طرح سامانه کار آفرینش دانشگاهی (سکاد)
طرح سامانه کارآفرینش دانشگاهی ( سکاد)
بررسي و آسيب شناسي عدم اقبال جوانان و دانشجويان به كارآفريني
« يا كارآفريني از نگاه ديگر»
مقدمه:
پيروزي انقلاب شكوهمند اسلامي ، زمينه ساز ورود جامعه ما به بخشي از حيات خود گرديد كه تحت تأثير عوامل متعددي از جمله تغييرات بنيادين در ارزش ها و هنجارهاي حاكم جامعه ، ابعاد وقوع جنگ تحميلي ، جناح بنديهاي مختلف سياسي ، مطالبات رو به تزايد و بعضاً غيرمنطقي آحاد جامعه ، فشارهاي سياسي ، اجتماعي و اقتصادي كه از جهات مختلف من جمله از ناحيه دول انحصار طلب جهاني كه بر مقدرات جامعه تحميل گرديد و مشخصاً تحريم هاي اقتصادي ، توانست خيزشي رو به جلو را در عرصه هاي مختلف جامعه، از جمله رويكرد به توليد نيازهاي جامعه و ايجاد اشتغال بوجود آورد، اما در راستاي تبديل خيزشهاي ايجاد شده به جهش همه جانبه ، هنوز شاهد نقاط كوري هستيم كه بصورت جدي نياز به بررسي بيشتر و اتخاذ راهبردهاي موثر را مي نماياند.
مجموعه عوامل فوق از يك سو مشوق پتانسيل هاي بالقوه كشور در راستاي توليد اقلام مورد نياز گرديد (كه مواهب آنرا براحتي مي توانيم در بخش هاي مختلف اعم از كالا ، خدمات ، تكنولوژي و حتي تكنولوژي برتر ، ملاحظه نمائيم) و از سوي ديگر لزوم طراحي و داشتن منطقي قوي و بلامنازع را در پس زمينه هرگونه فعاليتي اعم از اقتصادي ،سياسي و اجتماعي ، ايدئولوژيك به عنوان يك نياز اساسي جهت رشد و بالندگي و تقويت بسترهاي شكوفائي ، مطرح ساخت.
تحركات صورت گرفته به شكلي خودجوش و پراكنده چهره نشان داده و عموماً از ناحيه افراد يا گروههائي سرچشمه گرفته كه بدون وابستگي به يك مكانيزم محوري و صرفاً در جهت تأمين بخشي از نيازهاي فردي انجام پذيرفته و در اين ميان، نقش جهت بخشي دولتي به عنوان مسئول هماهنگ كننده ، عموماً يا پراكنده و كم رنگ يا با بار كارشناسي ضعيف ، حضور يافته ، به نحوي كه اثر بخشي مطلوب خود را نيافته و بعضاً به ايجاد نتايج معكوس منجر شده است .
عمده فعاليت هاي دولتي ، تنها در محدوده ايجاد تسهيلات مالي براي علاقمندان به كار و تلاش ، متمركز بوده و هست ، واگذاري تسهيلات به اشكال مختلف ، بدون پيروي از يك راهبرد واحد و مستند به كار كارشناسي شده با استفاده از الگوهاي تائيد شده و يا متدهاي پيشرفته جهاني ، زمينه ساز تمايل جامعه به استفاده از پولهاي بدون زحمت يا رانت شده و حتي موجب تخدير و تجديد نظر بخش هاي فعال و متعهد جامعه نيز گرديده است.
ديگر تلاش هاي دولتي انجام شده نيز در راستاي عبور از روش هاي سنتي و خودجوش كارآفريني (كه بصورت طبيعي در مقياس محدودي امكان ظهور را پيدا مي نمايد ) ، چون بصورت غير منسجم و بدون برنامه مدون از نظر زماني ، جغرافيايي و حمايت هاي گام به گام مورد نياز كارآفرينان انجام شده ، نيز نتوانست موقعيت بهتري را فراهم نمايد.
تلاش هاي انجام شده به منظور ترويج روحيه كارآفريني تاكنون يا كم اثر و يا بعضاً بلااثر بوده است و علت اصلي آن ، عدم توجه دست اندركاران به فشارهاي سنگين رواني است كه در دوران ايجاد كار به كارآفرين منفرد وارد گرديده و عموماً برخورد با ناملايمات عديده از جمله موارد ذيل به يأس ، ناكامي يا شكست شغلي منجر مي گردد :
1- عدم درآمد مناسب اوليه
2- برخوردهاي ناخوشايند كارآفرين با مخاطبين شغلي به واسطه عدم تجربه لازم
3- تحمل ضرر و زيانهاي اوليه كه از ناحيه آزمون و خطاهاي مكرر در بدست آوردن روش هاي كار به كارآفرين تحميل مي گردند.
4- مسير پرفراز و نشيب و بعضاً ناممكن اخذ مجوزهاي لازم به دليل برخورد بروكراتيك و بدون تساهل دوائر دولتي ذيربط
5- درگيري و چالش هائي كه از ناحيه دوائري نظير ، شهرداريها ، دارائي ، ادارات كار ، تأمين اجتماعي ، بهداشت ، استاندارد و غيره بروز مي نمايد.
6- طولاني شدن زمان تحصيل درآمد ، بواسطه پركردن بدهيها و ديگر نيازهاي شغل مثل مكان ، تجهيزات ماشين آلات و غيره
7- درگيري هاو نگراني هاي ديگري كه از رهگذر قوانين مختلف، سر راه كارآفرين نمود عيني مي يابند، مثل قانون كار و امثالهم
8- عدم وجود چشم انداز شفاف گذر از مشكلات فراروي كارآفرين
اقداماتي كه تاكنون به منظور ترويج روحيه كارآفريني صورت پذيرفته است ، صرفاٌ بر پايه پيروي از نسخ و دستورالعملهايي استوار گرديده كه كمتر ويژگيهاي جامع شناختي كشور ايران را در نظر گرفته است و عموماٌ توجه خود را به پرورش و آموزش عناصري معطوف نموده كه علي القاعده بايد زمينه ساز ظهور يك فرد كارآفرين باشد ، نظير پرورش خلاقيت فردي ، كمك به ترسيم چشم انداز مؤفقيت و چگونه مديريت كردن مسير مؤفقيت.
نكته قابل تامل ،وجود پررنگ ويژگيهاي يك فرد كارآفرين، در نهاد مردم ماست و شاهد اين مدعا حجم بسيار بالاي مشاغل كوچك نسبت به شركتهاي بزرگ و مشاغل دولتي، ميباشد.
پر واضح است كه بخش هاي قابل توجهي از جمعيت فعال كشور داراي سطح خلاقيت مطلوب و نيز شم قوي در امور فني هستند و آمادگي مناسبي را جهت ايجاد و اداره بنگاههاي توليد كالا و خدمات ، داشته و همچنان در اختيار دارند و في نفسه پتانسيل كارآفريني را به شكلي كه اخيراً سعي در ترويج آن مي گردد ، در بخش هاي وسيعي از جامعه مي توان يافت.
اقبال وسيع گروه هاي مردمي، كه در پي جرقه يك ايده شغلي خواه خدماتي و خواه توليدي ، صورت مي گيرد ، علاقمندي عمومي به كسب و كارهائي كه در حيطه بازار رقابت كامل قرار دارند مؤيد اين امر است كه روحيه كارآفريني وجود دارد ولي براي فعليت يافتن ملموس آفرينش كار و فرصت هاي شغلي در جامعه بايد به حل مشكلاتي به مراتب مهمتر از آموزش نگرش كارآفريني همت نمود .
وفور كارخانجات نساجي در سنوات گذشته يا توليد فرش ماشيني ، پفك ، ماكاروني ، رب گوجه و غيره و نيز ازدحام در كسب هاي انتظاري نظير انواع فروشگاهها و خدمات توزيعي، در سالهائي نزديكتر بيانگر ميزان بالاي تمايل به كارآفريني در كشور مي باشد .
اما چرا تجلي اهتمام هموطنان در عرصه آفرينش مشاغل درحيطه ابتكار و نوآوري كه آينده موثرتري دارند، اينقدر كم رنگ جلوه مي نمايد ؟ در پاسخ جامع به اين پرسش مي توان به پارامتر هاي تأثيرگذاري بشرح ذيل اشاره نمود :
كيفيت پائين عمليات ترويج كارآفريني
بازخورد نامناسب به كارآفرينان با سابقه و به تبع آن ، بازخورد نامناسب به افرادي كه در مراحل ابتدائي كارآفريني هستند
عدم اطلاع رساني صحيح راجع به مشاغل
ضعف قدرت تكنولوژيكي و مديريتي
كم توجهي به علم بازاريابي و معطوف بودن نگاه ها به بازار محدود داخلي
ضعف عملكرد بخش آموزش (در سطوح مختلف) در انگيزش و ترغيب جوانان به پذيرش ريسك كارآفريني
1- كيفيت پائين عمليات ترويج كارآفريني
رويكرد ترويج نگرش كارآفريني كه اخيراً مورد اقبال بخش هاي مختلف آموزشي دولتي و غيردولتي قرار گرفته قبل از اينكه اثربخشي را هدف گرفته باشد بيشتر به رفع تكليف مشابهت داشته و يا ايجادكننده زمينه كسب و كار و درآمد براي ترويج كنندگان بوده است !
تاكنون در محتوي سمينارها و همايش هاي انجام شده با موضوعيت كارآفريني ، بيشتر به نقل مباني تئوريك از مراجع خارجي و غيرملموس اكتفا نموده اند و عموماً مسئله آفرينش كار و حرفه در سطح مديريت عملياتي و اجرائي ، بدون بنيان فكري بومي و واقعگرايانه ، همچنان به عنوان يك معضل خودنمائي مي نمايد ، مشكلاتي نظير عدم فرهنگ مشاركت و تمايل به تكروي ، تغييرات مداوم در سطح مديران مسئول و بالطبع ايجاد سكته در روند تحركات موجود ، از جمله موارد تشديد كننده اين امر مي باشد . در اين ميان اعمال مديريت دولتي در اين بخش كه تنها مبتني بر تزريق منابع مالي بدون تعيين استراتژي مشخص و مورد تائيد كارشناسان ميباشد نيز دردسري جديد ايجاد نموده است.
اين تسهيلات براحتي مي تواند از مسير خود خارج شده و در نقض اهداف و روح اصلي طرح ، به رانت تبديل گردد و با گردش در ديگر بخش هاي اقتصادي خيلي زودبازده !!!! و كم زحمت ، علاوه بر ظلم بر توليد و آفرينش مشاغل مولد و پايدار ، موجبات افزايش نرخ تورم و تحمل فشارهاي مضاعف را بر پيكر نحيف مشاغل موجود ، فراهم آورد.
2- بازخورد نامناسب به كارآفرينان با سابقه و به تبع آن ، بازخورد نامناسب به افرادي كه در مراحل ابتدائي كارآفريني هستند
كارآفرينان سابق و فعلي را مي توان در دو دسته : الف ) متعهد به ارزش هاي اجتماعي و ب) غيرمتعهد ، جاي داد و بخش متعهد را نيز بدو دسته موفق و شكست خورده يا ناموفق تقسيم كرد .
الف ) افراد موفق و متعهد به غير از قدرت هاي دروني و روحي رواني ، موفقيت خود را مرهون عناصر تأثيرگذار بيروني متعددي مي دانند كه از آن جمله مي توان به موارد ذيل اشاره نمود :
انتخاب صحيح خط يا خطوط فعاليت ( كه مي تواند سهواً اتفاق افتاده باشد ويا با كار كارشناسانه و اخذ مشاوره صحيح )
قرارگرفتن گردش بازار در جهت منافع فرد
چگونگي عبور از موانع متعدد بوروكراسي دستگاه هاي دولتي ذيربط( كه در شرايط عادي سال هاي بسياري از عمر كارآفرين را مصروف خود مي نمايد )
بهره مندي از امكانات مالي مناسب جهت تأمين بودجه هاي مورد نياز
ب ) واژه كارآفرينان غيرمتعهد را به افرادي مي توان اطلاق نمود كه موفقيت خود را در سايه روابط ناسالم و رانت ، جستجو و تثبيت نموده اند .
متأسفانه بخش افراد ناموفق ( بدلائل زيادي از جمله مواردي كه قبلاً ذكر گرديد ) و همينطور توفيق يافته هاي متكي به روابط ، كه بخش اعظم جامعه كارآفرينان حاضر را تشكيل مي دهند ، زمينه ساز بازخوردهاي نامناسب و منفي به ديگر آحاد اجتماع مي گردند .
بازخوردهائي كه با توجه به شخصيت مخاطبين ، كاركردهاي خاص و منفي خود را خواهند داشت كه اولاً تخديركننده بخش فعال و داراي پتانسيل هاي كار و تلاش بوده و ثانياً تشجيع كننده متعرضان به حقوق جامعه مي گردد.
شايان ذكر است كه راهكار برون رفت از اين دور باطل محتاج حمايت و دستگيري زحمتكشاني است كه با مختصر التفات مسئولين ذيربط ، قابليت تميز دادن را دارا هستند .
3- عدم اطلاع رساني صحيح راجع به مشاغل
به غير از توجه به جنبه درآمد يك شغل كه در بيشتر مردم عموميت دارد و صرفنظر از تخصص و مهارت مورد نياز هر شغل ، بطور طبيعي ، تمايلات شغلي هر فرد ، از منظر طبقه بندي كلي نسبت به فرد ديگر متمايز بوده و هر فرد استعدادهاي نهان و آشكاري در ايجاد و اداره كردن بعضي از مشاغل را دارا مي باشد . بديهي است اگر اين افراد نتوانند دسترسي به اطلاعات مربوط به شغل مورد نظر خود را داشته باشند قدرت انتخاب محدودي را فراروي خود مي بينند و عموماً جذب مشاغلي مي گردند كه در سطح جامعه بصورت شاخص و موفق حضور دارند.
مشاغل مذكور عموماً كم زحمت و پربازده هستند و يا حداقل اينطور به مخاطب القا مي نمايند ، هر چند كه با اندكي دقت مي توان دريافت كه پس زمينه اين نوع مشاغل محدود نيز نوآوري، ابتكار عمل، زحمات شبانه روزي ، تحمل و استقامت در برابر ناملايمات شغلي ، تعهد به اجتماع و اهتمام به خوشنامي و غيره مي باشد كه سال هاي بسياري را به خود اختصاص داده اند.
اگر چه افرادي كه جذب اين مشاغل مي گردند ، ناگزير و خواه ناخواه وارد گردونه اجابت اين نوع نيازهاي شغل مي گردند و توفيق نهائي آنها منوط به گذراندن اين دوره مي باشد ولي قدرمسلم ورود تعداد زيادي از افراد به يك شغل موجبات ركود و ورشكستگي دسته جمعي را فراهم مي نمايد ، بطوريكه عملاً اشتغال و فعاليت اين خيل عظيم هيچگونه تغيير مثبتي در توليد ناخالص ملي نداشته و عملاً اين نيروهاي فعال بصورت خنثي و بلااثر در مقدرات كشور عمل مي كنند . يكي از راه هاي حل اين معضل ، اهتمام به ترتيباتي است كه عدالت خبري در بيان ويژگي هاي عمده مشاغل متنوع رعايت شود .
ذكر پارامتر هاي تأثيرگذار يك شغل در اداره كردن و ترسيم چشم انداز آينده ، به متقاضيان كار ، كمك شاياني به قدرت انتخاب اين افراد مي نمايد كه از آن جمله مي توان به مواردي كه در ذيل آمده اشاره نمود :
سرمايه گذاري لازم ، تخصص و مهارت لازم ، توانائي هاي جسمي و روحي لازم ، گردش مالي مربوطه ، راهبردهاي توليد و بازاريابي ، ميزان سود مورد انتظار و حتي زماني را كه براي رسيدن به موفقيت نسبي در شغل بايد تحمل كرد.
4- ضعف قدرت تكنولوژيكي و مديريتي
اگر بخش هاي توليدي كلان را كه با پشتوانه طرح ريزي جامع اوليه و تزريق بودجه هاي مناسب چه در بخش دولتي و چه خصوصي بوجود آمده اند را از صنعت كشور مستثني نمائيم ، غالب صنايع فعال در عرصه توليد ، يا كارگاه كوچكي بوده اند كه در اثر مرور ايام توسعه يافته و به اشكال كارخانه هاي فعلي متجلي گرديده اند و يا بوسيله علاقمندي مالك يا مالكين آنها و صرف انرژي ، خلاقيت ، نوآوري و از خودگذشتگي و بدون بهره بردن كامل از دانش فني مربوطه ايجاد شده اند .
اگر چه تعدادي از اين صنايع بعد از كسب قدرت مالي مبادرت به انتقال دانش فني و گسترش قدرت علمي خود نموده اند ولي طيف وسيعتري از آنها همچنان بدون استفاده از روش هاي كارآمد و بهنگام و با بهره وري مختصر ، ادامه كار مي دهند .
به نقيصه تكنولوژيك مي توان ضعف حاكم برساختار مديريتي را نيز افزود . ضعفي كه بر بنيانهاي فكري اداره صنايع كشور حاكم مي باشد به مراتب بيشتر از كمبود سخت افزار ، آزاردهنده مي باشد ، چرا كه اين ضعف در واقع بهره دهي امكانات و تجهيزات موجود را نيز به شدت كاهش مي دهد.
چرائي عدم اقبال اهالي صنعت نسبت به استفاده از علوم روز به دو دسته عمده برمي گردد :
ضعف بنيه مالي كه قدرت هرگونه تحقيقات و اصلاحات و تحمل هزينه هاي آنرا زير سوال مي برد.
عدم آگاهي مديران به مواهب ملموس تحقيقات و اصلاحات ساختاري و تأثير مثبت آنها در ارزش افزوده و بازگشت سود بيشتر.
وزارت كار و اموراجتماعي اخيراً با طرح ايجاد خوشه هاي صنعتي نويد بخش همت دولت در حل اين معضلات مي باشد اما چاره جوئي براي صنايع موجود در گرو ايجاد شركت هاي واسط مي باشد كه وظيفه انعكاس و انتقال نيازهاي صنعت را به مراكز پژوهشي از جمله دانشگاه ها داشته باشند و همچنين مسئوليت اجراي طرح هاي تحقيقاتي مورد نظر و اداره كردن آنها را به عهده داشته باشند و صدالبته اگر هزينه هاي اين شركت هاي واسط از منابع دولتي تأمين گردد ، مي توان به توفيق آنها اميدوار بود.
5- كم توجهي به علم بازاريابي و معطوف بودن نگاه ها به بازار محدود داخلي
بعد از ظهور انقلاب اسلامي و بخصوص بروز جنگ تحميلي صنايع بسياري ضرورت حضور يافتند و اين ضرورت در بخش هاي توليدي و مصرفي ، نمود بارزي پيدا كرد . تحريم اقتصادي كشور ، روي آوردن دلالان به احتكار اجناس ، جهت گيري پتانسيل هاي توليدي كشور به سمت نيازهاي جنگ و افزايش مداوم تورم و قيمت هاي كالاها هر چند عواملي ناميمون بودند ولي نتيجه اي مثبت به بار آوردند ، چرا كه مهمترين نياز بخش توليد را مهيا نمودند .
صنايع توليدي بدون دغدغه بازاريابي تمام تلاش خود را مصروف توليد نمودند و بازار كشور چنان تشنه بود كه حتي بعضي از توزيع كنندگان سودجو ، كالاهاي مطلوب مردم را به شرط خريد كالاهاي نامطلوب و حتي غيرضروري ، در اختيار ايشان قرار مي دادند . در واقع توليد كنندگان در مقطع زماني يادشده ماه عسل خود را طي مي نمودند ، اما بتدريج با گسترش دايره رقابت در كيفيت و قيمت كه از رهگذر افزايش توليد كنندگان و نيز عرضه بيشتر كالاها و همچنين واردات كالاهاي متنوع حاصل گرديد ، سير بازار و روابط مصرف كننده و توليد كننده ، روندي طبيعي و منطقي را در پيش گرفت ، به نحوي كه صنايع نوپا و نابالغ ما كه در شرايط آزمايشگاهي شكل گرفته و فرصت محك خوردن را در بازار باز جهاني تجربه نكرده اند در حال حاضر بدليل عدم قدرت رقابت در كيفيت و قيمت كالا با محصولات ارزان قيمت وارداتي ، در معرض اضمحلال قرار گرفته اند .
شايد بتوان گفت كه زمان حاضر ، زمان بروز رنسانسي ديگر در عرصه صنايع ما بوده و معطوف شدن نگاه مديران صنايع را به خارج از مرزهاي جغرافيائي كشور طلب مي كند.
مزاياي تغيير جهت نگاه از بازار داخلي به بازارهاي خارجي مي تواند زمينه ساز ارتقاء كيفيت كالاهاي توليدي ، متناسب با نيازهاي بازار جهاني گردد و هم سطح توليد را افزايش دهد كه اين امر مي تواند با قرار گرفتن در يك سيكل مستمر شرايط بالندگي صنايع را فراهم سازد.
6- ضعف عملكرد بخش آموزش ( در سطوح مختلف ) در انگيزش و ترغيب جوانان به پذيرش ريسك كارآفريني
ما داراي كشوري ثروتمند از حيث منابع كاني فراوان و ارزشمند هستيم ، ما كشوري ثروتمند از حيث منابع خدادادي انساني با پتانسيل هاي سرشار از هوش ، خلاقيت ، انرژي جواني و غيرتمندي هستيم ، ما كشوري ثروتمند هستيم از حيث دارا بودن سوابق درخشان تاريخي در تمدن ، حكومت هاي مقتدر و دوران ساز ، فتوحات بزرگ در عرصه ، علم و دانش و ادب و حتي عرصه هاي نظامي ، ما كشوري ثروتمند هستيم چون در موقعيت ژئوپليتيكي مهمي قرار داريم ، ما كشوري ثروتمند هستيم چرا كه جذاب ترين منابع گردشگري را داريم ما ثروتمنديم چون . . .
اما ما فقيريم ! ! !
فقيريم چون با مزاياي كارگروهي بيگانه ايم و ترجيح ما حفظ منافع فردي است اگر چه اندك باشد ، فقيريم چون به بهره وري مطلوب نمي انديشيم و در جهت آن عمل نمي نمائيم ، فقيريم چون اخلاق حرفه اي ما به پائين ترين درجات سقوط كرده و به جاي سعي در ارتقاء و پيوند منابع در جهت سربلندي كشور ، متمايل به كارهاي كم زحمت و پربازده هستيم ، فقيريم چون مفاهيم اشعار و گفتارهاي نغز گذشتگان ما ، عينيت خود را از دست داده اند در جائي كه نابرده رنج ، گنج حاصل شده و رنج بردگان قرين آسايش نيستند ، فقيريم چون به اصول و مباني روش هاي كسب كار و موفقيت در دهكده جهاني وقوف نداريم ، فقيريم چون منافع ملي كوچكترين انگيزه هاي ما محسوب مي گردند .
چگونگي فقر و غنائي كه در بالا به آنها اشاره شد در كشورهائي كه از بعد اقتصادي ، جهان دوم محسوب مي گردند ، ( مانند كشورهاي اروپائي و بعضي از كشورهاي جنوب شرقي آسيا ) به شكل معكوس مي باشد و در واقع نقاط قوت ما نقاط ضعف آنها به حساب آمده و نقاط ضعف ما ، نقاط قوت آنها محسوب مي گردد.
آنها ديالوگ بالا را بصورت عكس ، در جاي جاي سيستم هاي آموزشي خود ، چه در سطوح ابتدائي و چه دانشگاهي مطرح مي نمايند ، خود را از حيث منابع كاني فقير و ثروت هاي خود را منابع نرم افزاري انساني مي دانند و در عين تذكر مستمر اين امر به نونهالان و آينده سازان خود ، راهكارهاي علمي و عملي اشتغال مولد را فراروي آنها قرار مي دهند ، به قسمي كه دانش آموزان و دانشجويان براي ورود به بازار كار و تلاش و كسب موفقيت ، بي قراري مي كنند ، مانند تيري كه بي قرار پرتاب از چله كمان است .
مهمترين نياز امروز در بخش آموزش، همت در پر كردن خلاء انگيزه در جوانان است، استفاده از انواع راهكارهاي مشروع از جمله عناصر مادي و معنوي كه مي توانند در زمينه انگيزش نقش ايفا كنند، بايد مورد توجه قرار گيرند، عناصري نظير : مؤفقيتهاي فردي، اجتماعي، ملي و مذهبي كه هركدام در جايگاه خود ميتوانند منشاء اثر باشند.
استراتژي هاي مقابله با معضلات اشاره شده:
الف)فرايند واقعي ترويج كارآفريني زماني تحقق مي يابد كه بر مبناي دو اصل عمده پايه گذاري گردد: 1-توجه دقيق به نيازهاي فطري بشري ازجمله نيازهاي مادي و معنوي كه از رهگذر حضور در اجتماع به شكل اشتغال بايد مرتفع گردد.
2-طراحي اصلح برنامه عملياتي و اجراي كامل مفاد آن فارغ از آفات كنوني كه در سيستمهاي اجرائي وجود دارد يا به عبارت بهتر، قرار دادن راهي در پيش پاي كارآفرينان و جوانان كه جذاب و تشويق كننده باشد و همچنين علاوه بر استقبال علاقمندانه وگشاده رويانه از كارآفرينان،( توسط افراد ذي دخيل ) كوشش شود كه زمينه هرگونه عاملي كه به گريز ايشان مي انجامد، تا سرحد امكان از بين برود.
ب)اقدامات مناسب جهت گردآوري و تأليف فرهنگهاي جامع اشتغال و اقدام به تأسيس تريبونهاي مناسب در رسانه هاي فراگير از جمله صدا و سيما، زمينه ساز تنوير افكار عمومي مخاطبان و نيز بروز خلاقيت ها و آفرينشهاي بداهه پردازانه در حيطه كار و كارآفريني ميگردد.
ج)ايجاد و گسترش شركتهاي مشاور در امور مديريتي و ترغيب مديران واحدهاي اقتصادي به اخذ مشاوره از كارشناسان با توسل به انواع ابزار تشويقي، نظير ارائه مشورت رايگان و غيره.
د)رجحان بخشي به هدايت آينده سازان، در فضاي پرورشي همسو با كارآفريني و نه صرفاٌ بصورت آموزش هاي تئوريك
ه)تعيين كارآفريني گروهي بعنوان مركز ثقل عمليات كارآفريني كشور، ميتواند راهكار مناسبي جهت برون رفت از معضلاتي باشد كه فراروي رويكرد كارآفريني فردي ميباشد.
اگرچه بذل عنايات ويژه و مشترك دولت و فرهيختگان،ميتواند زمينه ساز اثر بخشي اكثر استراتژيهاي پيشنهادي فوق الذكر باشد اما مقوله كارآفريني گروهي، اهتمامي ويژه را طلب مينمايد.
كارآفريني گروهي:
رويكرد تجميع كارآفرينان بالقوه در قالب تشكل هاي جمعي، في نفسه باعث حذف بعضي از معضلات اشاره شده گرديده و از طرف ديگر عنصر سينرژي يا هم افزائي باعث تقويت گروه، در قبال باقيمانده مشكلات مي باشد و در نتيجه طرح هاي كارآفريني ايجاد شده توسط گروه ، وضعيت پايدارتري مي يابد.
اگر عناصر مهم شخصيتي فرد كارآفرين، براي خلق فرصت ها و نوآوري در عرصه هاي مختلف ، را شامل مواردي نظير: انگيزه، توفيق طلبي، تمايل به استقلال، مخاطره پذيري، جسارت، آرمانگرائي، روحيه تهاجمي، ذهن خلاق، سيال و پويا، سختكوشي، دورنگري، ثبات رويه، اعتماد به نفس و مسئوليت پذيري بدانيم، بايد پذيرفت كه احتمال تجمع عادي و طبيعي همه آنها با حدت و شدت لازم در يك نفر، اتفاقي نادر تلقي مي شود و در واقع، جلوه هاي بارز كارآفريني كه در اجتماع حضور يافته اند ، تجلي موارد محدودي مي باشند.
نكته حائز اهميت ديگري كه وجود دارد ، قابليت آموزش و تعميم پذيري اكثر اين عناصر در ظرف زمان و مكان مناسب، مي باشد.
لذا اهتمام به تشكيل گروه هائي كه ويژگي هاي فوق را بصورت جمعي دارا باشند ، مي تواند بعنوان يك راهكار مهم جهت توليد انبوه كارآفرينان مد نظر قرار گيرد . باين معني كه اگر هر نفر از اعضاي گروه داراي دسته اي از ويژگي هاي گفته شده با شدت لازم باشند، بنابراين فرهنگ سازماني ايجاد شده في ما بين گروه به تدريج و در مجاورت يكديگر به درجه اي مي رسد كه صددرصد ويژگي هاي روحيه كارآفريني را شامل گردد .
رويكرد كارآفريني گروهي علاوه بر اينكه قابليت تشكيل سريع و انبوه گروه هاي كارآفرين را به همره دارد ، بلكه نفس گروه هاي شكل گرفته نيز ميداني عملي و كاملاً قوي براي توليد فرد كارآفرين جامع الشرايط مي باشد باين مفهوم كه اگر گروه كارآفريني ايجاد شده متشكل از تعداد افرادي باشد كه هر كدام در بخشي از عناصر شخصيتي لازم ، نقصاني داشته باشند ، با حضور درگروه مربوطه ، كمبودهاي خود را بتدريج و با تمرين و تكرار جبران نموده و به شرايط آرماني يك فرد كارآفرين نزديك مي شوند.
اضافه مي نمايم، كارهاي گروهي ، في نفسه ايجاد كننده و تقويت كننده عناصر حياتي و شخصيتي كارآفرين است ، عناصر بسيار تعيين كننده اي نظير ريسك پذيري ، اعتماد به نفس كه در ذات كار گروهي قرار دارد و ويژگي هاي سختكوشي و مسئوليت پذيري عناصر ديگري هستند كه شاكله خود را در كار گروهي پيدا مي نمايند.
از سوي ديگر آفرينش يك پديده اجتماعي نظير اختراع ، ابتكار ، نوآوري و حتي توليد علم كه زمينه ساز خيزشهاي اقتصادي و اجتماعي مي گردد ، كمتر از خانه پديد آورندگان منزوي و منفرد سر در آورده است.
چالش ذهن و زبان در جاي جاي اين خط سير نقشي اساسي ايفا مي نمايد و قدر مسلم بكار گيري ذهن و زبان در حيطه قدرت عملكرد يك نفر نمي باشد.
نگاهي كوتاه به نحوه كارآفريني گروهي سنتي
شكل گيري گروههاي كاري در ادوار مختلف ، در قالب شركت ها ، غالباً بر اساس مجاورت و مجالست اعضاء ، در اشكال گوناگون به وقوع پيوسته است ، مواردي نظير روابط دوستانه ، همقطاري در برهه هاي مختلف زندگي مثل ، زمان خدمت سربازي ، زمان تحصيل ، اشتغال ، ورزش ، همسايگي و يا هم محلگي و نظائر آن .
اين مجاورتها امكاناتي بوجود مي آورد كه افراد ، با تبادل نظر به تطابق شخصيت ، بيم ها و اميد ها، علائق و آرمانها ، لحاظ پتانسيل هاي فردي و مهمتر از همه پيوندهاي عاطفي دست يابند .
موارد گفته شده زير بناي سنتي عقد پيمان هاي اخوت و برادري در خيزشهاي اقتصادي ، اجتماعي و سياسي و غيره بوده است .
تبيين طرحهاي پيشنهادي در اين رابطه
تمسك به دو رويكرد كوتاه مدت و ميان مدت، ميتواند استراتژي مناسبي جهت آفرينش گروههاي كارآفرين باشد.
1)برنامه كوتاه مدت:
در راستاي توجه به مقوله عدالت اجتماعي ، هدايت آحاد جامعه به سوي مشاركت در قالب شركت هاي تعاوني و غيره جزء اهداف مترقيانه و روزآمد تلقي مي گردد و لزوم به منصه ظهور رساندن اين اهداف ، ايجاب مي نمايد كه رويكرد دست اندركاران ، كاملاً عملياتي و تعريف شده باشد .
از جمله الزامات عملياتي شدن فرايند جذب افراد و تشكل آنان در قالب شركت ها ، عبور از ساز و كارها و روشهاي سنتي و بذل توجه ويژه به طرح هائي است كه بتواند به حصول نتيجه مطلوب كمك نمايد . به همين منظور گردش كار ذيل، جهت تعريف و شناخت از شكل عمليات پيشنهادي و حركت قدم به قدم جهت ايجاد اشتغال مولد از طريق ايجاد تشكلهاي اقتصادي كارآفرين مي باشد ، طراحي و ارائه مي گردد .
فلوچارت عمليات مشاوره شغلي كارآفريني به منظور تشكيل گروههاي كاري در قالب شركتهاي تعاوني و ديگر اشكال مشاركت
فصل اول : تهيه و تكميل طرح هاي تيپ اشتغالزا
استفاده از طرح هاي تجاري و تيپ هاي اشتغالزاي موجود
تعيين كالاها و خدمات مورد نياز و تهيه طرح توجيهي و اقتصادي
تهيه طرح اجرائي طرح هاي بند 1و 2 بر اساس برنامه ريزي ، سازماندهي ، اجرا و كنترل
تهيه طرح مديريت منابع انساني طرح هاي آماده شده
فصل دوم : فراخوان متقاضيان
فراخوان اعضاء بالقوه
برگزاري جلسات توجيهي (انفرادي و گروهي)
انتخاب اعضاء مورد نظر
مشاوره و توانبخشي افراد منتخب
فصل سوم : تشكيل شركت
گردش كار و امور برگزاري جلسات هيئت موسس ، جلسه مجمع سهامداران و هيئت مديره
پشتيباني فني جلسات
فصل چهارم : خدمات مديريتي و مشاوره در حين و پس از راه اندازي
مشاوره در سازماندهي و راه اندازي
مساعدت و همراهي بعد از تأسيس و راه اندازي
فصل اول
1- ارائه طرح جامع توليد كالا يا خدمات
قبل از هر اقدامي به منظور تشكيل شركت هاي تعاوني ، اين نياز حس مي گردد كه هدف شركت ، تعريف گردد . غالباً شركت هاي هدف ، بر اساس توليد كالا يا خدمات شكل مي گيرند ، به اين منظور بايد با ارائه طرح هاي توليدي مختلف آماده شده ، اولين زمينه را فراهم نمود .
1- منابع تأمين طرح
1-1- استفاده از طرح هاي تيپ اشتغالزا يا طرحهاي تجاري موجود كه قبلاً آماده شده اند .
1-2- استفاده از ايده هاي كارآفريناني مراجعه كننده
1-3- طراحي طرحهاي كسب و كار بر اساس فهرست نيازهاي جامعه
طرح هاي آماده شده مي بايست در بردارنده تعريف كاملي از موارد بشرح ذيل داشته باشند :
1-نوع توليد
2-ظرفيت اسمي پيش بيني شده
3-تعيين هزينه كل طرح
4-تكنولوژي مورد استفاده
5-تدوين روشهاي عمليات توليد واستراتژيهاي بازاريابي
6-منابع انساني مورد نياز
7-ماشين آلات مورد نياز
8-زمين وساختمان مورد نياز
9-تجهيزات و تأسيسات و انرژي مورد نياز
10-تنخواه در گردش
11-مواد اوليه
12- زمان بهره برداري
13- گردش مالي
اثر بخشي همگي منابع فوق الذكر به بذل توجه اساسي به نكات مهم و مشترك زير بستگي دارد :
الف ) پردازش اوليه يا مجدد داده هاي موجود و تدوين طرحي كاربردي و بدور از آرمانگرايي و همينطور احتراز از نسخه هاي چاپي و كم ارزش
ب ) توجه به توجيه اقتصادي طرح و يا به عبارت بهتر نگاه اساسي به زمينه بازار محصول و تضمين حتي المقدور درآمد متناسب با زحمت كار براي متقاضيان
2 – طراحي برنامه ريزي اجرائي طرح هاي توجيهي
در اين مرحله ، تلاش مجريان طرح بايستي معطوف به پيش بيني چگونگي آغاز اجراي طرح با لحاظ تعيين اهداف كوتاه مدت و تفصيلي گردد ، باين منظور بايستي با توجه به چهار اصل مديريت شامل برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت و اجرا ، كنترل و نظارت ، روند موارد گفته شده را كارشناسي و مكتوب نمود :
در بخش برنامه ريزي مي توان به اقداماتي از جمله : تحقيق در عمليات ، كنترل پروژه ، جانمائي و مكان يابي اجراي طرح ، بازاريابي ، تجهيزات ، تأسيسات ، زمين ، ماشين آلات ، تكنولوژي ، منابع انساني و امكانات مالي مورد نياز اشاره نمود .
در بخش سازماندهي ، به چگونگي دسترسي به بهره وري مطلوب با استفاده كل يا تركيبي از موارد فوق در مقياس حداقل هاي مورد نياز پرداخته شود در بخش هدايت و اجرا ، ظرائف عملياتي طرح در بخش مديريت ارشد ، مديران مياني ، سرپرستان و كارگران و كارمندان حتي المقدور تعريف شود تا زمينه تنوير افكار متقاضيان را فراهم نمايد و نهايتاً در بخش كنترل و نظارت بايد فرمول هايي ارائه نمود كه مقايسه آنچه موجود است با آنچه بايد موجود باشد مهيا گردد .
3- تهيه طرح اجرائي منابع انساني
شايد بتوان گفت كه در رويكرد ايجاد اين تشكل ها ، مهمترين قسمت طرح ، توجه به نيازهاي ماهوي فعاليت مورد نظر مي باشد ، چرا كه الزاماً نياز به نيروي انساني، ابتدا به ساكن بايد در قالب استفاده از اعضاي گروه ، مرتفع گردد.
هر چند اين امكان نيز وجود دارد كه بعضاً ، اعضاء صرفاً سرمايه گذار باشند و با نيت اشتغال در گروه، جاي نگرفته باشند ، اما چون دليل ايجاد اين طرح برنامه ريزي برمبناي تقاضاي شغل اعضاء مي باشد ، عنايت به اشتغال آنان در اولويت قرار مي گيرد.
بنابراين در اين مرحله كارشناسان مي بايست با اهتمام به كارشكافي و طراحي منابع انساني ، فعاليت مورد نظر را از منظر چارت سازماني ، شرح مشاغل و شرايط احراز پست شغلي را تعريف و تفسير نمايند .
پذيرش اين رسالت خطير ، التزام ايجاد مي نمايد كه شركت هاي نوپا را از آفت هاي متداول كه روح همكاري في ما بين اعضاء را بتدريج تخريب نموده و موجبات اضمحلال زودرس آنان را فراهم مي نمايد ، ايمن ساخت .
تعريف نيازهاي مشاغل به ويژگي هاي روحي و رواني فرد شاغل و تشخيص افرادي كه براي تصدي اين مشاغل انتخاب مي گردند از جمله تلاش هائي است كه درگيري اعضاء را به حداقل كاهش مي دهد بديهي است كه در تعيين ويژگي هاي روحي و رواني افراد متقاضي علاوه بر عوامل موثر در توفيق پست شغلي بايد به عناصر حياتي يك فرد كارآفرين نيز از جمله ميزان اعتماد به نفس ، ضريب ريسك پذيري و ضريب توفيق طلبي فردي نيز توجه شود . بطور مثال : انتخاب فردي كه روحيه او متناسب با اهداف شغل است و دامنه سني ، جنسيت ، تحصيلات ، مهارتها و آموزش هاي طي شده ، توانائي هاي فيزيكي و وجوه شخصيتي او متناسب شغل بوده و كمك مي نمايد كه وظايف شغل مربوطه به بهترين نحو ممكن به منصه اجرا گذاشته شود ، مي تواند حداكثر عمر مفيد يك شركت را تضمين و بيمه نمايد و به پايداري اعضاء در قالب مشاركت اوليه كمك شاياني بنمايد، بنابراين با رعايت طرح اجرائي منابع انساني مي توان به انتخاب موفق اعضاء اميدوار بود .
فصل دوم
1-فراخوان اعضاي بالقوه:
فراخوان متقاضيان به اشكال مختلف قابل انجام ميباشد و لي با توجه وجود مراكز كاريابي غير دولتي، استفاده از بانكهاي اطلاعاتي اين مراكز، جزء كارآمدترين روشها بشمار ميرود، زيرا بعد از گذشت قريب به هشت سال از شكل گيري، اين مراكز، بتدريج به ملجأ ، افرادي تبديل شده اند كه به نوعي دچار معضل اشتغال هستند .
معمولا اين افراد شامل كارجويان متقاضي فرصتهاي شغلي با مشخصات، تخصصها و مهارتهاي متنوع و نيز شاغلاني كه فرصت هاي شغلي بهتري را طلب مي نمايند، ميباشند.
با توجه به رويكرد اشتغال در دسته بندي و ثبت اطلاعات كارجويان ، امكان پردازش و دسترسي به نيازهاي نيروي انساني با مشخصات تعريف شده ، گزينش اوليه افراد حائز شرايط از اين منابع بآساني صورت ميگيرد.
لذا با توجه باينكه كارجوياني مبادرت به ثبت نام در دفاتر كاريابي مي نمايند كه با ميل خود و رأساً اينكار را انجام داده اند ، مي توان اميدوار بود كه اطلاعات دريافت شده ، به مراتب معتبرتر از فراخوان و جذب متقاضيان باشكال ديگر باشد . ثانياً بحث كارآفريني ارتباط مستقيم و پيوند كاملي با حيطه وظايف تعريف شده اين دفاتر دارد .
2-برگزاري جلسات توجيهي:
برگزار كنندگان اين جلسات، بايستي كه از منظر فضاهاي مورد نياز در حد قابل قبولي باشند به نحوي كه براي روابط روزمره اداري و پرسنل ثابت و نيز تشكيل جلسات لازم مشاوره بصورت انفرادي و گروهي ، فضاي معقول را دارا باشند ، همچنين از تجهيزات مورد نياز اداري نيز بهره مند باشند .
پرسنل عملياتي مورد نياز اين واحد ها ترجيحاً از بين افرادي انتخاب شوند كه تجربه و مهارت مورد نياز را جهت مشاوره و تحليل عناصر مشاركت داشته و حداقل از درجه كارشناسي در يكي از رشته هاي درسي مديريت ، مهندسي صنايع ، روانشناسي صنعتي و يا مشاوره و راهنمائي و ديگر رشته هاي مرتبط با كارآفريني برخوردار باشند.
3-انتخاب اعضاء مورد نظر:
مراكز كاريابي با استفاده از بانك اطلاعات افراد جوياي كار كه قبلاً اقدام به ثبت نام نموده اندو با توجه تعريفي كه از شرايط احراز پست هاي شغلي طرح هاي كارآفريني گرديده است ، مبادرت به انتخاب افراد در مقياس حداقل دو برابر نياز تشكيل شركت، مي نمايند و ضمن تماس از ايشان دعوت بعمل آمده و بصورت جداگانه (انفرادي) در ارتباط با تمايل ايشان به مشاركت و كارآفريني سوال گرديده و در صورت احراز تمايل ، در ارتباط با ويژگي هاي طرح مورد نظر ، مشاوره لازم را ارائه مي نمايند ، اين اقدام تا زمان حصول تعداد متقاضيان به حد نصاب عددي تعيين شده ادامه مي يابد .
4-مشاوره و توانبخشي اعضاء منتخب:
با اختصاص زماني براي گردهمائي افراد مشاوره شده ، مراكز اقدام به برگزاري جلسه توجيهي جمعي مي نمايند و سوالات مطرح شده را با هماهنگي لازم با كارشناسان پاسخ مي دهند.
در اين جلسه ضمن تعريف مجدد چگونگي تشكيل شركت ، نسبت به تعيين هدفگذاري شركت در راستاي فعاليت اقتصادي و مسائل پيش رو و نيز تا سرحد امكان ايجاد تصوير و چشم اندازي از شروع اين همكاري تا رسيدن به اهداف اوليه اقدام مي گردد .
موارد قابل طرح در مشاوره انفرادي و بررسي مجدد در جلسه گروهي بايد تا سرحد امكان پوشش دهنده برنامه هاي آتي شركت جديد الاحداث باشد كه جهت انجام بهينه اين امر شايسته است كه از افراد با تجربه متخصصان فني و تكنولوژيكي ، كارشناسان مالي و كارشناسان اموراداري استفاده شود تا در مواردي كه مرتبط با تشكيل ، راه اندازي و بالندگي شركت مزبور مي باشد حداكثر روشنگري و مشاوره ارائه گردد و پتانسيل هاي مالي ، فني و زماني افراد بررسي و ثبت گردد.
بعد از برگزاري جلسات مزبور به هر تعدادي كه مورد نياز باشد ، مي بايد مبادرت به انتخاب افراد مورد نياز نمود به نحوي كه حداقل نيازهاي شركت از حيث تخصص و نيروي كار ، لحاظ شده باشند.
بعد از انتخاب اعضاء اصلي ، شايسته است كه مشاورين، در رابطه با التزام افراد به الزامات همكاري گروهي از جمله انتخاب اعضاء هيئت مديره و مديرعامل ، رعايت سلسله مراتب در قالب مديريت نقش تك تك اعضاء، حسن سلوك ، آفت هاي همكاري جمعي ، الزام تشريك مساعي به منظور استحصال هدف مشترك كه موقعيت مطلوب شركت ميباشد ، اقدام نمايند .
( در راه تحقق روحيه مشاركتي استفاده از تجارب عيني و ذكر ظرائف همكاري مي تواند كمك شاياني بنمايد.)
شايسته است كه تشويق اعضاء شركت جديدالاحداث به مشاوره گروهي، بصورت گاهگاهي، حتي بعد از تأسيس و راه اندازي شركت در معيت كارشناسان مراكز در دستور كار قرار گيرد .
هدايت و كمك به اعضاء منتخب جهت موارد ذيل ضروري مي باشد :
مراجعه و بازديد از مكانهائي كه اشتغال به حرفي مشابه يا داراي سنخيت با حرفه انتخابي شركت مزبور دارند و ملاحظه كار از نزديك به منظور بررسي و آشنائي اعضاء به روند انجام و نوع كاري كه بايد انجام شود.
با توجه به اينكه ، ايجاد پيوندهاي عاطفي في مابين اعضاء يكي از نيازهاي اساسي شروع همكاري و ادامه بقاء شركت ها مي باشد ، توصيه مي گردد كه مراكز ، برگزاري اردوهاي گروهي افراد منتخب را در دستور كار قرار دهند ، اين اردوها مي تواند در قالب بازديدهاي علمي ، فني يا سفرهاي زيارتي وسياحتي انجام شود به نحوي كه مجال تطابق نظرات و اميدها و يا زمينه بررسي وجوه اشتراك و افتراق آنان فراهم گردد.
فصل سوم
راهنمائي و هدايت جهت تشكيل رسمي شركت ها
گردش كار و امور برگزاري جلسات هيئت موسس ، مجمع سهامداران و هيئت مديره.
در اين فصل موارد بشرح ذيل به مورد اجرا گذاشته شود :
آموزش قانون شركتها يا قوانين بخش تعاون و وظايف اعضاء يك شركت در قبال قانون و جامعه و ديگر اعضاء شركت
برگزاري جلسه هيئت مؤسس و تعيين اساسنامه
برگزاري مجمع عمومي عادي و انتخاب اعضاء هيئت مديره
برگزاري جلسات هيئت مديره و انتخاب هيئت رئيسه اعم از مديرعامل ، رئيس هيئت مديره و نايب رئيس
پشتيباني فني جلسات :
به منظور انجام صحيح جلساتي كه در بند يك بآنها اشاره شد ، مشاوره و مساعدت كارشناسان مراكز و كارشناسان امور ذيربط ضروري مي باشد .
آموزش اعضاء شركت ، در ارتباط با حقوق فرد يا گروه نيز از ديگر الزامات مي باشد .
فصل چهارم
خدمات مديريتي و مشاوره در حين و پس از راه اندازي :
مشاوره در سازماندهي و راه اندازي
بعد از تأمين يا پيش بيني تأمين منابع مالي مورد نياز جهت راه اندازي شركت ، سازماندهي اين منابع از اهميت بالائي برخوردار مي باشد .
تخصيص اين منابع جهت تأمين ، استقرار و راه اندازي امكانات مورد نياز وظيفه نهائي است كه مراكز مي توانند در جهت راه اندازي فعاليت شركت به عهده گيرند ، در اين راستا پشتيباني فني و اطلاعاتي براي موارد ذيل ضروري مي نمايد :
بررسي و انتخاب منبع تأمين تكنولوژي
بررسي ، مساعدت در مكان يابي جهت استقرار فعاليت هاي مولد شركت يا دفتركار
ارائه مشاوره در زمينه خريد زمين كارخانه ، دفتركار يا اجاره كارخانه و دفتركار
تهيه و نصب تأسيسات يا ساخت كارخانه
تهيه و نصب تجهيزات
ارائه مشاوره در زمينه خريد ماشين آلات
ارائه مشاوره در زمينه تهيه مواد اوليه
ارائه مشاوره در زمينه بازاريابي و ماركتينگ
ارائه مشاوره در زمينه تأمين نيازهاي نيروي كار
ارائه مشاوره هاي مديريتي در كليه موارد توليد
2- به منظور كمك به استمرار فعاليت و حيات و نيز بالندگي شركت هاي مزبور ، امر هدايت و راهنمائي بعد از راه اندازي در موارد مختلف فني و انساني بايد ملحوظ گردد و امكان مشاوره و همراهي مستمر و جدا نشدني، در زير چتر حمايت و پشتيباني لازم، تا بلوغ كامل اين شركت ها به شكل صحيح ايجاد گردد.
2- برنامه كارآفريني ميان مدت(طرح كار آفرينش دانشگاهي):
وفور نهاده هاي توليد از جمله : سرمايه ، زمين ، انرژي ، نيروي انساني جوان ، تفكر خلاق ، تجهيزات و امكانات سخت افزاري و تا حدودي نرم افزاري در كشور، امتياز بزرگي محسوب ميگردد و همه چيز مهياست به جز حلقه مفقوده اي بنام مديريت.
در رابطه با اين حلقه مفقوده زياد شنيده ايم ، اما كمتر به آن پرداخته ايم و توجه كافي نموده و صرفاً با اذعان به بيان مشكلي بنام مديريت ، از كنار آن گذشته ايم . مختصر توجه اجمالي مي تواند نظر ما را به سمت دو نوع مديريت راهبردي و اثرگذار رهنمون سازد ، يكي مديريت خرد كه مي توان به نوعي آنرا به حس تمايل به توليد و كارآفريني فردي تفسير نمود و ديگر مديريت كلان دولتي كه مي بايست نقش بسترساز و هدايت كننده را ايفا نمايد.
متأسفانه ضعف منطق حاكم بر مديريت كلان در بهره برداري از سرمايه هاي خدادادي ، منجر به ضعف شديدتر در مديريت خرد گرديده و تمايل به توليد و كارآفريني بصورت جدي جاي خود را با تمايل به رانت خواري عوض نموده و به قولي ، تنها منفعت طلبي ، ترسيم كننده خطوط فعاليت هاي اجتماعي و اقتصادي و حتي سياسي گرديده است.
در حوزه اقتصاد جامعه اگر بخش هاي واسطه گري را كه بصورت مخرب نوسانات قيمتي را به جامعه تحميل مي نمايند و نيز امور خلاف قانون و تبهكاري را جدا نمائيم ، يكي از بخش هاي پر درآمد و پولساز ، اشتغال در امر آموزش مي باشد.
وفور نيروي جوان و جوياي كار، بالا بودن نرخ بيكاري و ابهام آلوده بودن چشم انداز شغلي ، شرايطي را مهيا نموده كه جوانان در عين يأس و ناباوري با سعي در ارتقاء تحصيلات يا مدرك تحصيلي ، اميد خود را به اشتغال در بخش مورد علاقه افزايش دهند و در اين ميان موسسات آموزش عالي به كعبه آمال ايشان تبديل شده و البته بازار كار بخش آموزش آزاد يا غير انتفاعي نيز سكه گردد.
حتي در اين رهگذار مشاغل و امور فرهنگي پائين دستي دانشگاهي ، نظير آموزشگاههاي پيش دانشگاهي و كنكور و نيز توليد مطبوعات و كتب متنوع آموزشي نيز بازار گرمي را براي خود فراهم نمودند و اين گرم بودن سوداگري در بخشي كه بصورت بالقوه مي تواند به تعالي جامعه منجر گردد ، باعث شد كه بتدريج رسالت خطير آموزش عالي به فراموشي سپرده شود و توليد كيفي متخصصان و كارشناسان كاربلد به حد توليد كمي و عددي مدرك فارغ التحصيلي افرادي تنزل يابد كه نه تنها قدرت خلق و آفرينش شغل و اشتغالزائي را نداشته باشند ، بلكه بعضاً از ايفاي نقش يك فارغ التحصيل استخدام شده و حقوق بگير نيز عاجز باشند.
اگرچه رسالت اصلي آموزش عالي ، تربيت متخصصان مورد نياز در بخش هاي صنعت ، خدمات ، كشاورزي و ديگر بخش هاي حياتي مي باشد ، اما رويكرد آموزش عالي در حال حاضر نه تنها توفيقي در برآورده كردن اين نياز جامعه نداشته بلكه در افرادي كه مي توانسته اند بصورت بالقوه تصدي مشاغل مهارتي و پائين دستي را به عهده بگيرند با اعطاي عنوان فارغ التحصيلي دانشگاه ، ترديدي بزرگ ايجاد كرده كه علاوه بر جذب ديرهنگام ايشان به بازار كار ، ضربات مهلك و جبران ناپذيري را بر حس اتكاء به نفس و شخصيت ايشان وارد آورده است . خيل بيكاران فارغ التحصيل در رشته هائي كه حتي تصور اشتغال نيز بر آنها متصور نمي باشد و رويگردان بودن ايشان از درآمدهاي پائين در عين نياز و بيكاري از جمله تبعاتي است كه زائيده نگرش حاكم در مقوله آموزش عالي كشور مي باشد و اين افراط مي تواند در آينده اي محتمل به سرخوردگي جوانان از آموزش عالي و غلتيدن به وادي تفريط گردد.
اهتمام به كارآفريني گروهي جوانان دانشجو در حين زمان تحصيل بصورت رسمي و يا آموزشهاي مكمل، في نفسه مزايايي را براي مجامع مرتبط فراهم مي آورد كه از آن جمله ميتوان به سه دسته عمده ذينفع اشاره نمود:
دانشگاه ها :
ايجاد روحيه مناسب در دانشجويان به منظور ارتقاء مسئوليت پذيري و علاقه به پيگيري مطالب و دروس ارائه شده به شكل كاربردي با انگيزه استفاده عملي از علوم بدست آمده
تساوي مفهوم فارغ التحصيل با عنوان فرد متخصص و كارآمد
ايجاد چشم انداز محتمل و دست يافتني از آينده شغلي كه به اميدواري دانشجويان منجر مي گردد.
عملكرد دقيق ، فعال و دلسوزانه دانشجو در راستاي تحقيق علمي دروس تخصصي رشته مربوطه
امكان ارائه پروژه يا پايان نامه هاي كاملاً واقعي ، كارشده و كاربردي
آموزش فنون و روش هاي تحقيق علمي و عملي به دانشجويان عضو
دانشجويان :
توليد انبوه شركت هاي توليدي از گروه هاي فعال و دانشمندان و فارغ التحصيلان جوان كه با انگيزه بالا وارد عرصه توليد مي گردند .
نهادينه شدن علم عمليات بخش هاي تخصصي هر نوع فعاليت توليدي در اعضاء ، كه به عنوان عضو در همان بخش تخصصي خود فعاليت مي نمايند .
اشتغال فارغ التحصيلان در رشته تحصيلي خود و امكان بهره بردن واحد هاي اقتصادي جديدالاحداث از حداكثر بهره وري پتانسيل هاي در اختيار
جامعه و دولت :
1- اصلاح ساختاري و تدريجي سيستم آموزش عالي به سمت كاربردي نمودن و غني نمودن رشته هاي تحصيلي
2- ارتقاء اميد جوانان
3- هرز نرفتن هزينه هاي كلان آموزش پرورش و آموزش عالي
4- جهش قابل توجه در ورود فارغ التحصيلان به بازار كار مولد
5- ارتقاء عمر شركت هاي ايجاد شده و ايجاد بستري هدايت شده جهت ايجاد مشاغل پايدار
6- بهره وري حداكثري از پتانسيل هاي جامعه
معضلات مبتلابه ايجاد و اقبال به كارآفريني كه در مقدمه بآنها اشاره شد، خلاء بزرگي را حد فاصل فارغ التحصيلان و بازار كار مولد بوجود آورده است و تنها پركننده اين خلاء تلاش در جهت ارائه مديريت تفكر فعال بعنوان بخشي از مديريت حائل كه بين مديريت خرد وكلان قرار مي گيرد و دميدن روح جدي و شوق انگيزي به زمان درگيري دانشجويان با محيط آموزش ، مي باشد ، چون وضعيت بحراني اشتغال ، انگيزه مهمي در برانگيختن تلاش ايشان به پاره كردن اين دور باطل به منظور دستيابي به اهداف مادي و معنوي مي باشد ، مي توان اميدوار بود كه با طراحي مكانيزم صحيح آموزش كارآفريني ، بصورت مكمل دروس و واحدهاي تخصصي هر رشته دانشگاهي و در طول دوران آموزش با رعايت رويكردي كاملاً حساب شده ، علاوه بر غني سازي و افزايش سطح جذب علم واحدهاي تخصصي توسط دانشجويان ، زمينه هائي را فراهم آورد كه دانشجو از ابتدا وارد خط صحيح تحقيق در راستاي كارآفريني گرديده و رئوس مطالب دريافتي از اساتيدش را بصورت حرفه اي و علاقمندانه دنبال نمايد و البته بازخورد تلاش خود را نيز بلافاصله دريافت نمايد.
غلامرضا ريحاني بزرگ
25/6/1386
