طرح توسعه و سودآورسازی نهادینه کاریابیها (توسن)
با نام خدا
طرح بهبود روش های عملیاتی به منظور
توسعه کمی و کیفی خدمات دفاتر کاریابی غیردولتی در ایران
(طرح توسن)
با اتکا به اصلاحات درون سازمانی
طراح: دکتر غلامرضا ریحانی بزرگ
27/07/1396
پیش گفتار نگارنده
ایجاد و گسترش دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی غیر دولتی کشور از ابتدای سال 1379 آغاز گردید و گسترش آنها به شکل تدریجی در کلیه استانها در دستور کار وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی قرار گرفت. تکنیک اجرایی این دفاتر در ابتدا بر اساس نسخه دولتی کاریابی تعیین شد و تنها تفاوت آن، دریافت حق الزحمه کاریابی از کارجویان بود.
پس از راه اندازی، متاسفانه شاهد هیچ گونه طرحریزی شغلی متناسب با ماهیت خصوصی این دفاتر و نیز آموزش کارآمد و محوری به مدیران و پرسنل آنها نبودیم و با واگذاری اختیار صدور مجوز این دفاتر در سنوات بعدی به ادارات کل تعاون کار ورفاه اجتماعی استانها، به طور کلی شاهد تفرق تکنیکی و تولد مدل های سلیقه ای عملیاتی دفاتر بودیم.
این موضوع، لطمه سنگینی به بهره ور شدن دفاتر وارد ساخت به نحوی که توان تحصیل درآمد مشروع و متناسب با زحمات انجام شده از کاریابیها سلب گردید و تنها مفر دفاتر کاریابی اتکا به واگذاری امتیازات دولتی نظیر مواد تخفیف بیمه سهم کارفرمایان در ازای جذب نیروی کار از کاریابیها بود که در سه برنامه پنجساله توسعه کشور، تجویز شده بود.
همزمان شاهد فاصله گرفتن تدریجی موجودیت و عملکرد کاریابیها از رسالت واقعی و نیز اهداف بخش دولتی در ایجاد، توسعه و تجهیز کاریابی ها بودیم که فراهم آمدن اسباب نارضایتی نسبی برخی از متصدیان دولتی و نیز مخاطبان را بدنبال داشت.
رکود بازار کار و پرداختن کاریابیها به مواد تخفیف بیمه کارفرمایی و سیل ورود متقاضیان فاقد مهارت و انگیزه، برای اخذ مجوز کاریابی با هدف استفاده از رانت این مواد، ضربات کاری را به پیکر نحیف دفاتر وارد کرد و از ابتدای سال 1396 و حذف پیش بینی چنین موادی در برنامه پنجساله ششم، نفس های صنف کشوری به شماره افتاد.
اکنون در غیاب هر گونه امتیاز دولتی و تأخیر در واگذاری برخی تصدی گریهای غیر حاکمیتی دستگاه اجرایی، بازنگری در طرحریزی شغلی دفاتر کاریابی، با هدف بهره ور نمودن آنان اجتناب ناپذیر می نماید و طرح حاضر به صورت زیرساختی بدانها پرداخته است.
در این طرح، گلوگاههای جریان عملیات مشترک دفاتر کاریابی، شناسایی و تبیین گردیده وسپس مدل کارآمد عملیات برای دور زدن موانع و دستیابی به بازدهی مناسب و درآمد مشروع، به تفصیل، طراحی و توضیح داده شده و منابع کلیدی مورد نیاز این طرح یعنی فرایند آموزش مشاوره شغلی به مدیران و کارکنان کاریابیها نیز به خوبی تشریح گردیده است.
طراح و نگارنده امیدوار است که همزمان با راه اندازی شبکه سابک آنلاین، زمینه آموزش این طرح را به مدیران و کارکنان دفاتر کاریابی در سراسر کشور ایجاد کرده و با ایجاد ساختار عملیاتی یکسان و پیشرفته، زمینه ساز افزایش درآمد و رضایتمندی شاغلین این حرفه و همچنین جامعه شریف ایران اسلامی به عنوان ارباب رجوع این دفاتر قرار گیرد.
دکتر غلامرضا ریحانی بزرگ 18/07/1396
تعریفی بر حرفه ی کاریابی و الزامات آن
اگر بخواهیم حرفه کاریابی را در چند واژه مختصر، تعریف کنیم می توانیم آن را به «خدمات اولیه، پردازش داده های شغلی و خدمات ثانویه» تعبیر کنیم.نقطه عطف این فرایند سه مرحله ای پردازش داده هاست که شامل منابع کارجویی و کارفرمایی می شود. خدمات اولیه، شامل تهیه و تأمین منابع جهت پردازش است و خروجی پردازش عملیات دستمایه فعالیت های ثانویه یک دفتر کاریابی قرار می گیرند که عبارتند از تمامی تلاشهایی که به اشتغال کارجویان منتخب نزد کارفرمایان متقاضی نیروی کار و امور مالی مربوطه. فعالیت های اولیه.
موجودیت یک دفتر کاریابی، در گرو صحت عمل در پردازش داده هایی می باشد که در عملیات اولیه کسب و ثبت شده اند اما کیفیت خدمات اولیه، نقش بسیار حائز اهمیتی دارد و مسلما هر چقدر کیفیت تأمین داده ها افزایش یابد خروجی حاصله نیز قوام و دوام کافی را برای بهتر انجام شدن فعالیت های بعدی پیدا خواهد کرد.
در مرحله دوم، پردازش داده ها در حیطه وظایف خدمات نرم افزاری قرار می گیرند. یک نرم افزار پردازنده به صورت معمول باید قابلیت ثبت داده ها را داشته باشد و از طرفی متناسب با رسالت وجودی خود، بتواند اطلاعاتی را به کاربران عرضه کند که در راستای آن مأموریت دارد مثلا در ایفای نیاز کاریابی باید بتواند داده های متناظر کارجویان را با نیازهای اعلام شده کارفرمایان، مطابقت داده و لیستی از کارجویان واجد شرایط اعلام شده توسط کارفرمای سفارش دهنده، و یا لیستی از فرصت های شغلی متناسب با توانمندیها و مشخصات کارجوی متقاضی کار را به کاربر کاریابی ارائه نماید.
اما پردازش و ایجاد قابلیت عملیاتی مناسب چگونه ارباب رجوع کاریابی ها را بهره مند و راضی و خود دفتر کاریابی را منتفع می نماید؟
پاسخ سوال بسیار ساده است اگر کارجو در شغل متناسب با تواناییها و تخصص هایش، شاغل شود، حداکثر رضایت شغلی، حداکثر درآمد ممکن و البته حداکثر رضایت از کاریابی را خواهد داشت. اگر کارفرما، کارگر مناسب و متناسب با الزامات پست شغلی خود به کارگماری کند حداکثر بهره وری را بدست آورده، حداقل هزینه و حداکثر درآمد متصور را و حداکثر رضایت از خدمات کارگر و کاریابی را دارا خواهد بود. اگر رضایت ارباب رجوع حاصل شود، ابتدا بر اعتبار کاریابی افزوده می شود و سپس جیب مدیر کاریابی از این اعتبار متأثر می گردد و نهایتا جامعه صنفی از این اعتبارات بهره خواهند برد که می تواند تبدیل به یک سیکل تصاعدی در درآمد صنفی شود.
برای دستیابی جامعه صنفی کاریابی های ایران به چنین موقعیتی، ضرورت دارد تا جنبه های مختلفی که امروزه مبتلابه صنف دفاتر کاریابی کشور می باشند عارضه یابی شده و با اتخاذ و تبیین استراتژی های مقابله با موانع حاضر، راه را برای بهره وری صنفی، هموار نمود.
جنبه اجتماعی:
مدل ایجاد و گسترش کاریابیها در ایران جزیره ای و اداره آنها به شکل مجمع الجزایری از جزیره های مستقل صورت می گیرد یعنی هر کاریابی تکنیک خاص خود را در عملکرد دارد و از مکانیزم کنترلی (رفتار ادارات کل استان ها) خاص خود برخوردارند، هر کدام قلمرویی را در حوزه ایفای ماموریت شغلی خود برگزیده و حتی اخلاق و رفتار حرفه ای کاملا متفاوتی را اختیار کرده اند. در واقع تنها نقاط مشترک کاریابی ها، منحصر به اسم و عنوان کاریابی و ارسال آمار عملیاتی به دستگاه اجرایی فرادست می باشد.
اما در نقطه مقابل، چه اتفاقی افتاده است؟ عملکرد مثبت عمده ی دفاتر، نادیده انگاشته شده و رفتار ضعیف برخی دیگر، تبدیل به چماقی شده که در دست صغیر و کبیر قرار گرفته و از ناحیه بخش های دولتی و خصوصی، آماج اتهام های ناروا شده اند. در اصل، عملا کاریابیها متحد و یک پارچه نیستند ولی هنگام تخریب، کلیه کاریابیها در یک صف، مورد قضاورت قرار می گیرند!
بازسازی اعتباری که بدست کاریابی های غافل، رقبای دولتی! و فرصت طلبان ناشناخته ولی آشنا ضایع گردیده است، صرفا با ایجاد یک مکانیزم یکپارچه و محوری قابل حصول است، مکانیزمی که علاوه بر ارتقای کلیه عملیات، تکنیک ها و رفتارهای صنفی، به شکل خودکنترلی، از هرگونه اختلاف استنباط و برداشت ممانعت به عمل آورده و از ورود تفاسیر غیر، جلوگیری کند.
جنبه تکنیکی:
احاطه ضعیف برخی مدیران و غالب پرسنل شاغل در کاریابیها به دانش فنی حرفه ای، فقدان طرح های آموزشی مفید و اثر بخش و نبود مدیریت یکپارچه، آگاهانه و دلسوز به منافع صنفی، همواره باعث تضعیف خروجی عملکرد دفاتر بوده است. از طرف دیگر سیر برق آسای تحولات و پیشرفت های تکنیکی که در حوزه اطلاع رسانی جمعی در حال وقوع می باشد، از یک طرف باعث تهدید منافع کاریابیها از ورود متخلفین و کاریابی های غیر مجاز به حوزه شغلی کاریابی شده و از طرف دیگر، فرصتی را ایجاد کرده است تا کاریابیها حقانیت و برتری خود را به جامعه مخاطب اثبات کنند.
عملکرد جزیره ای، فرصت هم افزایی را از کاریابیها گرفته و باعث شده است منابع کارجویی و کارفرمایی که می توانند فی نفسه مورد استفاده قرار گیرند و به درآمد مشروع صنفی تبدیل شوند در بانکهای اطلاعاتی کاریابیها محبوس و از حیز انتفاع خارج شوند.
کاریابیها به لحاظ استقرار در مناطق مختلف جغرافیایی، درگیر چالش ها و محدودیت های متنوعی هستند به گونه ای که کاریابیهایی که در استانها و یا شهرستان های محروم یا بن بست قرار گرفته و فاقد صنعت یا رونق بازار اشتغال هستند از حاشیه سود مناسبی برخوردار نیستند و منابع آنها به نوعی تک بعدی بوده و تعداد کارجویان متقاضی شغل آنها تفوق معناداری بر فرصت ها یا پتانسیل های شغلی منطقه دارند. اگرچه این موضوع در سنوات گذشته و حال حاضر، تهدید آزاردهنده ای به حساب آمده اما در زیر چتر همگرایی و یکپارچگی کاریابیهای کشور، این کاریابیها می توانند به صادر کننده نیرو تبدیل شده و منافع خود را از ناحیه اعزام نیروی کار به استانها یا شهرهای غنی تر از نظر اشتغال، کسب نمایند.
جنبه اقتصادی:
تضعیف تصاعدی حاشیه درآمد دفاتر کاریابی مانع از این بوده که کاریابیها به عنوان یک بنگاه اقتصادی سالم، حضور قدرتمندی را به منصه ظهور برسانند و بی رمق شدن انگیزه اقتصادی مدیران خود بخود به بی انگیزگی پرسنل شاغل در کاریابی، القا شده و کاریابیها را وارد یک روند کاهشی در سرمایه گذاری مولد نموده است. سود ناچیز یا بعضا ضرر و زیان وارده، مدیران کاریابی را مجبور به اشتغال به شغل دوم کرده و انفکاک مدیران از کاریابی به عنوان شغل اول، باعث تشدید نزول بهره وری دفاتر شده است.
ضعف مفرط اقتصادی و بهره وری منطقی از عملیات کاریابی، حتی فرصت ها و امتیازات دولتی نظیر تخفیفات سهم بیمه کارفرمایان را نیز بلااثر کرده و به تهدید فزاینده ای در درآمد و اعتبار کاریابیها منجر گردیده است.
در جریان اعطای تخفیف بیمه سهم کارفرمایانی که نیروی خود را مستندا از دفاتر کاریابی تأمین می کردند کاریابی ها به سهم خود و بنا بر تلاش و بازاریابی خود، درآمدی را بدست می آوردند لیکن تبدیل شدن اجتناب ناپذیر آن به رانت، آشوبی عظیم را ایجاد کرد که متاسفانه از یک سو ، برخی از کاریابیها با توسل به انواع روشهای سخیف مثل دمپینگ و نرخ شکنی، زد و بند با مدیران بخش خصوصی و رذیلانه ترین شکل آن بند و بست با مدیران و افراد ذینفوذ بخش دولتی، فضای آلوده ای را ایجاد کردند و از سوی دیگر هم رقبای دولتی و عوامل وابسته به ایشان بخش قابل توجهی از منافع حاصل از این ماده را بلکه حتی بیشتر از کاریابیها، به نفع خود مصادره کرده و تبدیل به مدعی بزرگی شده اند و در هیبت یک رقیب قدرتمند در رقابتی نابرابر، همواره مانع بزرگی در اجرای طرح هایی می شوند که منافع کاریابیها را تضمین می کند و از آن هم که بگذریم، معضل جالب تر، هجوم افراد مدعی که بدون دارا بودن انگیزه واقعی شغلی و صرفا با هدف سودجویی مقطعی، با استفاده از رانت رابطه، برای اخذ مجوز کاریابی تلاش می کنند که متاسفانه برخی از ایشان تاکنون توفیق یافته اند که نام و حیثیت جامعه کاریابی را ملوث کنند.
به هر حال وقوع این ناهنجاری ها جمعا، به بنیاد اعتبار کاریابیها خدشه ای جبران ناپذیر را وارد نمود بگونه ای که می بینیم، حتی متولیان دولتی متعهد نیز جسارت دفاع از این صنف را برای در اختیار گرفتن مزایای مشابه، به نفع کاریابیها، از دست داده اند.
جنبه سیاسی:
طرحریزی موجودیت کاریابیها در زمان خود برای مسئولین به فتح الفتوحی می نمود که توانایی مهار تورم نرخ بیکاری را دارد و توجیه این امر بگونه ای بود که نمایندگان ملت را وادار به تصویب ماده واحده ای موسوم به قانون مجازات اشتغال به حرفه کاریابی بدون پروانه شغلی، نمود. موجه بودن سیاسی این طرح، فضایی کاملا حمایتی را برای صنف نوپای کاریابی ایجاد کرده بود که محصول آن پشتیبانی گسترده و حتی پرداخت کمک های مالی قابل توجه بود.
امروزه شاهد ناپدید شدن تمامی آن امتیازات هستیم و به جای آنها کم توجهی و حتی کم لطفی مخاطبان و اربابان رجوع، کمبود درآمد و آوار شدن هزینه های مالیاتی را شاهد هستیم و در جایی که کاریابی ها مستحق ترین شغل برای احراز معافیت مالیاتی هستند اقبال و توجه ها به مشاغل دیگر نظیر آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای معطوف شده است.
دلیل آن کاملا مشهود است، چون از یکطرف عملکرد بد کاریابیها (هر چند بخش کوچکی از آنها) و از طرف دیگر خیانتهایی که هیچگاه متوجه کاریابیها نبوده ولی به حساب آنها گذاشته شده، مجالی برای افتخار سیاسیون به صنف کاریابیها و دفاع از ایشان را باقی نگذاشته است.
استراتژی مقابله با موانع برشمرده
تأمین ابزارهای پیشرفته، روزآمد و قابل دسترس برای عامه به منظور حضور قدرتمند حرفه ی کاریابی در عرصه جامعه
طراحی ساز و کار و یا به عبارت بهتر، طرحریزی شغلی کارآمد، که متضمن تغییرات اساسی و بهبود روش های عملیاتی باشد.
برای تأمین ابزار، کانون انجمن های صنفی دفاتر مشاوره شغلی و کاریابی سراسرکشور، اهتمام به طراحی و راه اندازی یک سلسله نرم افزارهایی نموده است که از یک سو تأمین کننده پردازش های سریع و کارآمد داده ها و تولید محصولات آماری و عملیاتی است و از سوی دیگر زمینه ارزشیابی اولیه و مستمر شاغلین در این حوزه را که مدیران و پرسنل کاریابیها باشند را با بهترین کیفیت، ممکن ساخته است.
سابک چیست؟
سامانه الکترونیک بازار کار یا به اختصار سابک، عبارتست از شبکه ای یکپارچه و قدرتمند که شاکله آن با بهره گیری از قویترین و روزآمد ترین تکنیک های نرم افزاری ایجاد شده است و در طراحی آن از دانش پیشرفته و تجربه گرانقدر داخلی، استفاده شده است و نمونه با اهمیتی از دانش بومی تلقی می گردد.
دفاتر کاریابی سراسر کشور با استفاده از این شبکه علاوه بر نیازهای عملیاتی که در بالا بدانها اشاره شد، از مواهب دیگری نیز برخوردار شده اند که شامل در اختیار گرفتن خدمات قابل واگذاری و غیرحاکمیتی است که دستگاه اجرایی فرادست آماده واگذاری تصدیگری آنها به کاریابیهاست.
در واقع این شبکه ضمن دارا بودن قابلیت های ارزشمندی که در زیر به آنها اشاره می گردد، به انسجام و تشکیل یک برند قدرتمند کاریابی در کشور، کمک شایانی می نماید.
نقطه قوت سابک در حوزه نرم افزاری، توجه ویژه به همگرایی و پیوستگی عملیاتی کشوری است و چون پیش نیاز پیوستگی کاریابیها، پیوستگی و یکپارچگی داده های اطلاعاتی می باشد شبکه وب بیس و پیشرفته سابک، این امکان را به خوبی مهیا کرده است.
مواهب و منافع یکپارچه شدن شبکه کاریابیها، نصیب کلیه طرف های درگیر در حوزه ی اشتغال ملی می باشد که به شرح زیر به اهم آنها می پردازیم:
منافع کاریابیها:
بستری گسترده برای ریل گذاری واگذاری انواع خدمات دولتی غیر حاکمیتی به کاریابیها ایجاد می گردد همانگونه که در حال حاضر شبکه بیمه بیکاری به فعلیت رسیده است.
استقرار شبکه بیمه بیکاری در قلب شبکه فراگیر وب بیس سابک باعث می گردد که فارغ از منابع محدود یک دفتر کاریابی مستقل، به آسانی برای مقرری بگیران، شغل مرتبط یافت شود و این امر موجب اشتغال مجدد یا کشف اشتغال پنهان ایشان توسط کاریابیها شده و به منابع قابل اتکای درآمدی برای صنف تبدیل می شود.
ایجاد زمینه تعامل کاریابیها در به اشتراک گذاری منابع کارجویی کارفرمایی و بهره مندی از ظرفیت گسترده همکاری در سطح کشور به نحویکه کاریابی ها نیازهای کمبود خود را می توانند با رعایت منافع طرفین از منابع دیگر همکاران، تأمین کنند.
با ایجاد فهرست سیاه، ثبت تخلفات ارباب رجوع و عدم تمکین ایشان به قواعد و منافع دفاتر کاریابی، میسر شده و زمینه به اشتراک گذاری تجارب کاریابیها و بطور اخص برای مقابله با سودجویان فراهم شده و همکاران می توانند در این راستا کل جامعه صنفی را از خطرات بالقوه، آگاه نمایند.
تحلیل داده ها و عملیات کشوری و امکان تشخیص مازادها و کمبود های منطقه ای، تبدیل به منابع قابل اتکایی جهت ارائه مشاوره شغلی به ارباب رجوع می شوند.
قابلیت بهره مندی کامل از ابزارهای اطلاع رسانی به کارجویان و کارفرمایان نظیر اپلیکیشن ها، رباط های تلگرامی، ایمیل و اس ام اس، فراهم می گردد.
امکان ثبت نام کارجویان و ثبت سفارش کارفرمایان به صورت اینترنتی و پرداخت وجوه ثبت نام و حق الزحمه کاریابی به صورت الکترونیک میسر می شود.
بهره گیری از وب سرویس های تأمین اجتماعی جهت تشخیص اشتغال کارجویان اعزامی، وب سرویس ثبت احوال جهت تأئید مشخصات واقعی کارجویان و کارفرمایان و وب سرویس پست به منظور تأئید نشانی ثبت شده ارباب رجوع، قابلیت حصول می یابند.
ارتباط مستقیم کاریابیها و تشکیلات صنفی استانی و کشوری برقرار می گردد.
به منصه ظهور رسیدن یک مرجع قدرتمند کاریابی و بلا منازع به گونه ای که در حضور آن بدون نیاز به برخورد فیزیکی، کلیه کاریابیهای غیر مجاز که در فضای واقعی و مجازی، ایجاد مشکل نموده اند کم رنگ و محو خواهند شد.
ورود داده های کارجویی از کریر سرویس های دانشگاههای کشور، سازمان آموزش فنی و حرفه ای، کمیته امداد حضرت امام (ره) و غیره به بانک اطلاعاتی سابک و امکان بهره گیری کاریابیها از چنین منابعی، فراهم می شود.
مدیریت و نظارت کانون و انجمن ها به منظور صیانت از منافع کاریابیها، مقابله با تبعیض و دست اندازی رقبای خصوصی و دولتی به حوزه تخصیص یافته به کاریابیها و ممانعت از نرخ شکنی ها و دیگر تحرکات ایضایی صادره از سوی کاریابیهای کم تعهد، به منصه ظهور می رسد.
و دهها قابلیت فنی دیگر که که به سرعت و دقت در عملیات پردازش اطلاعات و اطلاع رسانی، کمک وافری را می نمایند.
منافع کارجویان:
1) بهره مندی از مشاوره و راهنمایی کاریابیها با روایی و اعتبار بسیار بالا که با استفاده از نتایج آماری مازادها و کمبودهای سابک در هر منطقه جغرافیایی قابل حصول است.
2) عدم نیاز کارجویان به ثبت نام مکرر در چند دفاتر کاریابی
3) افزایش چشمگیر شانس اشتغال در مکان شایسته و مرتبط با تخصص با استفاده از پتانسیل های کل کاریابیها حاصل می شود.
4) سرعت فوق العاده ای در برخورداری از خدمات دولتی نظیر تشکیل پرونده درخواست، برقراری و حضور و غیاب بیمه بیکاری در کاریابی های محل زندگی خود، ایجاد می گردد.
5) قابلیت درخواست شغل در اقصی نقاط کشور در اختیار کارجویان قرار می گیرد.
6) اطلاع رسانی دائمی و گسترده فرصت های شغلی مرتبط با تخصص کارجویان بنا به درخواست ایشان حتی در زمانی که شاغل باشند، میسر است.
7) برخورداری از اطلاعات مشروح و کارشناسی شده مشاغل پیشنهادی به کارجویان مجال افزایش قدرت تصمیم گیری می دهد.
منافع کارفرمایان:
عدم محدودیت در انتخاب و معرفی کارجویان واجد شرایط برای تصدی پست های شغلی کارفرمایان با بهره گیری از گستره کشوری منابع کارجویی
سرعت عمل کاریابیها در ارائه خدمت به کارفرمایان در تأمین نیروی کار شایسته
بهره مندی کارفرمایان از مشاوره کارشناسان مشاور مسلط به مدیریت منابع انسانی
منافع دولت:
دریافت آمار و گراف های متعدد و پالایش شده سفارشات کارفرمایی، ثبت نام و به کارگماری کارجویان و حذف تکرارها
دریافت دیگر آمارهای متنوع، متناسب با نیازهای بخش دولتی
بدست آوردن نرخ واقعی بیکاری و اشتغال کشور
زیرساخت واگذاری خدمات دولتی به بخش خصوصی
با ذکر این موضوع که خروجی های آماری فوق الذکر ارزش بی نظیری در طراحی سیاست های کلان اشتغال، آموزش فنی و حرفه ای، آموزش عالی و حتی بخش های صنعت و خدمات دارند.
با نام خدا
طرح بهبود روش های عملیاتی به منظور توسعه کمی و کیفی خدمات دفاتر کاریابی غیردولتی در ایران
با اتکا به اصلاحات درون سازمانی
اصلاحات مندرج در این طرح، مشتمل بر سه بخش زیر می باشد:
تعیین گلوگاهها
طرح ریزی شغلی جایگزین
گسترش منابع مورد نیاز دفاتر کاریابی (کارجویی و کارفرمایی)
فصل اول
تبیین مشکلات و موانع اصلی موجود
روش غالب دفاتر کاریابی غیر دولتی، منبعث از روش ساده دولتی است با این مشخصات که دفاتر کاریابی بدوا اقدام به تبلیغات نموده و پیرو آن در صدد تأمین منابع مورد نیاز خود اعم از کارجویان متقاضی اشتغال و کارفرمایان متقاضی نیروی کار می نمایند و پس از آن با تطبیق ساده ای مبادرت به معرفی نیروی کار به کارفرمایان بر می آیند.
حذف تدریجی تبلیغات و اکتفا به قلمرو محدودی که دفاتر کاریابی برای خود فراهم کرده اند، مشخصه بارز این ر وش است و به شکل قایقی که ساخته و به آب انداخته شده، امکان گسترش و توسعه را نداشته و میزان بازدهی و درآمد این دفاتر نیز مانند همان قایق، تابعی خواهد بود از وضعیت اجتماعی و اقتصادی جامعه ای که در آن مستقر می باشند یعنی همان قایق که فاقد اقتدار تعیین سرنوشت است و با موجی، بالا رفته و با موجی دیگر به قعر سقوط خواهد کرد.
چون این روش همانطور که قبلا گفته شد صرفا مدلی است که فقط در حوزه بخش دولتی یا دفاتری که به صورت غیرانتفاعی، فعالیت می کنند، کاربرد دارد، مسلما با توسل به جرح و تعدیل سطحی و افزودن امکان دریافت حق الزحمه به کار گماری از کارجویان، نمی تواند تبدیل به یک مدل کسب و کار خصوصی شود که بتواند اصلی ترین هدف شغلی را که تحصیل سود مشروع و مناسب یک بنگاه اقتصادی است را تأمین نماید.
برای شروع به اصلاح روش و جایگزین نمودن آن با روشمندی دیگری که متضمن بهره وری دفاتر گردد، تحلیل گستره فعالیت های دفاتر کاریابی، تشخیص نقاط کور بهره وری، اقداامات اصلاحی و تغییر در رویکرد مدیران و به طور اخص پرسنل فعال در کاریابی، ضروریست.
عارضه یابی یا تشخیص نقاط کور بهره وری عملیات دفاتر کاریابی
مشکل در دریافت صحیح سفارشات و ثبت شرایط واقعی سفارش نیروی کار
ثبت سفارشات کارفرمایان در دفاتر کاریابی، معمولا به صورت تلفنی و یا متعاقب تکمیل اپلیکیشن فرم طراحی شده دفاتر کاریابی توسط متقاضیان نیرو یا اصطلاحا، کارفرمایان صورت می گیرد.
اشکال موجود در این بخش از عملیات، شامل دو موضوع می گردند:
اشکال در طراحی اپلیکیشن فرم کاریابی
مهارت ناکافی و شناخت ضعیف مسئولین سفارش گیرنده از مشاغل
شناخت ضعیف کارفرمایان به مولفه های انتخاب متصدی پست شغلی مورد نظر
اشکال در طراحی اپلیکیشن فرم کارفرمایان:
فرم های طراحی شده (نمودار B)، صرفا به فرازهایی از مشخصات یک شغل اکتفا می کنند که قابلیت درج و جستجو در نرم افزار کامپیوتری را داشته باشند یعنی سرفصل هایی کوتاه که به سرعت قابل دست یابی باشند. این سرفصل ها، عموما مشخصاتی را در بر می گیرند که کمتر قابلیت مشروح سازی داشته باشند مثلا: عنوان شغل، مقطع، رشته و گرایش تحصیلی کارجو، سابقه کار ضروری و ...
اگرچه دریافت داده های فوق الذکر، دارای فایده هستند لیکن اشکال وارده به معیار قرار گرفتن محض آنها در روند تطبیق شرایط با کارجویان بر می گردد که توضیحات بعدی می تواند ابعاد آن را روشن کند.
مهارت ناکافی و شناخت ضعیف مسئولین سفارش گیرنده از مشاغل و شناخت ضعیف کارفرمایان به مولفه های انتخاب متصدی پست شغلی مورد نظر
اخذ سفارشات کارفرمایان بر اساس فرم B ، دارای دو اشکال اساسی به شرح زیر است:
منجر به ادراک کافی سفارش گیرنده به موضوعات مهم پست شغلی درخواستی نمی شود.
نه تنها منعکس کننده نظرات تخصصی کارفرمایان نشده که حتی کارفرمایان را در این باره به اشتباه می اندازد.
بخش محدودی از کارفرمایان هستند که به شرح پست شغلی مورد نظر، آشنایی کامل دارند و لذا غالب آنها فاقد ایده مناسب برای تعیین عناصر ضروری و چگونگی شرایط احراز متصدی مشاغل مورد نظر هستند. این بدان معناست که کارفرمایان، بخصوص در مشاغل کوچک و متوسط، معمولا تعریف مدونی از شرایطی که می تواند منجر به بهره وری مناسب پست شغلی باشد نداشته و انتخاب نیروهای کارگری را بر اساس آزمون و خطا انجام میدهند، لذا در مواجهه با سوالاتی که یا کتبا و یا شفاهی در باره مشخصات الزامی کارجویان، صورت می پذیرد، به خطا رفته و شرایطی را تعیین می نمایند که بعضا، تناسبی با الزامات پست شغلی مربوطه ندارد.
از طرف دیگر، سفارش گیرنده های دفاتر کاریابی، به دلیل فقدان اطلاعات شخصی، بنا را بر عناصر مورد نظر کارفرمایان گذاشته و اقدام به جستجوی کارجویان متناسب با سفارش دریافت شده گذارده و کارجویان منتخب را جهت مراجعه به کارفرمایان، معرفی می نمایند.
در واقع، مسئولین اخذ سفارش از کارفرمایان، ایفای وظیفه خود را با اشتباه راهبردی آغاز کرده و با به اشتباه انداختن کارفرمایان، روند کاریابی را مختل کرده و خود را در دور باطلی قرار می دهند که حاصل آن تحمل ضایعات عملیاتی بالا توسط کاریابی خواهد بود یعنی با به زحمت انداختن خود، تعداد زیادی از انتخاب های خود را به کارفرمایان ارجاع داده و به دلیل عدم پذیرش نهایی غالب معرفی شدگان، هزینه های سنگینی را در ازای پذیرش درصد ناچیزی از کارجویان، به دفتر کاریابی تحمیل می کنند.
از طرف دیگر، معرفی تعداد زیادی کارجوی فاقد شرایط اصولی مورد نیاز، ضایعات زمانی را به کارفرمایان، تحمیل کرده و نارضایتی آنها را نیز به دیگر مشکلات دفتر کاریابی، اضافه می نماید. اینگونه است که مجموعه دفتر کاریابی، با تحمل هزینه های متعدد و زحمات زیاد، هم به حاشیه درآمد خود لطمه زده و هم نارضایتی مشتریان خود را فراهم نموده است.
مشکل در استخراج فرم کارجو از رایانه یا جستجوی کارجوی واجد شرایط
در مطالب بالا به ایراد در ثبت سفارش نیروی کار از کارفرمایان اشاره شد. در واقع تجلی گمراهی روند کاریابی در ثبت سفارش، در جستجوی کارجویان متناظر با سفارشات است.
کاربران جستجوگر کاریابی یا به صورت دستی و یا از طریق سامانه هوشمند سابک (افلاین) که اکنون در دسترس دفاتر کاریابی هستند، اقدام به انتخاب کارجویان مورد نظر و فراخوان آنان می نمایند.
اگرچه سامانه سابک قابلیت مناسبی در تطبیق نقطه به نقطه شرایط مورد نظر کارفرمایان با مشخصات ثبت شده کارجویان دارد لیکن ابهام آلود بودن موارد متعددی از این فرایند، اثربخشی خروجی حاصله را به شدت ضعیف و ناکارآمد می کند.
اولین مشکل: کارجوی مورد نظر، صرفا بر اساس تطبیق نقطه به نقطه سفارشات و بخصوص توسط کاریابی، انتخاب می شود. این موضوع به بی توجهی به دیگر مولفه های شخصیتی کارجویان منجر می شود و حاصل آن، 1) مغفول ماندن باقی مشخصات و توانمندی های ذهنی کارجویان، 2) لحاظ نشدن موقعیت و شرایطی که کارجویان مورد نظر در زمان جستجوی انجام شده دارند (شامل اشتغال یا بیکاری) و 3) در نظر نگرفتن تمایلات و رغبت های ایشان به مشاغل در نظر گرفته شده، می باشد.
مشکل در اطلاع رسانی موجود بودن فرصت شغلی به کارجویان و دعوت به کار
بی توجهی ناگزیری که کاربران جستجوگر دفاتر کاریابی در این باره دارند نیز به بروز معضلات جدیدی، منجر می شود که از آن جمله، کاربران، ناچار به اطلاع رسانی به تعداد زیادی از کارجویان هستند ولی با استقبال کمی نسبت به حجم فراخوان ها، روبرو می شوند. این امر از یک طرف به افزایش هزینه دفتر کاریابی انجامیده و از سوی دیگر به کاهش انگیزه کاربران شاغل در کاریابی منجر می شود.
مشکل در مشاوره، مصاحبه و ارجاع به کار کارجو
کارجویان پس از مراجعه به کاریابی با فقدان اطلاعات کافی و نقص در مشاوره ضروری قبل از معرفی به کار، در دفتر کاریابی مواجه می گردند و به دلیل شناخت بسیار اندک مشاور کاریابی، از شغل مورد نظر، مجبور هستند تا پس از طی تشریفات تودیع وثیقه که می تواند زمانبر باشد به کارفرمایان مراجعه نمایند.
مراجعه و مواجهه با کارفرمایان و مطلع شدن از نیاز واقعی و شرایط کارفرمایان در این جریان و بدنبال آن ضریب بالای عدم توافق فی مابین کارجویان و کارفرمایان،باعث سرخوردگی، عدم اطمینان به دفتر کاریابی و نهایتا نارضایتی کارجویان می گردد.
مشکل عدم همکاری کارجو در پرداخت حق الزحمه کاریابی
معمولا کارجویانی که پس از معرفی به کار توسط کاریابیها، توفیق اشتغال، یافته اند و به دلیل اینکه راه فرار از پرداخت حق الزحمه کاریابی، به آسانی مشهود می باشد با پس زدن صداقت، به طرق مختلف تلاش می نمایند که از پرداخت حق الزحمه به کارگماری، طفره روند.
اغفال کارفرمایان توسط این شاغلین جدید، بدنبال جذب ترحم ایشان صورت می گیرد. آنان با مظلوم نمایی و اشاره به مشکلات دیگر زندگی شخصی، دفاتر کاریابی را به عنوان ظالمی که در صدد می باشد جیب بیکاران را خالی کند جلوه داده و بدینوسیله موفق به کسب رضایت و همکاری کارفرمایان، در ارائه کذب مراتب عدم پذیرش، به کاریابی، به رغم اشتغال به کار، می شوند.
از سوی دیگر، برخی از کارفرمایان کم تعهد، ارائه کذب مراتب عدم پذیرش کارجو به کاریابی را وجه المصالحه، قرار داده و موفق به توافق با کارجو، بر سر میزان حقوق و مزایا ی پرداختنی خود می شوند.
امتناع از پرداخت حق الزحمه کاریابی به رغم تودیع وثیقه نیز یکی دیگر از این راههاست. کارجویان مستنکف به تعهدات خود در قبال تعامل با دفاتر کاریابی، با سوء استفاده از ضعف مندرج در آئین نامه ناظر به فعالیت کاریابیها یعنی ضعیف بودن امکان وصول سفته ای که به عنوان وثیقه پرداخت حق الزحمه کاریابی دریافت شده، در قبال هشدارهای دفاتر کاریابی، بی توجهی نشان داده و اقدام قانونی و حقوقی نیز برای وصول چنین مطالبات خردی فاقد توجیه اقتصادی و حتی اجتماعی می باشد، لذا ضعف مفرط کاریابیها در وصول مطالبات صنفی، ایشان را به سمت ورشکستگی اقتصادی سوق می دهد.
شرایط فوق الاشاره، من حیث المجموع، عوامل مهمی است که دفاتر کاریابی را تاکنون، منفعل نموده است و درآمد اندک حاصله، توجیه اقتصادی استخدام و بهره گیری از نیرو های کارگری را برای توسعه و گسترش کیفی عملیات کاریابی، از ایشان سلب می نماید.
فصل دوم
جایگزینی طرح ریزی درون سازمانی شغلی
طرح توسعه و سودآور نمودن دفاتر کاریابی(توسن)
برای طراحی و انتخاب راهبرد جدید، توجه به چهار نکته ضروریست:
طرح مورد نظر تباینی با آئین نامه قانون مجازات اشتغال به حرفه کاریابی بدون پروانه نداشته باشد.
طرح مورد نظر، برطرف کننده موانع مشروح در فصل اول باشد.
طرح مورد نظر، قابلیت استفاده را در سطوح مختلف فعالیت کاریابیها به لحاظ حجم کم یا زیاد عملیات کاریابی داشته باشد.
خروجی طرح، به کاهش هزینه های جاری کاریابیها و بهره ور نمودن فرایند عملیات، امکانات و پتانسیل های موجود، منجر گردد.
تشریح طرح
چارت سازمانی اجمالی دفاتر کاریابی در طرح توسن، در نمودار C به تصویر کشیده شده است.
در این روش عملیاتی، تنها نیروهایی که دارای وظایف منشی گری، اداره امور مالی، مدیریت داخلی، و مدیریت بازاریابی و تبلیغات هستند به شکل رسمی در استخدام کاریابی قرار می گیرند که تعداد شاغلین دارای مسئولیت های فوق، بسته به حجم عملیات قابل پیش بینی کاریابی، تعیین می شوند و لذا این امکان وجود دارد که هر چهار وظیفه را به یک نفر یا حتی شخص مدیر ارشد سپرد و از سوی دیگر بسته به گسترش حجم مراجعین، وظایف فوق را به تعدادی پرسنل مورد نیاز سپرد.
تعریف مختصری از نقش و جایگاه دفتر کاریابی:
کاریابیهای داخلی، دفاتری هستند که دارای پروانه معتبر و رسمی، صادره ار اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی هر استان هستند. این دفاتر، فعالیت رسمی و کشوری خود را از تاریخ 21/03/1379 و بدنبال صدور اولین پروانه های صادره از سوی وزارت تعاون کار و اجتماعی هستند که بعدها بر اساس اصلاحیه آئین نامه ناظر بر فعالیت آنها، وظیفه صدور پروانه و پایش عملیات آنها به ادارت کل استانی، واگذار گردید. صدور پروانه کار این دفاتر از تاریخ فوق به بعد همواره در دستور کار ادارات کل بوده است لذا سابقه کار دفاتر فعال، متنوع بوده است.
همانطور که در روند فعالیت این دفاتر که قبلا بدانها اشاره گردید، تبلیغات و بازاریابی و بدنبال آن جذب منابع کارجویی و کارفرمایی، از وظایف اصلی دفاتر بوده و آنان به این امر اهتمام ویژه ای داشته و دارند لذا سطح شناخت جامعه علاوه بر اعلان های رسمی وزارت متبوع مبنی بر معرفی دفاتر کاریابی غیر دولتی رسمی، متکی به گستره ی دایره فعالیت این کاریابیها در مناطقی که مستقر بوده و هستند.
بنابراین مراجعین و متقاضیان خدمات از هر دفتر کاریابی، علاوه بر تبلیغات دائمی، از اعتبار و شناخت حرفه ای هم که در طول سابقه فعالیت ایجاد گردیده، بهره می برند، لذا دفاتر کاریابی معمولا به صورت روزانه دارای سفارشات تلفنی و یا اینترنتی، دریافت می نمایند.
اهداف طرح توسن
دفاتر کاریابی که از سابقه کار مناسب و اعتبار و خوشنامی، برخوردارند، دارای پتانسیل مهمی هستند که ورای میزان فعالیت روزانه، این امکان را به ایشان میدهد که فعالیت خود را به شکل HUB ادامه دهند.
همانطور که از مفهوم واژه HUB ، بر می آید، دفاتر کاریابی می توانند به کانون فعالیت کاریابی، تغییر شکل دهند، امتیازات و داشته های خود را در اختیار فعالان متکثری که به این حوزه علاقمند هستند، گذاشته و بدینصورت دامنه تولیدات خود را گسترش دهند. محور طرح توسن به فعلیت درآوردن چنین پتانسیل هایی با بهره گیری از دایره گسترده تری از افراد علاقمند و دارای انگیزه استوار است که از آنها با نام مشاور، یاد می کنیم. دخالت مستقیم و حضوری مشاوران در کلیه مراحل فرایند کاریابی از ابتدا تا انتهای به کار گماری کارجویان، وجه تمایز روشمندی این طرح با روش عملیاتی فعلی کاریابیهاست که شامل: ارائه مشاوره اخذ سفارش کارفرمایان، انتخاب کارجویان واجد شرایط، مصاحبه شغلی کارجویان و کارفرمایان و وصول مطالبات کاریابی است.
نکته مهم طرح توسن، واگذاری مسئولیت کامل هر سفارش نیروی کار، به یک نفر از مشاوران دفتر کاریابی می باشد که مراحل آن، پس از دریافت سفارش غیر حضوری، اجمالا شامل موارد زیر است:
مراجعه سریع مشاور به کارفرمای سفارش دهنده به منظور مشاوره به کارفرما و تکمیل سفارش
بازگشت به محل کاریابی و ثبت سفارش کامل در سامانه سابک
تعیین وقت و برگزاری جلسه مشاوره با کارجویان متقاضی و اقدام به پیش گزینش و انتخاب
تعیین وقت و حضور در مصاحبه گزینشی با کارفرما و حضور الزامی مشاور در معیت کارجویان منتخب
پیگیری گزینش نهایی سفارش نیرو و وصول مطالبات
طرح توسن، مبتنی بر مراحل اجرایی به ترتیب زیر طراحی گردیده است:
ایجاد آمادگی جهت تجدید نظر کلی در نگرش مدیران و پرسنل فعال در کاریابیها
انتخاب مشاوران
آموزش روش عملیاتی جدید به مدیران، پرسنل قدیم و مشاوران
ایجاد تغییرات مورد نظر در روابط شغلی و قانونی مدیریت کاریابی و مشاوران
روش جدید نحوه تکمیل سفارشات کارفرمایان
روش جدید فراخوان کارجویان واجد شرایط
مصاحبه و پیش گزینش کارجویان منتخب
فراهم آوردن جلسه مصاحبه شغلی کارفرمایان و کارجویان و نهایتا به کارگماری
تأمین خوراک لازم برای گستردگی عملیات کاریابی با بهره گیری از منابع کارجویی و کارفرمایی همکاران
مشاوران چه کار علیهده ای را قرار است انجام دهند؟
اگر به وظایف فهرست واری که در بالا برای مشاوران برشمردیم دقت شود، این موضوع به ذهن خواننده متبادر می شود که حرف جدیدی در این وظایف به چشم نمی خورد، لیکن تمایز طرح توسن مبتنی بر چگونه انجام دادن فرایند ذکر شده، می باشد.
تعریف شغلی مشاوران به گونه ای طراحی شده است که موانع بهره وری پنجگانه را که در فصل اول بدانها پرداختیم، اصلاح نماید. مشاور طرح توسن، وظیفه دارد تا نقص های فعلی فرایند عملیات را برطرف کرده و بهره وری آن را تضمین کند.
وظایف مشروح مشاوران چیست؟
1) مشاور، سفارش نیروی کار معین را از دفتر کاریابی، دریافت نموده و ملزم می باشد بلافاصله به مکان کارفرمای سفارش دهنده مراجعه کند. وی با ایجاد رابطه با کارفرما در فضایی گرم و صمیمانه، سعی در ایفای چند وظیفه مهم می نماید:
مشاور در حین اینکه باب مذاکره را در باره سفارش دریافتی باز می کند با استفاده از هر فرصتی باید به تشریح رسالت دفتر کاریابی پرداخته و روند عملکرد کاریابی و مشکلات جاری دفتر کاریابی را بخصوص در ارتباط با هزینه های اداره دفتر، برای کارفرما، تشریح نماید و حتی به احتمال درخواست غیر متعارف کارجویان پذیرفته شده اشاره نماید که از کارفرما تقاضا می شود به صورت کذب، عدم پذیرش و اشتغال ایشان را به کاریابی، اعلام کنند و نیز در باره طفره رفتن کارجویان در پرداخت حق الزحمه کاریابی، طرح موضوع نماید و از کارفرما، درخواست نماید تا در صورت بروز چنین مشکلی با کارجوی شاغل شده، تمهیداتی را جهت اجبار وی به پرداخت مبلغ یاد شده، برآورد نماید که به طور مثال می توان به کسر مبلغ از حقوق و دستمزد و پرداخت بدهی آنان و پرداخت به دفتر کاریابی، اشاره کرد.
خاطرنشان می سازد که معمولا مراجعه به کارفرمای سفارش دهنده موجبات خشنودی و استقبال کارفرمایان را فراهم نموده و تعهد حضوری و رابطه صمیمانه ایجاد شده به کسب سفارشات بیشتر و حتی معرفی دفتر کاریابی به دیگر همکاران شغلی ایشان منجر می گردد.
ویژگی ایجاد چنین ارتباطی با کارفرما، به آسانی برطرف کننده دو مشکل اساسی دفاتر کاریابی، شامل: 1- تبانی احتمالی کارفرما و کارجو و 2- استنکاف کارجو از پرداخت حق الزحمه و اجبار کاریابی به برخورد با کارجوی متخلف را، برطرف سازد و این امر، بدون حتی احتیاج به تغییرات در وثایق تودیع شده در آئین نامه کاریابیها، بزرگترین موانع را در مورد دریافت های مالی دفاتر کاریابی، مرتفع می نماید.
مشاور، با استفاده از مهارت های آموزش دیده و مهارت های تخصصی شخصی که از ناحیه تحصیلات یا تجربه شخصی دارد، در معیت کارفرما، باب تحلیل فرصت شغلی سفارش داده شده را باز کرده و تلاش می کند دیدگاههای خود را در این باره با دیدگاههای کارفرما، ترکیب نموده و به حسن تفاهم و توافقی در باره مشخصات کارجوی واجد شرایط، دست یابد.
ذکر مواردی که می تواند به قوت نیروی کار انتخابی در ایفای صحیح وظایف پست شغلی، بیانجامد و جلب توجه کارفرما به انتخاب افرادی که صرفنظر از مدرک تحصیلی معین، یا سابقه کاری معین، می توانند به بهره وری پست شغلی مورد نظر کمک کنند از اهمیت بالایی در کسب رضایت کارفرما برخوردار است.
پرداختن به اهمیت رضایت شغلی کارگر در بهره ور نمودن پست شغلی نیز از جمله نکاتی است که چشم کارفرما را در باره مواردی که از نظر وی مغفول بوده است، باز نماید. به طور مثال در صورتی که شرح شغلی مورد نظر، شامل فعالیت هایی باشد که میزان تحصیلات یا مدرک تحصیلی، در آن نقش مهمی ایفا نمی کند، باید به کارفرما متذکر شد که به کار گماری فردی در پست مورد نظر که دارای تحصیلات عالیه باشد، می تواند به عدم رضایت شغلی وی منجر شده و عدم رضایت شغلی، عامل تحمیل آسیب های متعدد به شغل و نیز به شاغل می باشد. و در مثالی دیگر، در صورتی که ایفای وظایف یک پست شغلی ، بتواند از عهده یک فرد معلول برآید، به کار گماری معلولین می تواند به رضایت شغلی بالا و بهره وری بلامنازع پست شغلی منجر گردد.
تشریح کلیه مختصات پست شغلی، می تواند راه را برای تعریف کارجوی واجد شرایط، باز کرده و لذا مشاور می تواند بر اساس فرمت جدید، به تشریح مشخصات شغل و شاغل احتمالی پرداخته و آن را ثبت کند. در واقع اکنون، می توان ادعا کرد که سفارش نیروی کار، به شکلی منطقی و مناسب دریافت گردیده است.
ویژگی رعایت موارد بالا، بر طرف کننده دو مانع اصلی برشمرده شده شامل عدم احاطه کارفرمایان به تعریف دقیق پست شغلی خود و عدم مهارت کافی کاربران کاریابی به ادراک صحیح از مشاغل متفرقه و احتراز از جستجوی نقطه به نقطه مشخصات عنوان شده از طرف کارفرما با مشخصات کارجویان، می باشد.
در پایان جلسه مشاور با کارفرما، ایشان بایستی از کارفرما تقاضا نماید که برای استخدام نهایی فرد مورد نظر حداقل یک هفته به مشاور فرصت داده شود و حتی اگر ایشان از طرق دیگر به غیر از معرفی از طرف دفتر کاریابی، توانست به کارگر مورد نظر خود دست یابد، گزینه نهایی را زودتر از یک هفته قرارداد شده، گزینش ننماید و مجال بررسی گزینه های اعزامی کاریابی را نیز به خود بدهد.
ویژگی طرح این درخواست و البته اجابت آن توسط کارفرما، ممانعت به خدشه به اعتبار کاریابی خواهد بود چرا که در صورت اعزام کارجویان به کارفرمای مورد نظر، و مواجهه ایشان با پر شدن پست شغلی، باعث بی اطمینانی آنان به کاریابی خواهد شد. در عین حال هم به دلیل مشکل فوق و هم به دلیل تمدید اعتبار فرصت شغلی ثبت شده در شبکه سابک، ضروریست که مشاور در پایان تاریخ یک هفته ای و عدم معرفی یا انتخاب گزینه نهایی توسط کارفرما، فرصت یک هفته ای دیگری را نیز درخواست نماید. خاطرنشان می کند که در صورت اینکه زمان یافتن نیروی مناسب و گزینش نهایی، به هر دلیل طولانی گردد، به صورت چند باره نیز این تمدید اعتبار باید انجام گردد.
بخش دیگری از جلسه مشاوره با کارفرما می باید پرداختن به مختصات بازار نیروی کار تعیین شده باشد که در این باره، مشاور با اتکا به منابع آماری کاریابی که می تواند بر اساس تجربه شخصی مشاور یا بر اساس آمارهای مازاد و کمبود استخراج شده از شبکه سابک باشد به تشریح احتمالات و مقدورات کاریابی در یافتن نیروی کار مورد نظر باشد. همچنین نکته ضروری که باید در باره آن با کارفرما بحث جدی و توافق صورت گیرد، امکان پرداخت دستمزد و مزایای کارگری از سوی کارفرماست. مشاور در باره دامنه امکانات پرداخت کارفرما باید به تصویر کاملا روشن دست یابد تا در ثبت مختصات پست شغلی و نیز زمانی که در باره فرصت شغلی، مبادرت به ارائه مشاوره به کارجویان، می نماید از قدرت کافی در پیش گزینش کارجویان منتخب، برخوردار بوده و کارجویان گزینش شده با واکنش متفاوتی، هنگام مواجهه با کارفرما روبرو نگردند. توجه به این نکته بسیار ضرورت دارد چرا که تفاوت گفتار مشاور و کارفرما در این باب نیز می تواند به خدشه در اعتبار کاریابی منجر گردد.
در اینجا به چند تاکتیک برای موفقیت آمیز بودن فرایند مشاوره کارفرما اشاره می شود:
هنگام مراجعه بار اول به کارفرما، با خوشرویی و رعایت آداب معاشرت، از کارفرما به دلیل انتخاب کاریابی متبوع مشاور، تشکر صمیمانه ای انجام و ابراز امیدواری گردد که کاریابی بتواند خدمات شایسته ای را برای کارفرمای مورد نظر به انجام رساند..
تلاش مشاور برای مفاهمه با کارفرما به این معنا نیست که در رابطه با جزئیات مهم یا کم اهمیت تر پست شغلی، بحث زیاده از حد داشته باشد و نیز به هیچوجه مشاور، نباید پاسخ سوالات مندرج در فرم کارفرما را، روخوانی کرده و از کارفرما بپرسد بلکه باید بدون اینکه خودش سهوا باعث ایجاد شرایط بی دلیل و افزایش توقع کارفرما شود، به صورت تلویحی، پاسخ سوالات خود را تشخیص دهد و پس از مراجعت به کاریابی، به ذکر آنها در شرح پست شغلی مربوطه بپردازد.
حتما به هزینه ها و زحماتی که کاریابی، برای یافتن نیروی مناسب، تحمل می کند اشاره شده و از تذکر سرویس دهی رایگان به کارفرمایان، به رغم الزام آئین نامه به دریافت حق الزحمه کاریابی( 50% حقوق)، از کارفرمایان، حداکثر بهره برداری برای جلب وفاداری کارفرمایان، به عمل آید.
2)مشاور، پس از مراجعت به دفتر کاریابی، ملزم به ثبت سفارش دریافتی بر اساس فرمت سابک بوده و موظف می باشد که چکیده تحلیلی که در مورد پست شغلی انجام داده است را مطابق با نمونه متن پیشنهادی زیر1، در سامانه سابک، تایپ , و تکمیل نماید2. بدین ترتیب تصویر نسبتا کاملی از مشخصات و الزامات پست شغلی را به گونه ای ثبت می نماید که برای مخاطبین آن یعنی کارجویانی که از طریق فضای مجازی، آن را مطالعه می کنند، کاملا مفهوم و گویا باشد. مشاوران باید توجه داشته باشند که دقت در این بخش از وظیفه، بخش های بعدی فرایند عملیات را تسهیل خواهد کرد.
مشروح مشخصات و الزامات پست شغلی:
یک فرصت شغلی مناسب جهت افرادی که علاقه به درآمد بیشتر/درآمد مناسب/پیشرفت شغلی/سلامت محیط کاری و حضور اجتماعی قدرتمند/شرافتمندانه دارند.
شرکتی معتبر/ یک شرکت خصوصی/ کارگاهی فعال/ یک شرکت دولتی/ یک شرکت پیمانکاری/ واقع در استان ............................ شهرستان ...............................که در زمینه صنعت/ معدن/ خدمات/ کشاورزی فعالیت می کند علاقمند به استخدام/بکارگیری/جلب مشارکت کارجویانی دارای انگیزه مناسب است که توان ایفای پست شغلی .................................... را داشته باشند. فرد یا افراد منتخب، این شانس را خواهند داشت تا در یک گروه کاری سالم/ صمیمی/ پویا/ با نشاط/ پیشرو/ معروف/ حرفه ای/ مشغول کار شوند.
ماهیت این شغل موقت/دائم/پروژه ای است و زمان آن پاره وقت/تمام وقت/ساعتی است. زمان آن در شبانه روز، روزکاری/نوبت کاری/ شیفتی/ /صبحکاری/بعد ازظهر کاری/شب کاری است. ساعات اشتغال به کار ......... ساعت در 24 ساعت می باشد.
اهم وظایف معمول روزانه و گاهگاهی شما در این شغل به شرح زیر است:
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
صفات، مهارت ها و ویژگی هایی که برای شاغل در این شغل ضرورت دارد:
برای صحت ایفای وظایف این شغل:
ویژگی های جسمانی: شاغل، باید دارای سلامت کامل جسمانی باشد./ معلولیت مجاز بلامانع باشد. معلولیت مجاز در این شغل شامل، پا/دست/چشم/شنوایی/تکلم/ذهن، می باشد و این شغل نیاز دارد که شاغل از حس، بینایی/ شنوایی/ چشایی/ بویایی/ لامسه، مناسبی برخوردار باشد.
توضیحات: .............................................................................................................................
ویژگی های روحی و روانی:شاغل باید دارای روحیه کار گروهی/ تدبیر و مدیریت/مسئولیت پذیری/ابتکار و خلاقیت/علاقمندی در کار/انگیزه پیشرفت/انضباط/خوشرویی با مراجعین/روابط عمومی مناسب/راز داری/امانت داری/وقت شناسی، باشد.
جنسیت: نظر کارفرما در مورد جنسیت شاغل، با توجه به ضرورت شغلی و یا محیط کار، فرقی نمی کند/ترجیحا آقا/ترجیحا خانم/فقط آقا/فقط خانم، می باشد.
وضعیت نظام وظیفه و بازه سنی: این شغل برای آقایان، نیاز به مدرک پایان خدمت وظیفه دارد/ندارد و دامنه سنی تعیین شده برای حضور موفق در این شغل از ...... تا ....... تعیین شده است.
تحصیلات شاغل: مهم نیست/باید حداقل ...... به بالاباشد/حداقل ......و حداکثر ...... باشد و رشته تحصیلی مهم نیست/در رشته ......باشد/در یکی از رشته های.......باشد.
سابقه کار: برای موفقیت در این شغل، سابقه کار مرتبط/غیر مرتبط شاغل می بایست حداقل...... ماه باشد و شاغل باید دارای مهارت/مهارتهای ......... باشد.
قبل از آغاز به کار رسمی، شاغل ملزم به شرکت در دوره کارآموزی می باشد./ کارفرما، نقطه نظراتی در باره سیما/ پوشش/ گویش/ اطلاعات عمومی شاغل دارد.
دوره های آموزشی که شاغل ملزم به طی نمودن آنها قبل از/ پس از استخدام می باشد:
.............................................................................................................................
آنچه در ازای اشتغال در این پست شغلی دریافت خواهید کرد:
پیش بینی کارفرما برای پرداخت حقوق و دستمزد، حداقل.............. ریال و حداکثر............... ریال بر اساس شایستگی شاغل، سطح و قدرت ایفای نقش در این شغل و تأمین نظرات کارفرما، تعیین شده است.
مزایای شغلی تابع قوانین مصوب کار خواهد بود.
توضیحات اضافه تر: ....................................................................................................
توضیحات لازم در باره ایاب و ذهاب شاغل به محل کار:
سرویس ایاب و ذهاب دایر است./دایر نیست.
مسیر سرویس ایاب و ذهاب:.......................................................................................
کارفرما هزینه ایاب و ذهاب را پرداخت می کند./هزینه ایاب ذهاب به عهده شاغل است.
کاری که اکنون باید انجام دهید:
مشروح مشخصات فوق الذکر را با توانمندی ها، امکانات بالفعل و بالقوه و رغبت های خود ارزیابی فرموده و در صورت تمایل، با کلیک کردن بر روی دکمه Book آمادگی خود را برای پذیرش این پست شغلی اعلام فرمایید.
Book
با کلیک روی دکمه Save می توانید این پست شغلی را برای مراجعه بعدی در پرو فایل خود ذخیره نمایید.
Save
2: به منظور ممانعت از افشای اطلاعات پست شغلی و هرگونه سوء استفاده از اطلاعات ثبت شده در شبکه سابک، ضرورت دارد دقت شود، در لابلای مطالبی که در باره پست شغلی نوشته می شود، هویت محل کار کارفرمای سفارش دهنده، افشا نشود.
توضیح: متن بالا علاوه بر ساختار اصلی متن، نمایانگر برخی واژه ها و عباراتیست که متغیر بوده و بر حسب مورد و برای تعریف کامل مختصات فرصت شغلی می توان از یک یا چند متغیر در یک پاراگراف استفاده نمود. خاطرنشان می کند که این متن، در سامانه سابک پیش طراحی شده و واژه و عبارات متغیر نیز به شکل انتخابی((Combo Box در دسترس کاربران است که می تواند به سرعت عمل در تنظیم متن مورد نظر کمک شایانی نماید.
در زیر به عنوان مثال، نمونه ای از متن تکمیل شده را مشاهده می کنید:
مشروح مشخصات و الزامات پست شغلی:
یک فرصت شغلی مناسب جهت افرادی که علاقه به درآمد بیشتر، سلامت محیط کاری و حضور اجتماعی شرافتمندانه دارند.
شرکتی معتبر واقع در استان اصفهان شهرستان فلاورجان که در زمینه خدمات فعالیت می کند علاقمند به استخدام کارجویانی دارای انگیزه مناسب است که توان ایفای پست شغلی کارشناس مشاور کاریابی را داشته باشند. فرد یا افراد منتخب، این شانس را خواهند داشت تا در یک گروه کاری معروف وحرفه ای مشغول کار شوند.
ماهیت این شغل دائم است و زمان آن پاره وقت است. ساعات اشتغال به کار، 8 ساعت در 24 ساعت می باشد.
اهم وظایف معمول روزانه و گاهگاهی شما در این شغل به شرح زیر است:
شاغل ملزم به مراجعه به مکان های سفارش دهنده نیروی کار و ارائه مشاوره به کارفرمایان سفارش دهنده می باشد.
شاغل ملزم به ثبت داده های مشخصات پست های شغلی در سامانه کاریابی می باشد.
شاغل ملزم به جستجوی نیروی کار از طریق سامانه و دعوت کارجویان واجد شرایط جهت مصاحبه شغلی می باشد.
شاغل ملزم به برگزاری پیش مصاحبه شغلی با کارجویان دعوت شده و سپس برگزاری مصاحبه اصلی در محل کارفرمایان می باشد.
شاغل ملزم به حضور کامل در محل کار نیست لیکن حداقل 3 تا 4 ساعت حضور روزانه او در دفتر الزاامی است.
صفات، مهارت ها و ویژگی هایی که برای شاغل در این شغل ضرورت دارد:
برای صحت ایفای وظایف این شغل:
ویژگی های جسمانی شاغل: شاغل، باید دارای سلامت کامل جسمانی باشد و این شغل نیاز دارد که شاغل از حس، بینایی و شنوایی، مناسبی برخوردار باشد.
توضیحات: توانایی تحرک کافی، تکلم و گویش روان ، ظاهر آراسته ، سیمای موجه
ویژگی های روحی و روانی شاغل: شاغل باید دارای روحیه روحیه کار گروهی، تدبیر و مدیریت، مسئولیت پذیری، بتکار و خلاقیت، علاقمندی در کار، انگیزه پیشرفت، روابط عمومی مناسب و امانت داری باشد.
جنسیت شاغل: نظر کارفرما در مورد جنسیت شاغل، با توجه به ضرورت شغلی و یا محیط کار، فرقی نمی کند.
وضعیت نظام وظیفه و بازه سنی شاغل: این شغل برای آقایان، نیاز به مدرک پایان خدمت وظیفه دارد و دامنه سنی تعیین شده برای حضور موفق در این شغل از 35 تا 50 تعیین شده است.
تحصیلات شاغل: فارغ التحصیلان رشته هایی با حوزه مدیریت منابع انسانی، آشنایی آکادمیک داشته باشند و ترجیح با فارغ التحصیلانی است که تحلیل منابع انسانی را به عنوان پروژه کارشناسی، پایان نامه ارشد و یا رساله دکتری، در سابقه تحصیلی خود داشته باشند که به ترتیب اهمیت می توان از رشته هایی نظیر: مشاوره شغلی، مشاوره و راهنمایی، روانشناسی صنعتی وسازمانی و مدیریت صنعتی
سابقه کار شاغل: برای موفقیت در این شغل، سابقه کار مرتبط شاغل می بایست حداقل 12 ماه باشد .
مهارت شاغل: شاغل باید دارای مهارتهای یادگیری، شنیدن، نفوذ بیان، درک تعاملات اقتصادی، توانایی برقراری رابطه با محیط داخلی و خارجی کاریابی ، توانایی کارکردن با کامپیوتر و سیستم های اطلاعاتی، قدرت درک پیچیدگی های سازمانی باشد.
دوره های آموزشی که شاغل ملزم به طی نمودن آنها پس از استخدام می باشد:
فرازهای نحوه مشاوره شغلی، تحلیل مشاغل و تعیین شرایط احراز متصدیان مشاغل
قواعد و قوانین ناظر بر حرفه کاریابی
قوانین کار در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی
روش عملیاتی قبلی دفاتر کاریابی
طرح ریزی اصلاحی عملیات دفاتر کاریابی( طرح توسن)
مهارت عملی در کاربرد شبکه سابک
توضیحا، در صورت اینکه گزینه های مورد نظر در دوره های آموزشی بازاریابی شرکت نموده باشند، ارجحیت خواهند داشت.
آنچه در ازای اشتغال در این پست شغلی دریافت خواهید کرد:
حقوق و دستمزد: پیش بینی کارفرما برای پرداخت حقوق و دستمزد، حداقل 15000000 ریال و حداکثر 25000000 ریال بر اساس شایستگی شاغل، سطح و قدرت ایفای نقش در این شغل و تأمین نظرات کارفرما، تعیین شده است.
مزایای شغلی: تابع قوانین مصوب کار خواهد بود.
توضیحات اضافه:
ترجیح جذب متقاضیان شامل افرادیست که دارای اتومبیل شخصی باشند.
متقاضی، ترجیحا نباید منعی برای سفرهای کوتاه شغلی، داشته باشد.
توضیحات لازم در باره ایاب و ذهاب شاغل به محل کار:
سرویس ایاب و ذهاب دایر نیست.
هزینه ایاب و ذهاب به عهده شاغل است.
کاری که اکنون باید انجام دهید:
مشروح مشخصات فوق الذکر را با توانمندی ها، امکانات بالفعل و بالقوه و رغبت های خود ارزیابی فرموده و در صورت تمایل، با کلیک کردن بر روی دکمه Book آمادگی خود را برای پذیرش این پست شغلی اعلام فرمایید.
Book
با کلیک روی دکمه Save می توانید این پست شغلی را برای مراجعه بعدی در پرو فایل خود ذخیره نمایید.
Save
توجه کنید که در بسیاری موارد، اگر همزمان به مأموریت و محدوده مکانی استقرار یک کارخانه یا یک شرکت اشاره کنیم و یا حتی فقط به نوع تولیدات یک شرکت اشاره شود، هویت آنان، براحتی قابل تشخیص خواهد بود. لذا در مورد درج شرح مشاغل، باید کارشناسان مشاور، بسیار ریزبین و محتاط عمل نمایند.
مثلا اگر مأموریت تولیدی کارخانه، تولید مواد اولیه اکریلیک باشد چون تنها کارخانه تولید الیاف اکریلیک در ایران کارخانه پلی اکریل اصفهان می باشد، فرصت شغلی، براحتی افشا شده است. یا اگر مأموریت کارخانه را تولید ماشین آلات راهسازی عنوان کنیم مخاطب به راحتی متوجه می گردد که فرصت شغلی در کارخانه هپکو اراک قرار دارد. همینطور در بسیاری از شهرک های صنعتی کشور ممکن است یک صنعت فقط منحصر به یک یا چند کارخانه محدود باشد که با اندک تحقیق مخاطبین، به آسانی قابل تشخیص بوده و این امکان بوجود می آید که کارجویان، دفاتر کاریابی را دور زده و بدون رجوع به کاریابی، مستقیما به محل مربوطه مراجعه و تقاضای کار نمایند.
روشمندی این طرح، با هدف برطرف کردن یکی دیگر از موانع بهره وری درون سازمانی کاریابیهاست و آن شامل کندی و نقص در اطلاع رسانی مناسب به گزینه های مناسب یک پست شغلی است که در بانک اطلاعاتی کاریابی و یا شبکه سابک وجود دارد.
همانطور که در باره مانع سوم یعنی مشکل اطلاع رسانی و دعوت کارجویان بحث کردیم، به علت عدم شناخت کافی کاربران جستجوگر کاریابیها به فحوای مشاغل مختلف، بسیار محتمل است که کارجویانی با مشخصات مطلوب نظر در بانک اطلاعاتی کاریابی و یا شبکه سابک موجود باشند و کمبود مهارت کاربران کاریابی ها مانع از دست یابی به موقع و اطلاع رسانی و دعوت از ایشان بشود، همچنین می توان به مشکل اهمال کاربران در باره ایفای وظایفشان نیز اشاره نمود. (البته در صورتی که تاکنون از قابلیت های هوشمند سامانه افلاین سابک در رابطه با اطلاع رسانی اتوماتیک، استفاده نکرده باشند.)
ویژگی دیگر طرح توسن در این رابطه، دگرگون کردن در جستجو، انتخاب، اطلاع رسانی و دعوت از کارجویان است که نسبت به روش های فعلی صورت می پذیرد. در این روش از طریق ابزارهای جامع اطلاع رسانی جانبی سامانه سابک، اطلاع رسانی گسترده، به کلیه کارجویان واجد شرایط پست شغلی مورد نظر، انجام می پذیرد که حسب درخواست کاریابی می تواند در سراسر کشور، انجام گردد. با اتکا به این روش، کارجویان مورد نظر، از مشروح اطلاعات پست شغلی، مطلع می گردند و آنان، بر اساس تناسب شرایطشان با مشخصات پست شغلی، کاندیداتوری خود را برای احراز آن پست، به کاریابی درخواست کننده، اعلام می کنند.
خاطرنشان می شود که روش بالا، برای جستجوی نیروی کار مورد نظر، به عنوان یک روند استاندارد دفاتر قرار می گیرد و روش قبلی برای جستجوی نیروهای خاص یا در صورت وجود فوریت ها، کماکان از طریق شبکه سابک قابل انجام می باشد.
مزیت چنین روشی، انطباق شرایط کارجو و پست شغلی، صرفا توسط کارجویان واجد شرایط، است که انجام می شود که می تواند شانس موفقیت فرایند کاریابی را به طور قابل ملاحظه ای افزایش دهد.
تغییراتی که در سوابق تجربی، شغلی، تحصیلی و حتی تغییرات در توانائیهای فیزیکی و یا محل سکونت و دیگر مقدورات کارجویان پس از ثبت درخواست کار در کاریابی، بوجود می آید، معمولا از شناخت کاربران کاریابی، خارج بوده و همچنین فردی که تقاضای کار دارد، به مراتب عمیق تر به توانمندی های خود آشنایی دارد که به احتمال قوی، کاربران کاریابی ها بدانها، احاطه ندارند.
توضیح: چگونگی بهره مندی دفاتر کاریابی از منابع دیگرکاریابیهای کشور را در فصل سوم، (تعامل کاریابیها) مطالعه فرمایید.
پس از برگزاری جلسه ی مشاور و کارفرما، مشاور ها باید به سطحی از شناخت نسبت به پست شغلی سفارش شده رسیده باشند که به صورت نسبی بتوانند به نیابت از کارفرما، اقدام به پیش گزینش کارجویان نمایند لذا پس از تماس برقرار کردن کارجویان متقاضی، مشاور، قرار جلسه مشاوره را در دفتر کاریابی، تعیین می کند و در جلسات مشاوره انفرادی، اقدام به مصاحبه شغلی و پیش گزینش کارجویان مراجع، می نماید.
علاوه بر مسئولیت بررسی سوابق و تطبیق کارجویان با نیازهای اساسی پست شغلی مورد نظر، مشاور، وظیفه دارد که نسبت به اصلاح نگرش و ارائه توصیه های مشورتی لازم به ایشان، برای توفیق در فرایند انتخاب و گزینش نهایی، تلاش نماید.
توصیه های ده گانه ی زیر، می تواند جهت کسب مهارت های جانبی حضور موفق در جلسه مصاحبه شغلی، به کارجویان کمک شایانی نماید:
3-1- جلسه مصاحبه، جلسه ایست توأم با گفتگوی دوطرفه و کارجویان باید بدانند که همانطور که جهت احراز نیاز پست شغلی، مورد سوال گزینشگران قرار می گیرند خود نیز باید فعالانه به طرح سوالاتی که برای تصمیم گیری نهایی خودشان، اهمیت دارند، بپردازند و همچنین آمادگی کاملی برای ارائه تعریفی جامع از خودشان داشته باشند.
3-2- در اختیار داشتن رزومه شخصی، در حین مصاحبه، نشانی دیگر از حسن انضباط کارجو دارد و در عین حال، از اتلاف وقت جلسه، پیشگیری کرده و می توان از این فرصت برای طرح موضوعات کیفی تری بهره برد.
3-3- در پایان رزومه، حتما نام و مشخصات دو یا سه معرف یا ضامن موجه، با ذکر نشانی و تلفن، قید گردد.
3-4- آراستگی ظاهری متقاضی، در جلسه اول برخورد با کارفرمایان، بیانگر انضباط اجتماعی وی خواهد بود که نقش مهمی در گزینش، ایفا می کند.
3-5- با توجه ویژه به جمله معروف «کارفرمایان، دوست دارند بشنوند که از آنها میدانید.»، کارجویان باید خود را ملزم نمایند که قبل از حضور در چنین جلسه ای، تلاش نمایند که در باره سازمانی که قرار است گزینش شغلی شوند، اطلاعات جامعی بدست آورند. این امر، علاوه بر اینکه به شناخت بیشتری از ویژگی های شغل، برای آنان منجر می شود، به آنها مجال بحث و ایجاد چالش های حرفه ای را در جلسه می دهد که غالبا خوشایند کارفرمایان خواهد بود و البته اگر مختصری از موقعیت اجتماعی، اقتصادی و کیفیت کالا یا خدمت تولیدی آن سازمان، تعریف و تمجید شود، به لطف بیشتر جلسه خواهد انجامید.
3-6- برقراری ارتباط چشمی با گزینشگران و استفاده از زبان اعضای بدن در حین مصاحبه، مانند دستها، می تواند، تصویر قویتری از کارجو را در ذهن گزینشگر، قرار دهد.
3-7- وفاداری یکی از مولفه های مهم از نقطه نظر کارفرمایان است، تلاش شود که با ذکر مثال هایی، پایبندی کارجو به تعهدات اخلاقی، بزرگ نمایی شود.
3-8- کارجو، باید آمادگی خود را برای راستی آزمایی ادعاهایش را به کارفرما اعلام کند و بدون توجه به دستمزد و مزایا، مجال آزمایش کارجو را به کارفرما پیشنهاد کند.
3-9- مقدار کمی اغراق در اظهارات کارجو به شرطی که از 15% فراتر نرود، مجاز ارزیابی می شود.
3-10- از زیاده روی و اطاله کلام در مباحث مطروحه، جدا خودداری شود.
مشاور به ازای هر پست شغلی سفارش شده می تواند دو یا سه نفر را انتخاب نماید و بعد از انجام تشریفات تودیع وثیقه، قرار جلسه مصاحبه شغلی را با کارفرما، تعیین نموده و در موعد مقرر، به همراه، کارجویان منتخب، در جلسه مصاحبه، حضور به هم رساند.
امتیازاتی که طرح توسن دنبال می کند، افزایش بهره وری عملیاتی کاریابی در بخش مصاحبه و ارجاع به کار است که می تواند منجر به جلب اعتماد کارجویان به مشاور، ممانعت از خلف وعده کارجویان با کارفرما، ممانعت از طرح موضوعات انحرافی توسط کارفرما و اظهارات خلاف توافق فی مابین به کارجویان، ممانعت از اطاله فرایند پذیرش، امکان دخالت مشاور در گفتگوی بین کارفرما و کارجو و ارائه مشاوره به ایشان در حین مصاحبه، ایجاد فضای صمیمانه و در عین حال حرفه ای جلسه مصاحبه و افزایش ضریب توافق طرفین و دستیابی به تعیین تکلیف نهایی، گردد.
شرایط انتخاب مشاوران
جنسیت: جنسیت مشاور، صرفا بر اساس، ویژگی های گروه کاری و مقدورات کاریابی، تعیین می گردد و ترجیح بخصوصی در انتخاب جنسیت، وجود ندارد.
تحصیلات: فارغ از مقطع تحصیلی دانشگاهی، بهترین انتخاب، فارغ التحصیلان رشته هایی هستند که با حوزه مدیریت منابع انسانی، آشنایی آکادمیک داشته باشند و ترجیح با فارغ التحصیلانی است که تحلیل منابع انسانی را به عنوان پروژه کارشناسی، پایان نامه ارشد و یا رساله دکتری، در سابقه تحصیلی خود داشته باشند که به ترتیب اهمیت می توان از رشته هایی نظیر: مشاوره شغلی، مشاوره و راهنمایی، روانشناسی صنعتی وسازمانی و مدیریت صنعتی، نام برد.
توضیح: در صورتی که حجم عملیات دفتر کاریابی، به میزانی باشد که نیاز به همکاری با چند مشاور، احساس شود برای افزایش کیفیت جذب سفارش از کارفرمایان و نیز مشاوره اثربخش تری به کارجویان، توصیه می شود که کاریابی، بعد از ارزیابی فرصت های شغلی که معمولا دریافت می کند، واگذاری سفارشات رسیده به مشاوران را بر اساس تخصص ثانویه ایشان مدیریت نماید به طور مثال می توان یک کارشناس حسابداری را مسئول دریافت سفارشات حوزه، اداری، مالی و ... قرار داد و یک کارشناس بازرگانی را مسئول دریافت سفارشات حوزه تبلیغات، فروش، بازاریابی و ... گذاشت و به همین ترتیب، در هر حوزه ای از مشاغل از کارشناسان. مسلط به امور فنی آن حوزه، بهره برد.
طی نمودن موفقیت آمیز دوره آموزشی توسن، می تواند مشکل تسلط این گزینه ها را به مبانی حرفه ای مدیریت منابع انسانی را، برطرف کند.
تجربه لازم: اگر گزینه های بالقوه انتخاب مشاور، سابقه کار مناسبی در مشاغلی داشته باشند که از جنبه روابط عمومی برخوردار باشد، گزینه های مناسب تری هستند که از جمله می توان به تجربه در مدیریت و بازاریابی و تبلیغات، اشاره نمود و اگر تجربه فعالیت در مراکز صنعتی یا کسب و کار آزاد را نیز علاوه بر آن داشته باشند، از توفیق بهتری در انجام وظایف این حرفه برخوردار خواهند شد.
توضیح: اگر چه شاغلین در دفاتر کاریابی و کسانی که تجربه همکاری دفتری با کاریابیها را دارند نیز می توانند گزینه های مناسبی باشند، لیکن معمولا این افراد در قبال تغییر روشی که قبلا فرا گرفته اند، مقاومت می کنند و این شائبه وجود دارد که آموزش های طرح توسن را به میل خود تعدیل نموده و به برخی از این فرایند اصلاحی، بی توجهی نمایند که این امر می تواند به ضریب راندمان مورد انتظار، لطمه وارد کند.
طی کردن دوره آموزشی طرح توسن می تواند به عنوان یک امتیاز برای ادامه کار افراد شاغل در دفاتر کاریابی یا جذب اشخاصی که قبلا سابقه فعالیت در دفاتر کاریابی را داشته باشند، به حساب آید.
آموزش های لازم: با توجه به اینکه طرح توسن دارای مولفه های خاص خود می باشد لذا قبل از آغاز به کار،کلیه منتخبین، الزاما باید در معرض آموزش موارد زیر قرار گیرند:
فرازهای نحوه مشاوره شغلی، تحلیل مشاغل و تعیین شرایط احراز متصدیان مشاغل (مندرج در فصل چهارم همین مجلد)
قواعد و قوانین ناظر بر حرفه کاریابی
قوانین کار در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی
روش عملیاتی قبلی دفاتر کاریابی
طرح ریزی اصلاحی عملیات دفاتر کاریابی( طرح توسن)
مهارت عملی در کاربرد شبکه سابک
توضیحا، در صورت اینکه گزینه های مورد نظر در دوره های آموزشی بازاریابی شرکت نموده باشند، ارجحیت خواهند داشت.
مهارت های ضروری:
مهارت یادگیری
مهارت شنیدن
مهارت در نفوذ بیان
مهارت درک تعاملات اقتصادی
توانایی برقراری رابطه با محیط داخلی و خارجی کاریابی
مهارت و توانایی کارکردن با کامپیوتر و سیستم های اطلاعاتی
مهارت و قدرت درک پیچیدگی های سازمانی
تواناییهای فکری ضروری:
آرامش،
تعهد سازمانی، قدرت تدبیر، تفکر، تمرکز، خلاقیت و ابتکار و ریسک پذیری نسبی
قابلیت تشخیص و انطباق شرایط غیر منتظره و چاره اندیشی
جاذبه شخصیتی
مهارت در حل مسئله
تواناییهای جسمی ضروری:
بازه سنی ضروری در محدوده 30 سال و حداکثر بر اساس توانایی تحرک کافی
قدرت بینایی، شنوایی، تکلم و گویش روان
سلامت کامل جسمانی
ظاهر آراسته
سیمای موجه
دیگر مشخصات:
ترجیح جذب متقاضیان شامل افرادیست که دارای اتومبیل شخصی باشند.
متقاضی، ترجیحا نباید منعی برای سفرهای کوتاه شغلی، داشته باشد.
با توجه به اینکه عمده زمان کاری مشاوران، در اختیار خودشان می باشد، پذیرش اشخاص شاغلی که همزمان، فرصت های مناسبی جهت ایفای وظایف یک مشاور را هم داشته باشند نیز قابل بررسی است.
تذکر 1:شرایط تعریف شده ی احراز پست شغلی مشاور، برای کسب راندمان حداکثری پیش بینی شده است و الزاما، دلالت بر این امر ندارد که از افراد دارای مشخصات متفاوت ولی دارای توان اجابت وظایف مهم این پست، بهره گیری نشود.
تذکر 2: در صورت انتخاب مشاورانی که فاقد وسیله نقلیه هستند، توصیه می شود برای ایجاد انگیزه آغاز فعالیت، با توافق طرفین، مدیر کاریابی، هزینه نقلیه دو تا سه ماهه مشاور را بپذیرد و پس از برقراری جریان درآمد، مبالغ پرداختی را از حساب ایشان کسر نماید.
تعریف رابطه مشاور و کاریابی
با توجه به تعریف شرح شغلی مشاور، استخدام و پرداخت حقوق معین و حتی پرداخت های تشویقی در قالب آکوردها، نمی تواند تأمین کننده اهداف پیش بینی شده باشد و لذا ایجاد روابط کارگری و کارفرمایی فی مابین، توصیه نمی شود.
روابط مشاور با دفتر کاریابی بر اساس مشارکت در درآمد حاصل از خدمات کاریابی خواهد بود.
آورده ی دفتر کاریابی در این تعامل، شامل موارد زیر است:
اجازه قانونی فعالیت در حوزه خدمات کاریابی به مستند پروانه شغلی صادره از وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی
امکانات فیزیکی شامل مکان دفتر کار و تسهیلات دفتری، امکانات سخت افزاری
امکانات نرم افزاری از جمله بانک اطلاعاتی کاریابی و شبکه سابک
هزینه های خدمات شهری نظیر آب و برق و گاز و تلفن دفتر
هزینه های تبلیغاتی و اطلاع رسانی برای جذب منابع
هزینه خدمات رسپشن، ثبت داده ها در شبکه سابک و اداره امور مالی
تأمین سفارشات غیر حضوری نیروی کار از سوی کارفرمایان
پرداخت مالیات تکلیفی سالیانه
آورده ی مشاور در این مشارکت، شامل موارد زیر است:
فعال نمودن خدمات کاریابی بر اساس شرح شغلی ذکر شده
هزینه نقلیه شخصی
کسر مالیات بر ارزش افزوده بر درآمد حاصله
معیار تقسیم سود طرفین:
کاریابی: پنجاه درصد درآمد حاصل از به کار گماری هر کارجویی که مشاور در آن نقش اصلی را ایفا نموده است.
کاریابی: پنجاه درصد درآمد حاصل از به کار گماری هر کارجویی که مشاور در آن نقش اصلی را ایفا نموده است.
تذکر: هزینه خرید اطلاعات منابع کارجویی و کارفرمایی در شکل یکسان، به عهده طرفین می باشد.
میزان درآمد قابل پیش بینی یک مشاور
درآمد قابل پیش بینی هر مشاور، بستگی به امکانات جذب سفارش دفتر کاریابی دارد که این مقدار بستگی به سابقه کار و میزان اعتبار و خوشنامی کاریابی، داشته و مسلما کیفیت و کمیت تبلیغات و بازاریابی نیز نقش بسزایی در دریافت سفارشات دارد. اگرچه مشاوران نیز با حضور موثر خود در تشویق جریان کسب سفارشات، نقش به سزایی ایفا خواهند نمود.
تخمین به کار گماری ماه اول یک مشاور پس از اتمام دوره آموزش و کارورزی که جمعا یک ماه به طول می انجامد، به صورت میانگین، حداقل 5 نفر به بالا خواهد بود و در ماه سوم، در صورت موفق بودن کاریابی در جلب تعداد مناسب سفارش نیروی کار، در پایان سه ماه اول کار، می توان انتظار به کار گماری 12 نفر به بالا را داشت.
اگر 50% مبلغ حق الزحمه کاریابی را که معادل 50% حداقل قانون کار، تعیین شده است در نظر بگیریم در سال 1396، درآمد هر مشاور، معادل 2325000 ریال به ازای هر نفر به کارگمارده خواهد بود.
تخمین حداقل درآمد ماه اول به ریال: 11625000= 5 * 2325000
تخمین حداقل درآمد ماه سوم به ریال: 27900000= 12 8 2325000
تحقیق عملی و پیش بینی درآمد، بیان کننده این امر است که پتانسیل موفقیت عملیاتی یک مشاور در این روش براحتی به حداقل به کار گماری یک نفر در روز، بالغ می شود و درآمدهای حاشیه ای نیز بر این شغل متصور می باشد.
دفتر کاریابی نیز در این روش، 50% درآمد حاصله، را دریافت می کند و این رقم به هیچوجه تأمین کننده هزینه های مالی دفتر کاریابی نخواهد بود و بدیهی است اگر، این مقدار درآمد با در اختیار داشتن یک کاریاب، تکافوی هزینه و سود مورد انتظار، دفتر را نکند لذا دفاتر کاریابی براحتی می توانند، با سرمایه گذاری بیشتر در تبلیغات و نیز آموزش و فعال کردن، تعداد بیشتری از مشاور ها، حاشیه درآمد خود را افزایش دهند.
نحوه تنظیم قرارداد فی مابین کاریابی و کارشناسان مشاور
با عنایت به اینکه شرح وظایف کارشناسان مشاور، به گونه ای طراحی شده است که مسئولیت کلیه امور به عهده خودشان می باشد و بخش عمده ای از وظایف شغلی در خارج از محل کارفرما صورت می پذیرد، بنابراین روابط فی مابین نمی تواند تابع روابط کارگری و کارفرمایی باشد و لذا این همکاری صرفا در قالب پیمانکاری صورت می گیرد.
علیهذا توصیه می گردد که کلیه کاریابیهای عضو شبکه سابک، روابط خود را با مشاوران بر اساس روابط پیمانکار و کارفرما تعریف نموده و با لحاظ متغیرهای قرارداد که می تواند خاص هر کارفرمایی باشد از عنوان و متن قرارداد یکسانی به شرح زیر استفاده نمایند.
فصل سوم
تعامل کاریابیها
اگر از بر شمردن مزایای یکپارچگی منابع و عملیات دفاتر کاریابی کشور و نقش بی بدیل آن در ایجاد منافع بیشمار ملی و منفعت رسانی به همه طرف های درگیر در امر اشتغال اعم از کارجویان، کارفرمایان، کاریابیها، دستگاههای اجرایی دولتی و دوایری که وظیفه اشتغال افراد تحت پوشش خود را دارند صرفنظر کنیم، طرح تعاملی دفاتر کاریابی به منظور بالا بردن ضریب بهره وری دفاتر و بهره گیری کلیه کاریابیهای کشور از منابع دیگر دفاتر از اهمیت خاصی برخوردار است.
اجرای طرح توسن، تبعاتی را در هر دفتر کاریابی ایجاد می کند و یکی از آنها چالش کمبود منابع خواهد بود. همانطور که در فصل دوم توضیح داده شد، بهره وری دفاتر کاریابی بدنبال تغییر در رویکرد عملیاتی، افزایش می یابد و از سوی دیگر امکان گستردگی دایره فعالیت هر دفتر کاریابی به دنبال تربیت و فعال سازی تعداد بیشتری از کارشناسان مشاور، وجود دارد و لذا دفاتر کاریابی فعال در این عرصه، یا بلافاصله و یا در حین فعالیت، با کمبود اجتناب ناپذیر منابع روبرو خواهند شد.
اگرچه برخی از دفاتر کاریابی دارای سابقه طولانی هستند و شرایط مناسبی برای جذب منابع اعم از کارجویان و کارفرمایان، دارند لیکن بدنبال بهره وری ایجاد شده در خروجی عملیات کاریابی، حتی آنان نیز دچار کمبود منابع خواهند شد و به طریق اولی این کمبود گریبانگیر دفاتر کاریابی کم سابقه تر هم خواهد بود.
چگونه منابع مورد نیاز را تأمین کنیم
همانطور که گفتیم در تعاملی که فی مابین دفتر کاریابی و کارشناسان مشاور همکار ایشان، انجام می گردد، وظیفه تأمین منابع به عهده دفتر کاریابی است و مدیران دفاتر باید برای فراهم کردن کارجویان مورد تقاضای کارفرمایان سفارش دهنده، اقدام نمایند و همینطور وظیفه تأمین فرصت های شغلی مورد نیاز مشاوران را.
تذکر این نکته لازم است که در طرح ریزی جدید عملیات، نقش مستقیم مدیریت کاریابی در جستجو، فراخوان، مشاوره به کارجویان و معرفی به کار، کم رنگ شده و برخی معضلات نظیر پیگیری وصول مطالبات و درگیری های جانبی آن نیز روبه کاهش می گذارد بنابراین مدیر دفتر، مجال کافی را در اختیار دارد که تلاش و هزینه کرد خود را بر جذب منابع متمرکز نماید.
هرچند افزایش کیفیت خدمات مشاوره به کارفرمایان و نیز افزایش به کار گماری کارجویان در واحد زمانی معین، خودبخود باعث جذب کارجویان و کارفرمایان جدید بهرای بهره گیری از خدمات کاریابی خواهد شد ولی استفاده مناسب از روش های تبلیغاتی، نیز بدون تأثیر نخواهد بود.
اما بهترین راه تأمین نیازهای جدید را در تعامل بین دفاتر کاریابی کشور می توان یافت و این بدان معنی است که کاریابیها بتوانند از منابع بلااستفاده دیگر همکاران خود استفاده کنند.
چگونه کاریابیها نیروها و فرصت های شغلی خود را با حفظ منافع خود در اختیار یکدیگر قرار می دهند؟
سامانه آنلاین سابک، وظیفه یکپارچه کردن منابع کاریابی ها را فراهم کرده است و از این طریق کلیه منابع در دیتاسنتر مرکزی قرار گرفته و قابلیت مدیریت تعاملی را ایجاد می کنند که رئوس آن به شرح زیر توضیح داده می شوند.
دفاتر کاریابی توانایی خواهند داشت تا جستجوی کارجویان واجد شرایط خود را در فضای منابع تجمیع شده کشوری انجام دهند و نیرو یا نیروهای انسانی مورد نظر خود را بیابند.
اطلاعات قابل دریافت، فقط شامل آیتم هایی خواهند بود که به لحاظ فنی، متقاضیان را در انتخاب کارجویان هدایت و راهنمایی کنند و هیچ اطلاعاتی که باعث شناسائی داده ها گردد و به هیچوجه امکان برقراری تماس مستقیم با منابع، بدون رعایت منافع کاریابیهای بارگذارنده داده ها، وجود ندارد.
در صورت انتخاب، متقاضی قادر به دریافت مشخصات کاریابی بارگذارنده داده و کد ثبتی کارجوی مورد نظر خواهد بود و در این حالت، کاریابی متقاضی، درخواست خود را به صورت آنلاین به کاریابی مالک اطلاعات ارسال می کند.
کاریابی مالک اطلاعات پس از دریافت درخواست، ملزم به تمدید اعتبار اطلاعات درخواست شده می باشد و در صورت پابرجا بودن نیاز کارجو یا کارجویان مورد نظر، این امکان را می یابد که در ازای نرخ های مصوب یا توافقی، اطلاعات کامل مورد نظر را در اختیار متقاضیان قرار دهد.
دریافت ها و پرداخت های فی مابین نیز به صورت آنلاین و با استفاده از حساب های شخصی هر کاریابی در شبکه سابک، قابل داد و ستد می باشد.
فرصت های شغلی نیز از این طریق قابلیت تعامل خواهند داشت.
ارسال درخواست ها از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه هوشمند
ارسال درخواست ها از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه هوشمند
یکی از تغییرات بنیادی در نوع عملیات کاریابیها که در طرح توسن پیش بینی گردیده است، انتقال روند جستجوی کارجویان واجد شرایط از اپراتورهای کاریابی به خود کارجویان است.
در این روش شرح فرصت شغلی و تعریف مشخصات و الزامات کارجویان برای تصدی شغل که توسط مشاوران طراحی می گردد، بسیار کامل، گویا و قابل فهم برای مخاطبان می باشد یعنی بدون مشاوره یا مصاحبه حضوری، کارجویان با مطالعه مشخصات شغل می توانند تصویری نسبتا کامل از شغل را مجسم نمایند و در صورت اینکه شرایط مذکور با مشخصات خودشان را قابل تطبیق، ارزیابی کنند، مراتب کاندیداتوری خود را به کاریابی اعلام می کنند.
سامانه سابک دارای این قابلیت است که هر کاریابی می تواند شرح کامل فرصت های شغلی در دست اقدام را در گستره جغرافیایی مورد نظر خود منتشر کند. به عبارت بهتر، سامانه سابک پس از تطبیق مشخصات اولیه و ضروری فرصت شغلی سفارش، با کارجویانی که در کاریابی خود ثبت نام کرده اند، مشروح کامل شغل را از طریق ایمیل و اپلیکیشن تلفن همراه به کلیه کارجویان ثبت نام شده در دفتر خود که مشخصات اولیه را داشته باشند به صورت انبوه ابلاغ نماید.
کارجویان پس از بررسی و کسب تمایل به شغل مربوطه، اقدام به تماس با کاریابی کرده و آمادگی خود را به اطلاع کاریابی می رسانند و حتی می توانند از مشاوری که آن پست شغلی را بارگذاری کرده، در باره شغلی اطلاعات شفاهی بیشتری کسب نمایند.
در این روش ضریب توفیق کاریابی در انتخاب کارجویان واجد شرایط به مراتب بیشتر خواهد بود نسبت به زمانی که اپراتورهای کاریابی با اطلاعات نسبتا ناقص خود اقدام به تماس های مکرری کنند که در اغلب موارد با عدم استقبال کارجویان روبرو شده و این موضوع هم هزینه زیادی را به کاریابیها تحمیل می کند و هم به کاهش انگیزه اپراتورها در ادامه روند تماس و اطلاع رسانی بیشتر منجر می گردد.
اما نکته مهم دیگر اینست که اگر کاریابیها نتوانستند نیازشان را از منابع داخلی خودشان تأمین کنند می توانند، همین اطلاع رسانی را به کارجویان ثبت شده در دیگر دفاتر کاریابی کشور ارسال کنند .
در این حالت کاریابی می تواند مکانهای کشور را برای اطلاع رسانی مربوطه انتخاب کند مثلا اگر یک کاریابی در اصفهان قرار دارد می تواند به کارجویان استانهای مجاور، اطلاع رسانی کنند و همچنین با لحاظ شرایط شغل مورد نظر، حتی به کارجویان ثبت شده در کاریابی های سراسر کشور، اطلاع رسانی کند. در این حالت کارجویان ثبت شده در دیگر کاریابیها نیز میتوانند کاندیداتوری خود را برای احراز پست شغلی تبلیغ شده، به کاریابی که سفارش آن شغل را دریافت کرده، اعلام کنند.
