيشرفت شغلي با نهاده هاي روحي رواني مثل هوش ، خلاقيت و عزت نفس ، جنبه معكوس داشته و در مشاغل پرچالش ، اين تناسب حالت مستقيم دارد.



مشاغل پرچالش مشاغل ساده و تكراري











ضريب عزت نفس بازده هوشي ضريب خلاقيت پيشرفت و موفقيت شغلي









ضريب عزت نفس بازده هوشي ضريب خلاقيت پيشرفت و موفقيت شغلي















لازم به ذكر است كه بي دقتي و يا عدم توجه به تناسب موارد فوق عموماٌ به عدم رضايت شغلي منجر مي گردد و نبود رضايت شغلي منشاء اثر بسياري از معضلات اشتغال از جمله شكست شغلي، روابط ناسالم كارگري كارفرمائي، بروز حوادث صنعتي و شغلي، نزول بهره وري، بي انگيزگي و ترك خدمت مي گردد.



وجوه شخصيتي

وجوه شخصيتي عنصر مهم و غير قابل انكاري در ايجاد رضايت شغلي و ارضاي نيازهاي شغل و در كلام بهتر موفقيت شغلي قلمداد مي گردد كه حاصل تعامل دوسويه شخصيت فرد و شغل مي باشد.

شخصيت در تعريف، « مجموعه ويژگي هاي فردي است كه به كنشها و واكنش هاي وي كه الگوي ثابت رفتاري ناميده مي شود منتهي شده و وجه تمایز فرد با دیگر همقطاران قلمداد می گردد.» اين ويژگي ها را مي توان در سه بخش تقسيم بندي كرد و مورد مداقه و امعان نظر قرار داد :

ويژگي هاي ادراكي

ويژگي هاي احساسي و عاطفي

ويژگي هاي بارز رفتاري



ويژگي هاي ادراكي :

در وهله اول اين ويژگي ها بر مي گردد به شناخت، نگرش و نوع تلقي فرد از خود و در وهله دوم تعيين سمت و سوي اين شناخت در ارتباط با جهان پيرامون.

دامنه شناخت از خود را مي توان از مشخصات فيزيكي شامل توانمندي ها و محدوديت ها مطالعه نمود و اين مطالعه را تا توانمندي ها و محدوديت هاي روحي گسترش بخشيد.

چگونگي موارد ذيل و نيز نوع نگرش فرد مي تواند تاثير اساسي در ايجاد حس اعتماد به نفس فرد داشته باشد:

اندازه قد، وزن، زيبائي چهره، ورزيدگي اندام، قدرت بدني، گويش، تناسب اندام و غيره، به عنوان توانمندي هاي فيزيكي محسوب ميشوند و بيماري ها و ضعف اندام و معلوليت هاي جسمي از دست، پا، گوش، چشم، تكلم، ذهن و غيره از جمله محدوديتها.

و ديگر موارد مثل سطح هوش و خلاقيت، دانش، تجربه، تمكن مالي، خانواده، طبقه اجتماعي، مليت، نژاد، عواطف و ديگر صفات مجموعه اي از عناصري است كه در تشكيل تصويري از خويشتن، نقش بسزائي ايفا مي نمايد.

اين تصاوير از خويشتن است كه در قياس با جامعه پيرامون، بخش مهمي از پايه هاي اعتماد به نفس فرد يا عدم آن را رقم ميزند.

تصوير بوجود آمده مي تواند صحت داشته باشد و بر اساس واقعيت شكل گرفته باشد و همينطور مي تواند تحت تأثير عوامل رواني، مثل خود بزرگ بيني يا خودكم بيني به ورطه خطا بغلتد.

تأثير خودبزرگ بيني مي تواند به بروز اعتماد به نفس كاذب منجر گردد كه متناسب با عناصر واقعي شخصيتي فرد نبوده و بنابراين در مواجهه با جهان پيرامون اعم از خانواده، محيط كار و محيط زندگي و غيره دچار چالش گرديده و با برآورده نشدن توقعات وي، مشكلات جانبي گريبان او را بگيرد و حداقل زيان وارده به شخص در اين رهگذر، ناتواني در اجابت مسئوليت هاي پذيرفته شده وي مي باشد.

در نقطه مقابل، خودكم بيني هم باعث از بين رفتن جسارت فرد در بهره مندي از داشته هاي خود گرديده، اين امكان را از فرد مي گيرد كه مسئوليت هايي را كه توانائي انجام آنها را دارد بپذيرد.

عليهذا شناخت صحيح و بدون انحراف است كه مي تواند شخصيت فرد را در حالت نرمال و تعادل نگه دارد. اين شناخت زماني تأثيرات خود را بر روي شخصيت فرد متجلي مي نمايد كه در تعامل با محيط پيرامون قرار گيرد و بالحاظ كنش هاي محيلي به مجموعه واكنش هاي فردي يا رفتار ثابت او منجر گردد.

يكي ديگر از عناصر اصلي تأثيرگذار در ميزان اعتماد به نفس، ميزان استيصال و درماندگي يا محدوده انتخاب هاي فرد مي باشند.

منظور از انتخاب ها، راه هاي مختلف فراروي فرد است كه در ارتباط با موضوعات مختلف مي باشند. بطور مثال در رابطه با انتخاب شغل، اگر فرد تنها يك شغل را بتواند انتخاب نمايد، حتي در صورت اينكه آن شغل با علائق وي نيز مطابقت نداشته باشد، ناگزير به پذيرش آن مي باشد ولي اگر فرصت هاي بيشتري را جهت انتخاب مشاغل متعددي داشته باشد و تنگنائي در انتخاب نداشته باشد، با اعتماد به نفس و توجه بيشتر به علائق و توانائي هاي خود مي تواند شغل مورد نظر را انتخاب نمايد.

ويژگي هاي احساسي و عاطفي:

احساسات و عواطف نقشي تكميل كننده براي ديگر عناصر تشكيل دهنده شخصيت فردي، ايفا مي نمايند. صفات مثبت يا خصائلي، نظير صداقت، عشق، اميد، نوع دوستي، ترحم، افتخار، منش، آرزو، خوش بيني، آرمان و در مقابل وجوه منفي يا رذائلي نظير: حسادت، بدبيني، ريا، تنفر، كينه، چاپلوسي، بي رحمي، نفاق، ديگر مواردي هستند كه ردپاي آنها در تشكيل و تكوين شخصيت فرد به خوبي مشهود مي باشند، هر چند كه كمتر مي توان به موردي برخورد كه شخصيت فردي كه مبتني بر رذائل اشاره شده باشد مطلوب نظر پست شغلي ( در معناي مصطلح آن ) باشد ولي جهت آشنائي بيشتر تحليل كننده شغل، مي توان گفت كه مثلاً انتخاب شخصيت مبتني بر رذائل مي تواند مورد نظر پست هاي شغلي ضد بشري و ضد اجتماع باشد، ولي قطعاً هدف يك مشاور استفاده از صفات مثبت فردي در تعيين شخصيت كارآمد مورد نظر مي باشد.

ويژگي هاي بارز رفتاري:

رفتار افراد معمولاً متأثر از دو عامل مهم وراثت و محيط مي باشد. از مواردي كه مي تواند منشاء وراثتي داشته باشد، خلق و خوي فردي است. هر چند بيشتر صاحبنظران معتقدند عامل وراثت تعيين كننده خلق و خو است اما در اين امر نيز اشتراك نظر دارند كه محيط نقش بسزائي در تشديد يا تخدير خلق و خوي فرد داشته باشد. قطعاً محيط بعنوان روي ديگر سكه وراثت، نقش تعيين كننده اي در رفتارهاي فردي دارد و چه بسا كه قدرت عوامل محيطي، كاملاً تظاهرات ذاتي فرد را محجور نموده و بدان مجال بروز ندهند.

ارزش ها و فرهنگ مسلط بر محيط خانواده و محيط جامعه، چگونگي دريافت بازخوردهاي اجتماعي و خانوادگي و تأثيرات حاصله از تجربه هنجارها و ناهنجاريها در طول دوران زندگي، عوامل بسيار قدرتمندي هستند كه به جرات مي توان گفت قسمت اعظم رفتار فردي را تعيين مي نمايند.

با جمع بندي عواملي كه در رابطه با وجوه شخصيتي تعريف شد، مي توانيم با توجه به رويكرد تجزيه و تحليل عناصر شغلي و شاغل به ديگر فرازهائي از نوع شخصيت فردي اشاره نمائيم كه با توجه به نوع شغل، ميزان توفيق شغل و شاغل را رقم مي زنند. مواردي كه كمتر قابل اندازه گيري بوسيله تست ها و آزمون ها هستند ولي مي توان در سوابق افراد، استفاده از فرايند مصاحبه، تحقيق و نهايتاً مشاهده ، آنان را احراز نمود :

قدرت در روابط عمومي، مديريت، شخصيت كاريزما، رفتار انسانگرا، قدرت شبكه سازي، جذبه مديريتي، نفوذ كلام، فن بيان، قدرت استفاده از مخزن وسيع لغات، شهامت و جسارت، اعتماد به نفس، تأثيرگذاري بر مخاطب، رفتار فيزيكي موزون و قابل كنترل، آراستگي ظاهري، دورانديشي، محافظه كاري، تعهد، ايمان و تقوي، ثبات رويه، بالا بودن آستانه تحمل، پايداري، تسليم بودن، وفاداري، راز داري، امين و مورد وثوق جامعه بودن، پشتكار و سخت كوشي، خويشتنداري، قانونمندي، انعطاف پذيري، خوشروئي، انضباط و وقت شناسي، دقت، اطمينان، قدرت درگيري، فراست نظر و سعه صدر، قدرت رهبري، انگيزه موفقيت طلبي، خوش بيني، حسن سلوك، ادب، تمايل به همكاري و گروه گرائي، تمايل به پيشرفت، نظيف بودن، قوه تخيل و . . .



امكانات و پتانسيل هاي مالي

اطلاعات مربوط به سرفصل امكانات و پتانسيل هاي مالي، صرفاً در رابطه با تمايل كارجويان به اشتغال در مشاغل آزاد و كسبي، مورد نياز مشاور مي باشد، لذا مشاور مي تواند، ضمن بررسي مشخصات طرح هاي تيپ اشتغالزا شامل مواردي كه مفصلاً در مورد شرايط احراز گفته شد و نياز ايجاد شغل يا مشاغل مورد نظر به بودجه و سرمايه لازم، نسبت به راهنمائي و ارائه مشاوره به کارجو اقدام نمايد.

شايان ذكر است كه مشاورين مي توانند وضعيت اشتغال کارجويان را با توجه به امكانات مالي در اختيار، در مسير ايجاد شغل شخصي و انفرادي و هم بصورت مشاركتي و تشكيل شركت هاي حقوقي از جمله ايجاد شركت تعاوني هاي توليدي و خدماتي، سوق دهند.



جمع بندي و خلاصه مطالب

در فصول گذشته اين مجلد، به طرح موضوع مشکلات ساختاری خدمات دفاتر کاریابی غیردولتی پرداختیم و سپس با تعریف طرح «توسن«، راهکار ارتقای بهره وری عملیات و سودآور نمودن دفاتر کاریابی را توضیح دادیم و با توجه به اینکه وجه تمایز طرح توسن با روش معمول مورد استفاده کاریابیها را در ایجاد جایگاه متفاوت، اشخاصی با عنوان مشاور، عنوان نمودیم تلاش کردیم که شرح نسبتا جامعی در باره انتخاب مشاورین، شرح شغلی ایشان و باید و نبایدهای جدید در راستای اجرای پروژه توسن، مطالبی را عنوان نمودیم .

در فصل سوم به لزوم همگرایی و بهره مندی دفاتر کاریابی از هم افزایی در بهره وری عملیاتی شغل، پرداختیم و شرحی در باره چگونگی این نوع کار گروهی از طریق شبکه سابک ارائه نمودیم.

چگونگي آناليز مختصات و نيازهاي ماهوي پست هاي شغلي تشريح گرديد و نهايتاً، روش هاي تعيين شرايط لازم متقاضيان شغل، براي احراز تصدي گري پست هاي شغلي، به تفصيل بيان گرديد.

ذكر اين نكته ضروري است ، همانطور كه در تعريف مهارت عنوان شد ، براي انجام مطلوب و اثر بخش هر كاري، نياز به مهارت فرد، ضروري مي باشد و طبعاً فن تجزيه و تحليل شغل و شاغل به منظور ارائه مشاوره صحيح از اين امر مستثني نمي باشد و اثر بخشي نهائي عمليات تجزيه و تحليل، علاوه بر آشنائي تحليل كننده به اطلاعات تئوريك، در گرو تمرين و تلاش مناسب مي باشد.



به علاقمندان به اطلاعات بیشتر در باره تکنیک های تجزیه و تحلیل مشاغل، توصیه می گردد کتاب راهبرد تعدیل شایسته منابع انسانی یا فناوری حرفه مشاوره شغلی و کاریابی که از تالیفات نگارنده می باشد استفاده نمایند.